[摘要] 企業 培訓 問題 關係到企業的生存和 發展 。 目前 我國企業培訓中存在著動機不足、缺乏培訓文化、效率低、效果差等諸多問題。要改變這種狀況，就要轉變觀念，正確認識企業培訓，明確企業培訓需求，制定符合企業經營戰略的培訓目標，建立健全各項培訓管理制度，完善企業培訓管理體系，追求企業培訓的實效，防範企業培訓投資風險。
[關鍵詞] 企業培訓 目標制度 追求實效
一、我國企業培訓存在的問題與 分析
從目前我國企業培訓的現狀來看，存在著許多不適應企業生存和發展要求的問題。這些問題如果得不到及時有效的解決，勢必會降低我國企業的競爭力，進而 影響 到我國企業的生存和發展。目前我國企業培訓存在問題的主要表現和原因是：
1.培訓動力不足
主要表現為企業領導認識偏差，存在著「培訓無用論」、「培訓浪費論」、「培訓萬能論」等錯誤的認識。認為培訓只增長員工才幹，不能為企業直接帶來 經濟 效益；培訓是得不償失的活動，投資培訓沒有必要；期望通過培訓來解決企業所有的問題。
2.缺乏培訓文化
主要表現為培訓計劃缺乏系統性，培訓 內容 缺乏針對性，缺乏培訓需求調查和培訓效果的考核。忽略員工個人培訓需求分析，沒有明確的培訓計劃，更談不上長遠的培訓規劃；只注意員工參加培訓課程的數量，而不注重員工培訓的實際效果；對培訓效果的檢驗僅局限於培訓過程；對培訓效果進行測評的 方法 單一，缺乏對培訓效果的考核。
3.機制不合理
由於體制的問題，國有大中型企業經營者大多實行任期制，而職工 教育 和培訓投資的收益期又較長，經營者任期內在培訓上的投資大多不能在任期內完全發揮作用和完全得到補償，這就使追求短期收益最大化的企業往往不願進行人力資源開發。
由於目前的用工制度和分配製度不健全，一些培養經費由企業負擔後，企業常常因受訓職工的跳槽而遭受損失，企業成了「培訓基地」，這極大地挫傷了企業培訓的積極性。
4.員工參加培訓的積極性不高
企業員工提高知識和技能的動力，從根本上講就是利益驅動機制。當前，企業存在的員工能力與崗位不符、能力與收入不符等問題，挫傷了企業員工學知識、學技術的積極性。同時，由於用人單位未能充分考慮上崗資格，工資制度也難以真正以崗位技能為基礎，因此員工對技能培訓沒有積極性。
5.企業培訓效率低、效果差
其主要表現是:在培訓對象上，只注重對生產工人的培訓，輕視或不進行全員的培訓；
在培訓的內容上，重一般性的 理論 知識培訓多，職業技能和綜合能力培訓少；習慣於「上面怎麼說下面怎麼做」，不問需求，不挑對象，不計成本，不講效果；在培訓方式上手段和方法陳舊單一，培訓內容缺乏實用性，培訓與實際相脫節，多追求表面形式。
由於認識上的偏差，企業培訓多著眼於滿足短期的需求，以「幹什麼，學什麼」，「缺什麼，補什麼」為指導思想，沒有顧及企業的長遠發展，沒有把如何提高企業的市場競爭力作為培訓工作的根本目標等。造成企業培訓不能適應企業生存和發展要求。培訓文化的缺乏，機制的不合理以及具體操作上的問題等原因致使企業培訓有名無實，流於形式；培訓效率低、效果差，起不到培訓的作用，達不到培訓的目的。
二、我國企業培訓的對策
1.轉變觀念，正確認識企業培訓
正確的培訓理念是有效開展培訓工作的思想基礎。企業領導與員工必須轉變觀念，正確認識培訓工作。
（1)變「培訓是可有可無的事」為「培訓是企業發展的新動力」。只有不斷培訓，才能提高員工素質，推動企業發展。
（2)變「目前經營狀況良好，不需要培訓」為「為了企業持續發展，更需要培訓」。隨著 社會 的發展，市場競爭會更趨嚴酷。目前經營狀況良好，並不意味著未來經營更好，而且由於缺乏培訓，企業有可能走向衰退。
（3)變「目前經營不好，無錢進行培訓」為「培訓是轉虧為盈的重要手段」。有些企業目前的確經營不好，甚至有些企業已瀕臨破產，但探究其原因，不重視培訓往往是其失敗的一個重要原因，不培訓——經營不好——更不培訓——經營更不好，這樣便會陷入惡性循環。如果不通過培訓，員工的態度、知識、技能不提高，扭虧為盈幾乎是不可能的。
（4)變「雇聘優秀人才」為「培訓內部員工為優秀人才」。企業應注重內部員工的培訓，自己培養的優秀人才，了解企業，並對企業有強烈的歸屬感，更易充分發揮自己的潛能。
（5)變「培訓是一種成本」為「培訓是一種投資」。 對企業來說，對培訓的投入不僅僅是企業的「費用」，更重要的是一種「投資」。培訓是一種投資，高質量的培訓是一種投資回報率很高的投資。
（6)正視培訓，為員工培訓創造機會和條件。企業培訓必須樹立正確的目標，創造人人參與培訓的大環境，使「企業培訓是企業生存發展保障」的觀念得到全體員工的認同， 使培訓 學習 成為企業一項基本活動。
2.明確企業培訓需求，制定符合企業經營戰略的培訓目標
確定培訓需求是整個培訓工作的基礎。也是企業制定培訓計劃的依據。注重培訓需求分析，要把企業組織需求和崗位需求分析同員工個人培訓需求分析結合起來。企業要變「臨時性、專案性培訓」為「持續性、系統性培訓」。制定並執行一個著重長遠發展的總體培訓規劃，以協助員工的持續成長與發展 ，把培訓作為企業持續發展的戰略目標。
3.建立健全各項培訓管理制度
（1)建立健全培訓經費管理制度。培訓經費的管理要做到專款專用，防止占用、濫用和挪用培訓經費，保證經費的合理有效使用；培訓經費的使用要與培訓工作的總體思路統一起來。關鍵是要分清主次，把培訓經費的使用與培訓的效益結合起來考慮，避免人力、物力及財力的浪費。
（2)對培訓進行全面計劃和系統安排。①要做好培訓安排。要明確目的，確定要求，制定戰略計劃。②要選好培訓方法。對不同人員的培訓，採取形式多樣的培訓方法，達到事半功倍的效果。③細化培訓實施。不同階段的培訓，有不同的培訓項目和培訓時間，根據培訓對象的不同，採取不同的培訓內容和方式，突出其針對性和實效性。④充分發揮企業培訓在職業發展與職業管理中的作用。把培訓同員工生涯的發展階段結合起來，為員工提供各種培訓和鍛鍊的機會，鼓勵他們更加努力地為企業工作。
制定全面而周詳的培訓計劃。一是企業培訓計劃必須服從於企業生產、經營和發展的戰略需要；二是企業提供的培訓計劃必須能協調企業組織目標和員工目標，兼顧企業集體利益和員工個人利益；三是培訓計劃必須注重時空上的結合，短期培訓、中期培訓、長期培訓之間應形成互補，崗前培訓、在崗培訓和脫產培訓之間要相互協調；四是培訓計劃的制定和實施必須具有超前性和預見性。一方面要通過培訓來彌補員工知識、技能的不足，從而達到提高勞動生產率的目的;另一方面企業應根據 科技 進步和發展做出具有預見性的培訓計劃，以滿足企業縱深發展的需要。
（3)推行員工年終綜合考核制。即每年對在崗員工進行綜合考核，即通過專業知識和實際操作技能等綜合考評，並將考核成績作為員工晉升工資、分配獎金的主要依據，促進員工自覺學技術、練技能的良好風氣的形成。推行上崗靠競爭，競爭靠技能的良好用人機制。
（4)建立培訓激勵制度，完善激勵機制，調動受訓者的積極性。一方面，將培訓本身作為 現代 企業中激勵員工積極向上的一種必要手段。給員工「充電」的機會，會使他們感覺企業對自己的發展是很重視的，而且在企業培訓機會的分配上，必須本著「公平競爭，擇優培訓」的原則，使真正有能力、有潛力的人獲得應有的培訓機會。另一方面，根據培訓的效果對參加培訓的人員進行物質、精神或晉升激勵。把培訓結果與獎懲掛鈎，把是否接受培訓以及受訓學習的優劣作為晉級、晉職、提薪的重要依據。變「要我學」為「我要學」。
[關鍵詞] 企業培訓 目標制度 追求實效
一、我國企業培訓存在的問題與 分析
從目前我國企業培訓的現狀來看，存在著許多不適應企業生存和發展要求的問題。這些問題如果得不到及時有效的解決，勢必會降低我國企業的競爭力，進而 影響 到我國企業的生存和發展。目前我國企業培訓存在問題的主要表現和原因是：
1.培訓動力不足
主要表現為企業領導認識偏差，存在著「培訓無用論」、「培訓浪費論」、「培訓萬能論」等錯誤的認識。認為培訓只增長員工才幹，不能為企業直接帶來 經濟 效益；培訓是得不償失的活動，投資培訓沒有必要；期望通過培訓來解決企業所有的問題。
2.缺乏培訓文化
主要表現為培訓計劃缺乏系統性，培訓 內容 缺乏針對性，缺乏培訓需求調查和培訓效果的考核。忽略員工個人培訓需求分析，沒有明確的培訓計劃，更談不上長遠的培訓規劃；只注意員工參加培訓課程的數量，而不注重員工培訓的實際效果；對培訓效果的檢驗僅局限於培訓過程；對培訓效果進行測評的 方法 單一，缺乏對培訓效果的考核。
3.機制不合理
由於體制的問題，國有大中型企業經營者大多實行任期制，而職工 教育 和培訓投資的收益期又較長，經營者任期內在培訓上的投資大多不能在任期內完全發揮作用和完全得到補償，這就使追求短期收益最大化的企業往往不願進行人力資源開發。
由於目前的用工制度和分配製度不健全，一些培養經費由企業負擔後，企業常常因受訓職工的跳槽而遭受損失，企業成了「培訓基地」，這極大地挫傷了企業培訓的積極性。
4.員工參加培訓的積極性不高
企業員工提高知識和技能的動力，從根本上講就是利益驅動機制。當前，企業存在的員工能力與崗位不符、能力與收入不符等問題，挫傷了企業員工學知識、學技術的積極性。同時，由於用人單位未能充分考慮上崗資格，工資制度也難以真正以崗位技能為基礎，因此員工對技能培訓沒有積極性。
5.企業培訓效率低、效果差
其主要表現是:在培訓對象上，只注重對生產工人的培訓，輕視或不進行全員的培訓；
在培訓的內容上，重一般性的 理論 知識培訓多，職業技能和綜合能力培訓少；習慣於「上面怎麼說下面怎麼做」，不問需求，不挑對象，不計成本，不講效果；在培訓方式上手段和方法陳舊單一，培訓內容缺乏實用性，培訓與實際相脫節，多追求表面形式。
由於認識上的偏差，企業培訓多著眼於滿足短期的需求，以「幹什麼，學什麼」，「缺什麼，補什麼」為指導思想，沒有顧及企業的長遠發展，沒有把如何提高企業的市場競爭力作為培訓工作的根本目標等。造成企業培訓不能適應企業生存和發展要求。培訓文化的缺乏，機制的不合理以及具體操作上的問題等原因致使企業培訓有名無實，流於形式；培訓效率低、效果差，起不到培訓的作用，達不到培訓的目的。
二、我國企業培訓的對策
1.轉變觀念，正確認識企業培訓
正確的培訓理念是有效開展培訓工作的思想基礎。企業領導與員工必須轉變觀念，正確認識培訓工作。
（1)變「培訓是可有可無的事」為「培訓是企業發展的新動力」。只有不斷培訓，才能提高員工素質，推動企業發展。
（2)變「目前經營狀況良好，不需要培訓」為「為了企業持續發展，更需要培訓」。隨著 社會 的發展，市場競爭會更趨嚴酷。目前經營狀況良好，並不意味著未來經營更好，而且由於缺乏培訓，企業有可能走向衰退。
（3)變「目前經營不好，無錢進行培訓」為「培訓是轉虧為盈的重要手段」。有些企業目前的確經營不好，甚至有些企業已瀕臨破產，但探究其原因，不重視培訓往往是其失敗的一個重要原因，不培訓——經營不好——更不培訓——經營更不好，這樣便會陷入惡性循環。如果不通過培訓，員工的態度、知識、技能不提高，扭虧為盈幾乎是不可能的。
（4)變「雇聘優秀人才」為「培訓內部員工為優秀人才」。企業應注重內部員工的培訓，自己培養的優秀人才，了解企業，並對企業有強烈的歸屬感，更易充分發揮自己的潛能。
（5)變「培訓是一種成本」為「培訓是一種投資」。 對企業來說，對培訓的投入不僅僅是企業的「費用」，更重要的是一種「投資」。培訓是一種投資，高質量的培訓是一種投資回報率很高的投資。
（6)正視培訓，為員工培訓創造機會和條件。企業培訓必須樹立正確的目標，創造人人參與培訓的大環境，使「企業培訓是企業生存發展保障」的觀念得到全體員工的認同， 使培訓 學習 成為企業一項基本活動。
2.明確企業培訓需求，制定符合企業經營戰略的培訓目標
確定培訓需求是整個培訓工作的基礎。也是企業制定培訓計劃的依據。注重培訓需求分析，要把企業組織需求和崗位需求分析同員工個人培訓需求分析結合起來。企業要變「臨時性、專案性培訓」為「持續性、系統性培訓」。制定並執行一個著重長遠發展的總體培訓規劃，以協助員工的持續成長與發展 ，把培訓作為企業持續發展的戰略目標。
3.建立健全各項培訓管理制度
（1)建立健全培訓經費管理制度。培訓經費的管理要做到專款專用，防止占用、濫用和挪用培訓經費，保證經費的合理有效使用；培訓經費的使用要與培訓工作的總體思路統一起來。關鍵是要分清主次，把培訓經費的使用與培訓的效益結合起來考慮，避免人力、物力及財力的浪費。
（2)對培訓進行全面計劃和系統安排。①要做好培訓安排。要明確目的，確定要求，制定戰略計劃。②要選好培訓方法。對不同人員的培訓，採取形式多樣的培訓方法，達到事半功倍的效果。③細化培訓實施。不同階段的培訓，有不同的培訓項目和培訓時間，根據培訓對象的不同，採取不同的培訓內容和方式，突出其針對性和實效性。④充分發揮企業培訓在職業發展與職業管理中的作用。把培訓同員工生涯的發展階段結合起來，為員工提供各種培訓和鍛鍊的機會，鼓勵他們更加努力地為企業工作。
制定全面而周詳的培訓計劃。一是企業培訓計劃必須服從於企業生產、經營和發展的戰略需要；二是企業提供的培訓計劃必須能協調企業組織目標和員工目標，兼顧企業集體利益和員工個人利益；三是培訓計劃必須注重時空上的結合，短期培訓、中期培訓、長期培訓之間應形成互補，崗前培訓、在崗培訓和脫產培訓之間要相互協調；四是培訓計劃的制定和實施必須具有超前性和預見性。一方面要通過培訓來彌補員工知識、技能的不足，從而達到提高勞動生產率的目的;另一方面企業應根據 科技 進步和發展做出具有預見性的培訓計劃，以滿足企業縱深發展的需要。
（3)推行員工年終綜合考核制。即每年對在崗員工進行綜合考核，即通過專業知識和實際操作技能等綜合考評，並將考核成績作為員工晉升工資、分配獎金的主要依據，促進員工自覺學技術、練技能的良好風氣的形成。推行上崗靠競爭，競爭靠技能的良好用人機制。
（4)建立培訓激勵制度，完善激勵機制，調動受訓者的積極性。一方面，將培訓本身作為 現代 企業中激勵員工積極向上的一種必要手段。給員工「充電」的機會，會使他們感覺企業對自己的發展是很重視的，而且在企業培訓機會的分配上，必須本著「公平競爭，擇優培訓」的原則，使真正有能力、有潛力的人獲得應有的培訓機會。另一方面，根據培訓的效果對參加培訓的人員進行物質、精神或晉升激勵。把培訓結果與獎懲掛鈎，把是否接受培訓以及受訓學習的優劣作為晉級、晉職、提薪的重要依據。變「要我學」為「我要學」。
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