摘要：人才競爭是行業競爭中的關鍵核心要素， 在知識化、信息化、國際化的發展趨勢下， 要在建設和諧企業的過程中關注對企業員工的關係管理， 採用"換位思考"的人性化管理方式不斷優化和完善企業員工關係管理舉措， 增強員工對企業的信任感、依賴度， 營造良好、和諧而穩定的企業員工關係氛圍， 促進企業的穩定發展。
關鍵詞：企業文化； 員工關係； 管理機制； 勞動爭議；
和諧是現代企業員工關係管理的主旋律。面對日益激烈的人才競爭， 企業要注重員工管理的知識化、信息化和國際化， 採用換位思考的人性化管理理念和方法， 不斷完善和改進企業員工關係管理的措施， 充分發揮員工的積極主動性和創造性， 培養好員工， 留住員工， 用好員工， 提升員工對企業的信任度和忠誠度。
1 和諧企業員工關係概述
企業員工關係管理是指企業與員工之間建立的一種互為裨益的關係， 屬於企業人力資源管理的範疇， 這對企業健康、穩定發展有不可小覷的驅動作用。要通過各種人力資源管理政策、行為， 協調企業、員工之間的關係， 在一種柔性、激勵、非強制的人性化溝通和管理視角之下， 提升員工對企業的滿意度、信任度。和諧企業員工關係管理是企業、員工、環境相互適應和不斷改進的過程， 在相互促進的前提下共同成長和進步， 提升員工對企業的忠誠度、信任感， 培養員工的奉獻精神， 具體措施主要包括勞動關係協調、員工內部有效溝通、員工參與管理、員工人際關係管理、企業和諧文化建設、績效管理等。
2 企業員工關係管理中的不和諧問題分析
2.1 人力資源管理機構體系不夠完善
企業人力資源管理機構存在職責分工不夠明晰、職能設置不夠科學合理等問題， 對於企業員工關係的管理僅限於人事管理內容， 而對和諧勞資、員工內部有效溝通、員工信息化管理等關注不足， 沒有形成人本化的人力資源管理理念， 管理方法相對落後。
2.2 勞動合同簽訂的規範性欠缺
部分企業管理者和員工缺乏法律意識， 對於國家相關的政策執行不到位， 勞動合同簽訂欠缺合理性、規範性， 缺乏對心理契約的管理， 導致勞動爭議無法得到及時、有效的解決， 引發企業中的不和諧因素， 給企業帶來負面影響。
2.3 缺乏完善、有效的溝通機制
企業員工關係管理中的溝通機制尚未健全， 大多是自上而下的單向、指令式的溝通， 缺乏由下而上、非正式的溝通渠道， 員工沒有參與企業管理和決策的機會， 內心真實的訴求無法得以表達， 由此而引發員工內心對工作的厭倦情緒， 導致企業員工關係管理中的不和諧狀態。
2.4 企業文化建設無法落實
企業文化建設流於形式， 缺乏對企業文化的制度、精神、行為層面的系統化、完整性設計， 難以使企業員工形成共同的願景、價值理念和追求， 無法凝聚人心， 導致企業員工關係不夠和諧、穩定[1].
3 和諧關係視角下企業員工關係管理路徑分析
3.1 建立並完善"以人為本"的人力資源管理體系
現代企業建設必須全面樹立以人為本的管理理念， 尊重、關心和理解企業員工， 結合員工的興趣、個性、能力合理配置崗位， 營造良好、和諧的用人環境和氛圍。根據員工的特點和崗位需求確定崗位技能培訓計劃， 以情感、事業維繫員工， 增進員工對企業的信任感、歸屬感和依賴感。同時， 要注重對企業員工的心理干預和救助， 適時開展心理晤談、心理諮詢、心理援助等計劃， 溫暖員工、關心員工、感動員工。另外， 企業還要立足於現代企業人力資源管理的需求， 完善並優化人力資源組織結構， 明晰不同部門的職責， 合理規劃和管理員工薪酬發放、績效激勵考核制度制訂以及員工職業生涯規劃、培訓、勞動關係等工作， 營造良好、和諧的企業員工關係管理氛圍。
3.2 建構規範、合理的勞動關係管理機制
和諧的勞動關係是建設現代企業的重要前提， 現代企業要與員工之間形成良性互動、協同一致、共同發展的氛圍， 使勞動關係雙方處於和睦、融洽的狀態之中， 更好地推動企業、員工的發展和進步。具體來說可以從以下方面入手。
3.2.1 加強政策宣傳和學習
要在企業中加強國家相關政策的宣傳和學習， 通過網際網路、廣播、電視等各種渠道進行宣傳教育， 增強企業管理者和員工的法律意識， 避免侵犯員工權益的不良事件， 減少企業用人的風險。
3.2.2 加強政府指導和社會監督
政府要介入到企業員工關係管理中， 採用定期或不定期進行勞動監察的方式， 避免出現企業損害勞動者權益的現象。一旦出現， 就要給予違規企業相應的處罰， 增大企業損害勞動者權益的違法違規成本。
同時， 還要充分發揮社會監督的力量， 利用新聞媒體、網絡媒介等社會輿論的力量， 對企業員工的權益進行監督和保障。
3.2.3 完善企業勞動用工及勞動爭議處理制度
企業要不斷規範自身的用工行為， 構建科學、完善的勞動用工及勞動爭議處理制度， 加強一般員工的用工制度建設， 強化對企業勞動合同的管理。另外， 還要依法建立勞動爭議協調管理部門， 採用協商、調解、仲裁、訴訟等多樣化的申訴渠道， 解決企業員工的勞動爭議問題， 並注重勞動用工爭議的事前預防， 加強企業內部溝通， 將勞動爭議消解於萌芽階段[2].
3.3 提升企業溝通效率和決策執行力
企業領導層要重視內部溝通管理工作， 認真聽取企業員工的合理建議和意見， 通過"領導信箱""領導接待日"、職代會等各種途徑， 傾聽員工的內心訴求， 查看員工提出的關於企業發展的合理化建議。
領導要以客觀、公正的態度對待員工的訴求， 及時解答職工提出的問題， 採用正式或者非正式的方式與員工進行交流和溝通， 融洽員工關係。同時， 還要完善相關制度， 結合員工的具體情況， 促進崗前培訓、試用轉正、崗位調動、離職面談等溝通制度的建設和完善[3], 並加強企業溝通管理的信息化建設， 充分利用企業網站、微信、QQ群、企業內部論壇等方式， 擴大企業員工的信息面， 為企業員工關係管理決策提供信息支撐， 更好地提升企業員工溝通管理決策的執行力。
3.4 建設和諧企業文化
企業要加強自身的文化建設， 包括企業職業道德、價值觀念、行為規範、行為準則， 提升企業的社會形象和美譽度， 可以採用多樣化的企業文化宣傳方式， 如討論法、案例講解、競賽活動等， 使企業文化滲透到每一個員工的心中， 增強企業員工對企業文化的認同感， 更好地將員工個人意願與企業整體願景相結合， 促進企業的和諧與穩定發展。
4 小結
綜上所述， 企業員工關係管理要秉持以人為本的理念和原則， 梳理企業內部員工關係， 尊重、關心每一位員工的內心感受， 建構科學、完善的企業人力資源員工管理體系， 促進企業內部員工的溝通和交流， 協調企業、員工之間的關係， 建構和諧企業文化， 吸引和留住人才， 提升員工對企業的滿足感、信任感和歸屬感， 提升企業的凝聚力、向心力。
參考文獻
[1]李娜。員工關係與80後知識型員工離職傾向的關係研究--以組織支持感為中介變量[D].濟南：山東財經大學， 2015.
[2]吳曉傑。心理契約視角下的國有通信施工企業員工關係管理研究--以MM公司為例[D].南昌：南昌大學， 2013.
[3]王旭軍。企業和諧員工關係的構建[J].新疆鋼鐵， 2011 （03） .
作者單位：南京磁谷科技有限公司
原文出處：律飛. 和諧關係視角下的企業員工關係管理研究[J]. 科技與創新,2018,(23):102-103.
關鍵詞：企業文化； 員工關係； 管理機制； 勞動爭議；
和諧是現代企業員工關係管理的主旋律。面對日益激烈的人才競爭， 企業要注重員工管理的知識化、信息化和國際化， 採用換位思考的人性化管理理念和方法， 不斷完善和改進企業員工關係管理的措施， 充分發揮員工的積極主動性和創造性， 培養好員工， 留住員工， 用好員工， 提升員工對企業的信任度和忠誠度。
1 和諧企業員工關係概述
企業員工關係管理是指企業與員工之間建立的一種互為裨益的關係， 屬於企業人力資源管理的範疇， 這對企業健康、穩定發展有不可小覷的驅動作用。要通過各種人力資源管理政策、行為， 協調企業、員工之間的關係， 在一種柔性、激勵、非強制的人性化溝通和管理視角之下， 提升員工對企業的滿意度、信任度。和諧企業員工關係管理是企業、員工、環境相互適應和不斷改進的過程， 在相互促進的前提下共同成長和進步， 提升員工對企業的忠誠度、信任感， 培養員工的奉獻精神， 具體措施主要包括勞動關係協調、員工內部有效溝通、員工參與管理、員工人際關係管理、企業和諧文化建設、績效管理等。
2 企業員工關係管理中的不和諧問題分析
2.1 人力資源管理機構體系不夠完善
企業人力資源管理機構存在職責分工不夠明晰、職能設置不夠科學合理等問題， 對於企業員工關係的管理僅限於人事管理內容， 而對和諧勞資、員工內部有效溝通、員工信息化管理等關注不足， 沒有形成人本化的人力資源管理理念， 管理方法相對落後。
2.2 勞動合同簽訂的規範性欠缺
部分企業管理者和員工缺乏法律意識， 對於國家相關的政策執行不到位， 勞動合同簽訂欠缺合理性、規範性， 缺乏對心理契約的管理， 導致勞動爭議無法得到及時、有效的解決， 引發企業中的不和諧因素， 給企業帶來負面影響。
2.3 缺乏完善、有效的溝通機制
企業員工關係管理中的溝通機制尚未健全， 大多是自上而下的單向、指令式的溝通， 缺乏由下而上、非正式的溝通渠道， 員工沒有參與企業管理和決策的機會， 內心真實的訴求無法得以表達， 由此而引發員工內心對工作的厭倦情緒， 導致企業員工關係管理中的不和諧狀態。
2.4 企業文化建設無法落實
企業文化建設流於形式， 缺乏對企業文化的制度、精神、行為層面的系統化、完整性設計， 難以使企業員工形成共同的願景、價值理念和追求， 無法凝聚人心， 導致企業員工關係不夠和諧、穩定[1].
3 和諧關係視角下企業員工關係管理路徑分析
3.1 建立並完善"以人為本"的人力資源管理體系
現代企業建設必須全面樹立以人為本的管理理念， 尊重、關心和理解企業員工， 結合員工的興趣、個性、能力合理配置崗位， 營造良好、和諧的用人環境和氛圍。根據員工的特點和崗位需求確定崗位技能培訓計劃， 以情感、事業維繫員工， 增進員工對企業的信任感、歸屬感和依賴感。同時， 要注重對企業員工的心理干預和救助， 適時開展心理晤談、心理諮詢、心理援助等計劃， 溫暖員工、關心員工、感動員工。另外， 企業還要立足於現代企業人力資源管理的需求， 完善並優化人力資源組織結構， 明晰不同部門的職責， 合理規劃和管理員工薪酬發放、績效激勵考核制度制訂以及員工職業生涯規劃、培訓、勞動關係等工作， 營造良好、和諧的企業員工關係管理氛圍。
3.2 建構規範、合理的勞動關係管理機制
和諧的勞動關係是建設現代企業的重要前提， 現代企業要與員工之間形成良性互動、協同一致、共同發展的氛圍， 使勞動關係雙方處於和睦、融洽的狀態之中， 更好地推動企業、員工的發展和進步。具體來說可以從以下方面入手。
3.2.1 加強政策宣傳和學習
要在企業中加強國家相關政策的宣傳和學習， 通過網際網路、廣播、電視等各種渠道進行宣傳教育， 增強企業管理者和員工的法律意識， 避免侵犯員工權益的不良事件， 減少企業用人的風險。
3.2.2 加強政府指導和社會監督
政府要介入到企業員工關係管理中， 採用定期或不定期進行勞動監察的方式， 避免出現企業損害勞動者權益的現象。一旦出現， 就要給予違規企業相應的處罰， 增大企業損害勞動者權益的違法違規成本。
同時， 還要充分發揮社會監督的力量， 利用新聞媒體、網絡媒介等社會輿論的力量， 對企業員工的權益進行監督和保障。
3.2.3 完善企業勞動用工及勞動爭議處理制度
企業要不斷規範自身的用工行為， 構建科學、完善的勞動用工及勞動爭議處理制度， 加強一般員工的用工制度建設， 強化對企業勞動合同的管理。另外， 還要依法建立勞動爭議協調管理部門， 採用協商、調解、仲裁、訴訟等多樣化的申訴渠道， 解決企業員工的勞動爭議問題， 並注重勞動用工爭議的事前預防， 加強企業內部溝通， 將勞動爭議消解於萌芽階段[2].
3.3 提升企業溝通效率和決策執行力
企業領導層要重視內部溝通管理工作， 認真聽取企業員工的合理建議和意見， 通過"領導信箱""領導接待日"、職代會等各種途徑， 傾聽員工的內心訴求， 查看員工提出的關於企業發展的合理化建議。
領導要以客觀、公正的態度對待員工的訴求， 及時解答職工提出的問題， 採用正式或者非正式的方式與員工進行交流和溝通， 融洽員工關係。同時， 還要完善相關制度， 結合員工的具體情況， 促進崗前培訓、試用轉正、崗位調動、離職面談等溝通制度的建設和完善[3], 並加強企業溝通管理的信息化建設， 充分利用企業網站、微信、QQ群、企業內部論壇等方式， 擴大企業員工的信息面， 為企業員工關係管理決策提供信息支撐， 更好地提升企業員工溝通管理決策的執行力。
3.4 建設和諧企業文化
企業要加強自身的文化建設， 包括企業職業道德、價值觀念、行為規範、行為準則， 提升企業的社會形象和美譽度， 可以採用多樣化的企業文化宣傳方式， 如討論法、案例講解、競賽活動等， 使企業文化滲透到每一個員工的心中， 增強企業員工對企業文化的認同感， 更好地將員工個人意願與企業整體願景相結合， 促進企業的和諧與穩定發展。
4 小結
綜上所述， 企業員工關係管理要秉持以人為本的理念和原則， 梳理企業內部員工關係， 尊重、關心每一位員工的內心感受， 建構科學、完善的企業人力資源員工管理體系， 促進企業內部員工的溝通和交流， 協調企業、員工之間的關係， 建構和諧企業文化， 吸引和留住人才， 提升員工對企業的滿足感、信任感和歸屬感， 提升企業的凝聚力、向心力。
參考文獻
[1]李娜。員工關係與80後知識型員工離職傾向的關係研究--以組織支持感為中介變量[D].濟南：山東財經大學， 2015.
[2]吳曉傑。心理契約視角下的國有通信施工企業員工關係管理研究--以MM公司為例[D].南昌：南昌大學， 2013.
[3]王旭軍。企業和諧員工關係的構建[J].新疆鋼鐵， 2011 （03） .
作者單位：南京磁谷科技有限公司
原文出處：律飛. 和諧關係視角下的企業員工關係管理研究[J]. 科技與創新,2018,(23):102-103.
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