2017年管理諮詢師預測備考練習題（附答案）
一、單項選擇題
1.某供電企業一直十分重視各項先進管理思想的貫徹和應用，具有良好的管理基礎，且企業規模較大，該企業適合採取( )進行人力資源規劃。
A 經驗估計法
B 比例趨勢分析法
C 經濟計量模型法
D 勞動定額法
【答案】：C
【解析】：
考察人力資源規劃諮詢方法的內容。依據題意，經濟計量模型法是先將企業的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關係用數學模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，預測企業的員工需求。這種方法比較複雜，一般只在管理基礎比較好、規模比較大的企業里運用。因此，答案是C。
2.通常大多數企業實行內外招聘並舉，但是對那些外部環境變化緩慢的企業來說，採取( )方式招聘往往更為有利。
A 外部招聘
B 內部招聘
C 獵頭公司
D 人才交流中心
【答案】：B
【解析】：
考察員工招聘的方式的特點。
3.下面有關人力資源規劃的理解，比較準確的是( )。
A 人力資源規劃一般指在5-10年內企業對人力資源的需求目標
B 人力資源規劃是人力資源管理工作一年、甚至一個月內的具體行動計劃，主要包括人力資源補充計劃、調配計劃等
C 人力資源規劃指在3-5年內人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預算
D 人力資源規劃包括人力資源總體規劃和業務計劃
【答案】：A
【解析】：
考察人力資源規劃和計劃的內容。依據題意，人力資源規劃和計劃是指根據企業的發展戰略、經營目標、外部環境、內部實力，運用科學方法對企業的人力資源需求和供給在預測的基礎上，制定出相應的需求目標、政策和措施。人力資源規劃一般指3～5年內企業對人力資源的需求目標，計劃指一年內的需求目標。規劃和計劃內容，既包括人力資源應達到的水平，還應包括企業的勞動生產率水平等。因此，答案是A。
4.某企業由各部門提出下一年度部門目標，經公司審核後，與各部門簽訂目標責任書。到年底各部門的績效目標都完成了，而公司的整體績效很差。造成這種問題的最可能原因是( )。
A 各部門指標數據統計錯誤
B 部門指標過於定性化，缺乏定量指標
C 公司指標定得過高
D 部門指標與公司指標脫節
【答案】：D
【解析】：
考察績效考核管理。
5.人力資源規劃需要按照一定的諮詢流程進行，某諮詢師在進行人力資源諮詢活動時，詳細了解企業各部門和各崗位人員的數量、質量、結構及分布進行詳細調查，還對企業關鍵技術人員的能力水平進行評估，以上描述屬於人力資源規劃諮詢流程的哪個環節?( )
A 調查現有人員資源狀況
B 人力資源需求的預測和人力資源供給預測
C 人力資源規劃供需匹配和人力資源規劃評估
D 人力資源規劃執行和監督
【答案】：A
【解析】：
考察人力資源規劃諮詢流程的內容。依據題意，人力資源規劃諮詢流程的第一步就是調查現有人員資源狀況，關鍵在於弄清企業現有人力資源的數量、質量、結構及分布，必要時運用“評價中心”或其他測評技術，對重點人員(或全體員工)的能力水平進行評估。調查工作需要結合人力資源管理信息系統和職位分析的有關信息進行。因此，答案是A。
6.某企業是一個屬於生產高端產品的企業，其技術人才較為稀少，而且為了保證關鍵人才的穩定，針對此人確定相對同行人員高出10%水平的年薪工資，其它崗位保持與同行企業同等水平的策略，此屬於什麼市場薪酬定位?( )
A 市場領先策略
B 混合薪酬策略
C 成本導向策略
D 市場跟隨策略
【答案】：B
【解析】：
考察市場薪酬定位的內容。依據題意，為了保證關鍵人才的穩定，針對此人確定相對同行人員高出10%水平的年薪工資，其它崗位保持與同行企業同等水平的策略屬於混合薪酬策略。因此，答案是B。
7.招聘的內容不同，評估報告的內容也會有不同的側重。外部招聘報告一般側重於( )。
A 應聘者的優勢
B 應聘者的劣勢
C 具體的培訓需求
D 應聘者與目標崗位的匹配程度
【答案】：D
【解析】：
考察外部招聘。
8.以下屬於內部招聘優點的是( )。
A 可提高被提升者的士氣
B 利於開拓企業的視野
C 簡單培訓後即可工作
D 在企業內沒有派系影響
【答案】：C
【解析】：
考察員工招聘渠道。
9.( )指被評價者扮演某一種領導角色，面對一堆信件或者文稿，這些信件或文稿里既有日常瑣事，也有重要大事;這種方法要求被評價者在規定的時間內，獨立處理這些文件並形成報告。
A 情景模擬
B 無領導小組
C 角色扮演
D 公文筐測驗
【答案】：D
【解析】：
考察人才測評方法。
10.崗位評價是薪酬管理的重要組成部分。以下關於崗位評價的說法中，正確的是( )。
A 崗位評價是對崗位上任職者的評價
B 崗位評價是對崗位存在的合理性的評價
C 崗位評價的結果是絕對值
D 崗位評價是對崗位本身的評價
【答案】：D
【解析】：
考察崗位評價的含義。
11.( )是通過研究歷史統計資料中的各種比例關係，如管理人員與工人之間的比例關係等，考慮未來情況的變化，估計預算期內的比例關係，從而預測未來各類職工的需要量。這種方法簡單易行，關鍵在於歷史資料的準確性和對未來情況變化的估計準確性。
A 經驗估計法
B 比例趨勢分析法
C 經濟計量模型法
D 勞動定額法
【答案】：B
【解析】：
考察人力資源規劃諮詢方法的內容。依據題意，統計預測法是運用數理統計方法，依據企業目前和預測期的`經濟指標及若干相關因素，作數學計算，得出職工需求量。在這類方法中，採用較普遍的比例趨勢分析法和經濟計量模型法。比例趨勢分析法是通過研究歷史統計資料中的各種比例關係，如管理人員與工人之間的比例關係等，考慮未來情況的變化，估計預算期內的比例關係，從而預測未來各類職工的需要量。這種方法簡單易行，關鍵在於歷史資料的準確性和對未來情況變化的估計準確性。因此，答案是B。
12.培訓效果的測定是一項非常複雜的工作。成本收益分析法是一種可選的方法。在運用成本收益分析法時，以下關於成本收益分析法的描述正確的是( )。
A 考察培訓成本只考察培訓直接成本
B 考察培訓成本只考察間接成本
C 學員參加培訓而損失的時間是間接成本
D 培訓管理與工作人員的薪資屬於培訓直接成本
【答案】：C
【解析】：
考察培訓效果評價的方法。
13.培訓需求分析可從組織、職務、人員三個層面分別進行。其中組織層面分析的主要目的是( )。
A 分析完成某一工作需要的技能和條件，找出差距，確定培訓需求，彌補不足
B 預測企業未來各方面的變化以及對人力資源的數量和質量的需求
C 確定哪些人需要培訓，需要何種培訓
D 分析員工在知識和技能上的欠缺，確定培訓方向
【答案】：B
【解析】：
考察員工培訓需求分析的內容。
14.人員招聘的渠道比較多，選擇招聘渠道要綜合考慮招聘和招聘成本，常用渠道包括( )。
A 人才交流中心
B 招聘洽談會
C 校園招聘
D 以上都是
【答案】：D
【解析】：
考察了人員招聘渠道的類型。
15.績效獎、年終獎屬於( )。
A 直接貨幣薪酬
B 間接貨幣薪酬
C 基本工資
D 福利
【答案】：A
【解析】：
考察薪酬的構成。
一、單項選擇題
1.某供電企業一直十分重視各項先進管理思想的貫徹和應用，具有良好的管理基礎，且企業規模較大，該企業適合採取( )進行人力資源規劃。
A 經驗估計法
B 比例趨勢分析法
C 經濟計量模型法
D 勞動定額法
【答案】：C
【解析】：
考察人力資源規劃諮詢方法的內容。依據題意，經濟計量模型法是先將企業的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關係用數學模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，預測企業的員工需求。這種方法比較複雜，一般只在管理基礎比較好、規模比較大的企業里運用。因此，答案是C。
2.通常大多數企業實行內外招聘並舉，但是對那些外部環境變化緩慢的企業來說，採取( )方式招聘往往更為有利。
A 外部招聘
B 內部招聘
C 獵頭公司
D 人才交流中心
【答案】：B
【解析】：
考察員工招聘的方式的特點。
3.下面有關人力資源規劃的理解，比較準確的是( )。
A 人力資源規劃一般指在5-10年內企業對人力資源的需求目標
B 人力資源規劃是人力資源管理工作一年、甚至一個月內的具體行動計劃，主要包括人力資源補充計劃、調配計劃等
C 人力資源規劃指在3-5年內人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預算
D 人力資源規劃包括人力資源總體規劃和業務計劃
【答案】：A
【解析】：
考察人力資源規劃和計劃的內容。依據題意，人力資源規劃和計劃是指根據企業的發展戰略、經營目標、外部環境、內部實力，運用科學方法對企業的人力資源需求和供給在預測的基礎上，制定出相應的需求目標、政策和措施。人力資源規劃一般指3～5年內企業對人力資源的需求目標，計劃指一年內的需求目標。規劃和計劃內容，既包括人力資源應達到的水平，還應包括企業的勞動生產率水平等。因此，答案是A。
4.某企業由各部門提出下一年度部門目標，經公司審核後，與各部門簽訂目標責任書。到年底各部門的績效目標都完成了，而公司的整體績效很差。造成這種問題的最可能原因是( )。
A 各部門指標數據統計錯誤
B 部門指標過於定性化，缺乏定量指標
C 公司指標定得過高
D 部門指標與公司指標脫節
【答案】：D
【解析】：
考察績效考核管理。
5.人力資源規劃需要按照一定的諮詢流程進行，某諮詢師在進行人力資源諮詢活動時，詳細了解企業各部門和各崗位人員的數量、質量、結構及分布進行詳細調查，還對企業關鍵技術人員的能力水平進行評估，以上描述屬於人力資源規劃諮詢流程的哪個環節?( )
A 調查現有人員資源狀況
B 人力資源需求的預測和人力資源供給預測
C 人力資源規劃供需匹配和人力資源規劃評估
D 人力資源規劃執行和監督
【答案】：A
【解析】：
考察人力資源規劃諮詢流程的內容。依據題意，人力資源規劃諮詢流程的第一步就是調查現有人員資源狀況，關鍵在於弄清企業現有人力資源的數量、質量、結構及分布，必要時運用“評價中心”或其他測評技術，對重點人員(或全體員工)的能力水平進行評估。調查工作需要結合人力資源管理信息系統和職位分析的有關信息進行。因此，答案是A。
6.某企業是一個屬於生產高端產品的企業，其技術人才較為稀少，而且為了保證關鍵人才的穩定，針對此人確定相對同行人員高出10%水平的年薪工資，其它崗位保持與同行企業同等水平的策略，此屬於什麼市場薪酬定位?( )
A 市場領先策略
B 混合薪酬策略
C 成本導向策略
D 市場跟隨策略
【答案】：B
【解析】：
考察市場薪酬定位的內容。依據題意，為了保證關鍵人才的穩定，針對此人確定相對同行人員高出10%水平的年薪工資，其它崗位保持與同行企業同等水平的策略屬於混合薪酬策略。因此，答案是B。
7.招聘的內容不同，評估報告的內容也會有不同的側重。外部招聘報告一般側重於( )。
A 應聘者的優勢
B 應聘者的劣勢
C 具體的培訓需求
D 應聘者與目標崗位的匹配程度
【答案】：D
【解析】：
考察外部招聘。
8.以下屬於內部招聘優點的是( )。
A 可提高被提升者的士氣
B 利於開拓企業的視野
C 簡單培訓後即可工作
D 在企業內沒有派系影響
【答案】：C
【解析】：
考察員工招聘渠道。
9.( )指被評價者扮演某一種領導角色，面對一堆信件或者文稿，這些信件或文稿里既有日常瑣事，也有重要大事;這種方法要求被評價者在規定的時間內，獨立處理這些文件並形成報告。
A 情景模擬
B 無領導小組
C 角色扮演
D 公文筐測驗
【答案】：D
【解析】：
考察人才測評方法。
10.崗位評價是薪酬管理的重要組成部分。以下關於崗位評價的說法中，正確的是( )。
A 崗位評價是對崗位上任職者的評價
B 崗位評價是對崗位存在的合理性的評價
C 崗位評價的結果是絕對值
D 崗位評價是對崗位本身的評價
【答案】：D
【解析】：
考察崗位評價的含義。
11.( )是通過研究歷史統計資料中的各種比例關係，如管理人員與工人之間的比例關係等，考慮未來情況的變化，估計預算期內的比例關係，從而預測未來各類職工的需要量。這種方法簡單易行，關鍵在於歷史資料的準確性和對未來情況變化的估計準確性。
A 經驗估計法
B 比例趨勢分析法
C 經濟計量模型法
D 勞動定額法
【答案】：B
【解析】：
考察人力資源規劃諮詢方法的內容。依據題意，統計預測法是運用數理統計方法，依據企業目前和預測期的`經濟指標及若干相關因素，作數學計算，得出職工需求量。在這類方法中，採用較普遍的比例趨勢分析法和經濟計量模型法。比例趨勢分析法是通過研究歷史統計資料中的各種比例關係，如管理人員與工人之間的比例關係等，考慮未來情況的變化，估計預算期內的比例關係，從而預測未來各類職工的需要量。這種方法簡單易行，關鍵在於歷史資料的準確性和對未來情況變化的估計準確性。因此，答案是B。
12.培訓效果的測定是一項非常複雜的工作。成本收益分析法是一種可選的方法。在運用成本收益分析法時，以下關於成本收益分析法的描述正確的是( )。
A 考察培訓成本只考察培訓直接成本
B 考察培訓成本只考察間接成本
C 學員參加培訓而損失的時間是間接成本
D 培訓管理與工作人員的薪資屬於培訓直接成本
【答案】：C
【解析】：
考察培訓效果評價的方法。
13.培訓需求分析可從組織、職務、人員三個層面分別進行。其中組織層面分析的主要目的是( )。
A 分析完成某一工作需要的技能和條件，找出差距，確定培訓需求，彌補不足
B 預測企業未來各方面的變化以及對人力資源的數量和質量的需求
C 確定哪些人需要培訓，需要何種培訓
D 分析員工在知識和技能上的欠缺，確定培訓方向
【答案】：B
【解析】：
考察員工培訓需求分析的內容。
14.人員招聘的渠道比較多，選擇招聘渠道要綜合考慮招聘和招聘成本，常用渠道包括( )。
A 人才交流中心
B 招聘洽談會
C 校園招聘
D 以上都是
【答案】：D
【解析】：
考察了人員招聘渠道的類型。
15.績效獎、年終獎屬於( )。
A 直接貨幣薪酬
B 間接貨幣薪酬
C 基本工資
D 福利
【答案】：A
【解析】：
考察薪酬的構成。
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