閆利娜
（河南理工大學萬方科技學院，河南焦作454000）
摘 要：如何界定績效的含義從而加強績效管理成為管理學界關注的熱點。文章從個體、團體、組織三個層面對績效的含義進行梳理，介紹了不同層面的績效的基本概念。個體層面的績效被認為是工作的結果、工作的行為以及工作能力的體現；團隊績效不是個人績效的簡單加總，而是與個體績效、組織績效密切相關的；組織績效則可通過二維度、三維度和四維度進行衡量。
關鍵詞 ：績效；團隊績效；組織績效
中圖分類號：F279.23文獻標誌碼：A文章編號：1000-8772（2015）25-0066-02
一、引言
在人力資源成為企業關鍵資源的今天，人們將更多的目光投向企業的人力資源管理問題，如何界定績效的含義，從而進一步提高員工的績效等一系列問題成為理論界和企業界關注的問題。由以上問題出發，本文對有關績效含義的現有文獻進行梳理，其目的是對績效有一個更加明確的認識。
二、績效的含義
（一）個體層面的績效
Bates和Holton（1995）認為：「績效是一個多維結構，測量結果因測量因素的不同而不同」[1]。研究的層面不同，績效所包含的內容、影響因素及其測量方法也不同，一般可以從個體、團體、組織三個層面進行研究[2]。
就個體層面而言，關於績效的含義主要包括三種觀點：一種觀點認為績效是員工工作的結果。另一種認為績效是影響員工工作的行為。第三種則認為績效即能力。Bernardin等（1995）認為績效等同於由各項工作組成的任務的完成，等同於工作的結果和產出以及工作目標的實現等[1]。Otley（1999）也認為績效是指工作的過程以及其達到的結果[3]。也有一些學者提出了績效是目標結果的弊端，比如會導致員工忽視組織的整體利益而表現出短期化行為及不正當競爭行為[4]。
與績效是結果的觀點同時存在的是「績效是行為」的觀點，Murphy等人（1990）認為，「績效是一個人在其所工作的組織中進行的一組行為，這些行為與組織目標或部門目標有關。」[5]Campbell等人（1993）指出，「績效與行為同義，是人們能觀察得到的實際的行為表現。從其定義上講，績效是指與組織目標等有關的行為或者行動，用個人的熟練程度進行測量。它是行為本身而不是行為結果或後果。」[6]Borman和Motowidlo（1993）認為應將工作績效劃分為任務績效和關係績效。任務績效與組織所規定的行為或特定的工作熟練相關。而關係績效與自發的行為或者非特定的工作熟練相關[7]。這種劃分方法體現了績效是行為的觀點。仲理峰和時勘（2002）對這種績效不是工作成績或目標的觀點給出了依據[2]。有學者提出，當行為不能帶來結果時，所謂的績效對企業來說就是無意義的[4]。
「績效即能力」也被很多學者所贊同。Spencer等人是勝任力的研究者，勝任力是能力的一種，並可以把高績效員工與一般績效員工區分開來的特質、技能等能夠可靠測量的個體特徵[8]，這一研究從側面反應了績效是能力的觀點。有學者認為個體特徵可以反映績效水平，比如性格、技能與能力等綜合因素可以轉化為可量化的工作成果[4]。
以上三種觀點都同時存在，也有一定的缺陷。事實上，Mwita（2000）認為績效應是包含行為、產出和結果三個因素綜合的概念[9]。kljkBernadin等人（1984）也認為績效是工作、行動或行為在某個時期產生的結果記錄。同樣地，umbrach（1988）提出績效指行為和結果，行為不僅僅是結果的工具，行為本身也是結果，是為完成工作任務所付出的腦力和體力的結果。這也體現了績效是一個綜合的概念[1]。陳黎明（2001）在其著作中描述的績效的含義也體現了綜合的概念，即廣義的績效是指各目標主體在一定時期內在特定組織中的多樣化行為特徵和由此導致的結果[10]。
（二）團體層面的績效
在有關團隊績效的研究中，Nalder（1990）、Guzzo&Shea（1992）等人關於團隊績效的定義最為流行。Nalder（1990）認為團隊績效主要包括三個方面：團隊對組織既定目標的達成情況；團隊成員的滿意感；團隊成員繼續協作的能力。guzzo&shea（1992）則提出了「輸入—過程—輸出」模型。其中輸入包括成員的知識、技能和能力；團隊的構成；組織情景、報酬系統、信息系統、目標方面的因素。過程包括團隊成員的相互作用、信息的交換、決策參與的模式和社會支持等。輸出包括團隊的產品、團隊的發展能力、團隊成員的滿意感等。
有學者依據績效的分類來劃分團隊績效。Hackman（1987）和Sundstrom（1990）認為，團隊績效是指團隊實現預定目標的實際結果，主要包括三個方面：團隊生產的產量，如數量、質量、速度、顧客滿意度等；團隊對其成員的影響（結果）；提高團隊工作能力的效果。蔣日富等人（2007）將團隊績效分為產出績效與非產出績效[11]，於水等人稱之為任務績效與周邊績效[12]。李孝明等人（2009）將團隊績效分為產出績效、行為績效與能力績效[13]。
還有學者從團隊績效與個人績效、組織績效的關係上定義團隊績效。比如，團隊績效不是將每個成員的績效簡單相加，而是個人的投入以某種形式加總來影響群體的結果[14]。在團隊績效研究領域有代表性的學者Zigon認為，團隊應當將自身與組織目標聯繫起來，同時衡量團隊和個人兩方面的績效，最好的辦法是訓練團隊自己衡量自己[15]。
張春霞（2001）認為，團隊績效包括個人和團隊兩個層面，且每個層面又分為兩個維度，即行為維度和結果維度[16]。徐芳（2003）認為團隊績效是一個系統過程，它與個體績效和組織績效密切相關[17]。因此，在團隊績效的評估中，需要把個體績效和團隊績效結合在一起考慮[18]。孫琳（2010）認為團隊績效是組織績效依據團隊在組織流程中的作用分解而來的[19]。
（三）組織層面的績效
組織績效的含義沒有形成統一的認識。組織類型、評估者研究的意義不同對績效的定義也不同。Ford和Schellenberg（1982）得出定義組織績效的三種方法：一是目標法，由Etzioni（1964）提出，假定企業追求終級而明確的目標，則目標達成的狀況即是績效；二是系統資源法，由Yuchtman和Seashore（1967）提出，強調企業與其所處環境的關係，以企業保有稀缺且有價值資源的能力來衡量績效的狀況；三是成分法，由Steers（1977）提出，認為績效是指用組織成員與組織或成員間的互動行為。Pritchard（1995）則認為組織績效可以用生產率來分析，「生產率經常是產量、效率、個人績效、組織有效性、生產力、利潤率、成本效率、競爭力和工作質量等概念的同義詞」。[20]
組織績效是一個描述性概念，有學者認為組織績效包括盈利性、質量、銷售增長率、員工滿意度和總體績效等[21]，可以分為財務績效，非財務績效；客觀績效，被感知到的績效等。還有學者將組織績效等同於組織的有效性，是指組織在利用資源滿足顧客需求和實現組織目標活動中，在效率和效益上所表現出來的結果[22]。
還有學者採取過不同維度來反應組織績效。例如國外學者多從財務績效（Huselid1995；Datta，Guthrie，Wright.2005），被感知績效（Delenty，Huselid1996），勞動生產率（Huselid1995）等維度出發。國內學者從二維度、三維度和四維度等進行研究。
謝洪明（2006）[23]和張泳等人（2013）[24]在其研究中採用短期績效和長期績效兩個維度來衡量組織績效，張泳等人還提出組織績效指企業或組織的戰略目標的實現程度。一些學者（Paauwe和Boselie，2008）提出組織績效應該從經濟和關係兩方面去衡量。其中，經濟績效是與人力資源相關的戰略化指標，如勞動生產率、創新、質量；關係績效是強調人際交往和公平的社會化指標，如組織公民行為、組織承諾、信任、安全感、公平感等[25]。
還有學者認為組織績效可通過三個維度來衡量，按照VENKATRAMAN等人（1986）的觀點，將組織績效指標分為3類：財務績效（銷售增長率、利潤增長率）；運營績效（產品和服務質量、新產品開發能力、顧客滿意度）；人力資源績效（關鍵員工保持率、員工流失率、員工勞動生產率）[26]。晁罡等人（2008）也提出組織績效可分為市場績效、財務績效和人力績效三維度。此外，石冬梅（2013）指出組織績效從宏觀、中觀和微觀劃分為三個層面[27]。
KaplanNorton（1992）提出了可以採用平衡積分卡（BSC）的方法從四個維度測量組織績效：顧客角度、內部業務角度、創新和學習角度、財務角度。這一觀點得到眾多學者的認同。
三、小結
第一，對績效的認識，學者從不同領域、不同角度對其進行研究，以期全面、深入的了解，事實上，學者對績效含義的理解尚不統一，績效的含義需進一步研究和完善，這也是本文研究的出發點。
第二，績效的含義不同、研究層面不同，測量績效的方法也不同，研究結論也有所不同。目前對於團體和組織層面的績效的確切含義的研究較少，而本文不僅對個人績效有了重新認識，還對團體績效和組織績效的含義進行了梳理。
第三，作為績效管理的核心環節，績效考核被看做企業中人力資源管理實踐的必要內容之一，績效考核也是管理者針對企業員工的行為，進而決定採取獎懲策略的重要工具。界定績效的含義可以為企業人力資源管理工作提供理論指導，為企業能夠更好的留住員工提供參考。
參考文獻：
[1]Armstrong，M.andA.Baronl，PerformanceManagement.1998，London：
TheCromwellPress.P15，P16，P41，P52.
[2]仲理峰與時勘，績效管理的幾個基本問題[J].南開管理評論，
2002（2）：15-19.
[3]Otley，PerformanceManagement：Aframe-workforManagement
controlSystemsResearch.ManagementAccountingResearch，
1999（10）：p.363-382.
[4]徐中奇與顧衛俊，績效管理的內涵、意義與方法[J].中國人力
資源開發，2004（05）：59-61.
（責任編輯：陳麗敏）
（河南理工大學萬方科技學院，河南焦作454000）
摘 要：如何界定績效的含義從而加強績效管理成為管理學界關注的熱點。文章從個體、團體、組織三個層面對績效的含義進行梳理，介紹了不同層面的績效的基本概念。個體層面的績效被認為是工作的結果、工作的行為以及工作能力的體現；團隊績效不是個人績效的簡單加總，而是與個體績效、組織績效密切相關的；組織績效則可通過二維度、三維度和四維度進行衡量。
關鍵詞 ：績效；團隊績效；組織績效
中圖分類號：F279.23文獻標誌碼：A文章編號：1000-8772（2015）25-0066-02
一、引言
在人力資源成為企業關鍵資源的今天，人們將更多的目光投向企業的人力資源管理問題，如何界定績效的含義，從而進一步提高員工的績效等一系列問題成為理論界和企業界關注的問題。由以上問題出發，本文對有關績效含義的現有文獻進行梳理，其目的是對績效有一個更加明確的認識。
二、績效的含義
（一）個體層面的績效
Bates和Holton（1995）認為：「績效是一個多維結構，測量結果因測量因素的不同而不同」[1]。研究的層面不同，績效所包含的內容、影響因素及其測量方法也不同，一般可以從個體、團體、組織三個層面進行研究[2]。
就個體層面而言，關於績效的含義主要包括三種觀點：一種觀點認為績效是員工工作的結果。另一種認為績效是影響員工工作的行為。第三種則認為績效即能力。Bernardin等（1995）認為績效等同於由各項工作組成的任務的完成，等同於工作的結果和產出以及工作目標的實現等[1]。Otley（1999）也認為績效是指工作的過程以及其達到的結果[3]。也有一些學者提出了績效是目標結果的弊端，比如會導致員工忽視組織的整體利益而表現出短期化行為及不正當競爭行為[4]。
與績效是結果的觀點同時存在的是「績效是行為」的觀點，Murphy等人（1990）認為，「績效是一個人在其所工作的組織中進行的一組行為，這些行為與組織目標或部門目標有關。」[5]Campbell等人（1993）指出，「績效與行為同義，是人們能觀察得到的實際的行為表現。從其定義上講，績效是指與組織目標等有關的行為或者行動，用個人的熟練程度進行測量。它是行為本身而不是行為結果或後果。」[6]Borman和Motowidlo（1993）認為應將工作績效劃分為任務績效和關係績效。任務績效與組織所規定的行為或特定的工作熟練相關。而關係績效與自發的行為或者非特定的工作熟練相關[7]。這種劃分方法體現了績效是行為的觀點。仲理峰和時勘（2002）對這種績效不是工作成績或目標的觀點給出了依據[2]。有學者提出，當行為不能帶來結果時，所謂的績效對企業來說就是無意義的[4]。
「績效即能力」也被很多學者所贊同。Spencer等人是勝任力的研究者，勝任力是能力的一種，並可以把高績效員工與一般績效員工區分開來的特質、技能等能夠可靠測量的個體特徵[8]，這一研究從側面反應了績效是能力的觀點。有學者認為個體特徵可以反映績效水平，比如性格、技能與能力等綜合因素可以轉化為可量化的工作成果[4]。
以上三種觀點都同時存在，也有一定的缺陷。事實上，Mwita（2000）認為績效應是包含行為、產出和結果三個因素綜合的概念[9]。kljkBernadin等人（1984）也認為績效是工作、行動或行為在某個時期產生的結果記錄。同樣地，umbrach（1988）提出績效指行為和結果，行為不僅僅是結果的工具，行為本身也是結果，是為完成工作任務所付出的腦力和體力的結果。這也體現了績效是一個綜合的概念[1]。陳黎明（2001）在其著作中描述的績效的含義也體現了綜合的概念，即廣義的績效是指各目標主體在一定時期內在特定組織中的多樣化行為特徵和由此導致的結果[10]。
（二）團體層面的績效
在有關團隊績效的研究中，Nalder（1990）、Guzzo&Shea（1992）等人關於團隊績效的定義最為流行。Nalder（1990）認為團隊績效主要包括三個方面：團隊對組織既定目標的達成情況；團隊成員的滿意感；團隊成員繼續協作的能力。guzzo&shea（1992）則提出了「輸入—過程—輸出」模型。其中輸入包括成員的知識、技能和能力；團隊的構成；組織情景、報酬系統、信息系統、目標方面的因素。過程包括團隊成員的相互作用、信息的交換、決策參與的模式和社會支持等。輸出包括團隊的產品、團隊的發展能力、團隊成員的滿意感等。
有學者依據績效的分類來劃分團隊績效。Hackman（1987）和Sundstrom（1990）認為，團隊績效是指團隊實現預定目標的實際結果，主要包括三個方面：團隊生產的產量，如數量、質量、速度、顧客滿意度等；團隊對其成員的影響（結果）；提高團隊工作能力的效果。蔣日富等人（2007）將團隊績效分為產出績效與非產出績效[11]，於水等人稱之為任務績效與周邊績效[12]。李孝明等人（2009）將團隊績效分為產出績效、行為績效與能力績效[13]。
還有學者從團隊績效與個人績效、組織績效的關係上定義團隊績效。比如，團隊績效不是將每個成員的績效簡單相加，而是個人的投入以某種形式加總來影響群體的結果[14]。在團隊績效研究領域有代表性的學者Zigon認為，團隊應當將自身與組織目標聯繫起來，同時衡量團隊和個人兩方面的績效，最好的辦法是訓練團隊自己衡量自己[15]。
張春霞（2001）認為，團隊績效包括個人和團隊兩個層面，且每個層面又分為兩個維度，即行為維度和結果維度[16]。徐芳（2003）認為團隊績效是一個系統過程，它與個體績效和組織績效密切相關[17]。因此，在團隊績效的評估中，需要把個體績效和團隊績效結合在一起考慮[18]。孫琳（2010）認為團隊績效是組織績效依據團隊在組織流程中的作用分解而來的[19]。
（三）組織層面的績效
組織績效的含義沒有形成統一的認識。組織類型、評估者研究的意義不同對績效的定義也不同。Ford和Schellenberg（1982）得出定義組織績效的三種方法：一是目標法，由Etzioni（1964）提出，假定企業追求終級而明確的目標，則目標達成的狀況即是績效；二是系統資源法，由Yuchtman和Seashore（1967）提出，強調企業與其所處環境的關係，以企業保有稀缺且有價值資源的能力來衡量績效的狀況；三是成分法，由Steers（1977）提出，認為績效是指用組織成員與組織或成員間的互動行為。Pritchard（1995）則認為組織績效可以用生產率來分析，「生產率經常是產量、效率、個人績效、組織有效性、生產力、利潤率、成本效率、競爭力和工作質量等概念的同義詞」。[20]
組織績效是一個描述性概念，有學者認為組織績效包括盈利性、質量、銷售增長率、員工滿意度和總體績效等[21]，可以分為財務績效，非財務績效；客觀績效，被感知到的績效等。還有學者將組織績效等同於組織的有效性，是指組織在利用資源滿足顧客需求和實現組織目標活動中，在效率和效益上所表現出來的結果[22]。
還有學者採取過不同維度來反應組織績效。例如國外學者多從財務績效（Huselid1995；Datta，Guthrie，Wright.2005），被感知績效（Delenty，Huselid1996），勞動生產率（Huselid1995）等維度出發。國內學者從二維度、三維度和四維度等進行研究。
謝洪明（2006）[23]和張泳等人（2013）[24]在其研究中採用短期績效和長期績效兩個維度來衡量組織績效，張泳等人還提出組織績效指企業或組織的戰略目標的實現程度。一些學者（Paauwe和Boselie，2008）提出組織績效應該從經濟和關係兩方面去衡量。其中，經濟績效是與人力資源相關的戰略化指標，如勞動生產率、創新、質量；關係績效是強調人際交往和公平的社會化指標，如組織公民行為、組織承諾、信任、安全感、公平感等[25]。
還有學者認為組織績效可通過三個維度來衡量，按照VENKATRAMAN等人（1986）的觀點，將組織績效指標分為3類：財務績效（銷售增長率、利潤增長率）；運營績效（產品和服務質量、新產品開發能力、顧客滿意度）；人力資源績效（關鍵員工保持率、員工流失率、員工勞動生產率）[26]。晁罡等人（2008）也提出組織績效可分為市場績效、財務績效和人力績效三維度。此外，石冬梅（2013）指出組織績效從宏觀、中觀和微觀劃分為三個層面[27]。
KaplanNorton（1992）提出了可以採用平衡積分卡（BSC）的方法從四個維度測量組織績效：顧客角度、內部業務角度、創新和學習角度、財務角度。這一觀點得到眾多學者的認同。
三、小結
第一，對績效的認識，學者從不同領域、不同角度對其進行研究，以期全面、深入的了解，事實上，學者對績效含義的理解尚不統一，績效的含義需進一步研究和完善，這也是本文研究的出發點。
第二，績效的含義不同、研究層面不同，測量績效的方法也不同，研究結論也有所不同。目前對於團體和組織層面的績效的確切含義的研究較少，而本文不僅對個人績效有了重新認識，還對團體績效和組織績效的含義進行了梳理。
第三，作為績效管理的核心環節，績效考核被看做企業中人力資源管理實踐的必要內容之一，績效考核也是管理者針對企業員工的行為，進而決定採取獎懲策略的重要工具。界定績效的含義可以為企業人力資源管理工作提供理論指導，為企業能夠更好的留住員工提供參考。
參考文獻：
[1]Armstrong，M.andA.Baronl，PerformanceManagement.1998，London：
TheCromwellPress.P15，P16，P41，P52.
[2]仲理峰與時勘，績效管理的幾個基本問題[J].南開管理評論，
2002（2）：15-19.
[3]Otley，PerformanceManagement：Aframe-workforManagement
controlSystemsResearch.ManagementAccountingResearch，
1999（10）：p.363-382.
[4]徐中奇與顧衛俊，績效管理的內涵、意義與方法[J].中國人力
資源開發，2004（05）：59-61.
（責任編輯：陳麗敏）
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