摘 要：資源成為資本，是由於兩種不同的資源定價方式決定的。一種是對資源直接定價，一種是對資源間接定價，間接定價的資源就是資本。
人力資源也是一種有價資源，人力資源的間接定價就是人力資源的資本化。人力資源的資本化，就是一個得到收益權的過程。
本文將對人力資源的資本化進行探討。 論文關鍵詞： 人力資源 資本 資本化 產權 一個公司中出現的看似簡單的管理問題，其背後往往是非常複雜的人力資源問題，而人力資源問題往往牽涉文化、制度與人三個層面。
文化建設是公司領導層的核心任務，但優秀公司並不片面誇大文化的作用，深圳華為公司這樣理解：提倡學雷鋒，但決不讓雷鋒吃虧，奉獻者定當得到合理的回報。一家公司應通過制度和程序的設計與優化，確保高績效者獲得高待遇，公司的人力資源部主要承擔制度建設的責任人。
一、人力資本的概念 關於什麼是人力資本，有許多不同的理解。舒爾茨認為，人力資本是相對於物質資本或非人力資本而言的，是指體現在人身上的可以被用來提供未來收入的一種資本，是指個人具備的才幹、知識、技能和資歷，是人類自身在經濟活動中獲得收益並不斷增值的能力。
貝克爾則進一步把人力資本與時間因素聯繫起來，認為人力資本不僅意味著才幹、知識和技能，而且還意味著時間、健康和壽命。在我國，李忠民將其解釋為「凝結在人體內，能夠物化為商品或服務，增加商品或服務的效用，並以此分享收益的價值」。
李忠民的解釋更能體現人力資本的基本特徵。首先，定義中的「凝結」隱含著人力資本是有意識投資的產物，這與舒爾茨、貝克爾等人關於人力資本形成的理論觀點是一致的。
其次，「物化於商品或服務」，說明人力資本的價值承擔者是能夠作為商品或服務交易的知識、技術和信息等，這就吸取了舒爾茨、貝克爾等人關於人力資本概念的合理內核。再次，「能夠增加商品或服務的效用」，揭示了作為人力資本所應具備的促進財富和經濟增長的內在特性。
最後，「以此分享收益的價值」不僅說明了人力資本屬於價值範疇，而且體現了知識經濟條件下的人與人的關係。這種關係從根本上說是一種以收益分配為核心的資本產權關係，也就是說，人力資本能夠享有資本產權收益。
二、人力資源的資本化 人力資源是指「工人通過教育、培訓和經驗而獲得的知識與技能」，討論人力資源的資本化問題，就不能僅僅把目光局限在少數經營管理者、高級技術人才上面。實際上，少數經營管理者、高級技術人才的人力資源與一般工人通過教育、培訓和經驗而獲得的知識與技能，在本質上並沒有任何性質的區別，區別僅在於度或程度的不同。
顯然，人力資源來自於企業的勞動者已經取得的或得到的知識與技能，而不僅是在當前企業中受到的培訓。 人力資源當然是一種有價資源，企業使用人力資源是必須付費的。
這樣，人力資源也存在定價問題。套用對物質資源的定價理論分析，可以認為人力資源也應該有兩種定價方式，一種是對人力資源的直接定價，一種是對人力資源的間接定價。
人力資源的間接定價就是人力資源的資本化。工資顯然是對人力資源的直接定價。
如果一個勞動者不僅要求工資，而且再要求給予一定的股份，這就是個體人力資源增長部分的間接定價。其具體形式有期權激勵、利潤分成(群體人力資源參與分成後再把股份量化到個人)、崗位股(不減少工資的崗位股)、企業為職工貸款實現職工持股等等。
還有就是如果一個勞動者的工資適當減少，然後才能給予一定股份，這就是個體人力資源的一部分由直接定價轉化為間接定價。工資轉化為股份的形式是非常多樣化的。
三、人力資源資本化的意義 1.可以促進人力資源的合理配置和有效流動 人力資源作為重要的社會經濟資源，同樣具有有限性的特徵，存在著有限供給與無限需求的矛盾。解決這一矛盾的根本途徑就在於實現人力資源的合理配置，且須從兩個方面考察。
從靜態看，一是達到人盡其能，也就
人力資源也是一種有價資源，人力資源的間接定價就是人力資源的資本化。人力資源的資本化，就是一個得到收益權的過程。
本文將對人力資源的資本化進行探討。 論文關鍵詞： 人力資源 資本 資本化 產權 一個公司中出現的看似簡單的管理問題，其背後往往是非常複雜的人力資源問題，而人力資源問題往往牽涉文化、制度與人三個層面。
文化建設是公司領導層的核心任務，但優秀公司並不片面誇大文化的作用，深圳華為公司這樣理解：提倡學雷鋒，但決不讓雷鋒吃虧，奉獻者定當得到合理的回報。一家公司應通過制度和程序的設計與優化，確保高績效者獲得高待遇，公司的人力資源部主要承擔制度建設的責任人。
一、人力資本的概念 關於什麼是人力資本，有許多不同的理解。舒爾茨認為，人力資本是相對於物質資本或非人力資本而言的，是指體現在人身上的可以被用來提供未來收入的一種資本，是指個人具備的才幹、知識、技能和資歷，是人類自身在經濟活動中獲得收益並不斷增值的能力。
貝克爾則進一步把人力資本與時間因素聯繫起來，認為人力資本不僅意味著才幹、知識和技能，而且還意味著時間、健康和壽命。在我國，李忠民將其解釋為「凝結在人體內，能夠物化為商品或服務，增加商品或服務的效用，並以此分享收益的價值」。
李忠民的解釋更能體現人力資本的基本特徵。首先，定義中的「凝結」隱含著人力資本是有意識投資的產物，這與舒爾茨、貝克爾等人關於人力資本形成的理論觀點是一致的。
其次，「物化於商品或服務」，說明人力資本的價值承擔者是能夠作為商品或服務交易的知識、技術和信息等，這就吸取了舒爾茨、貝克爾等人關於人力資本概念的合理內核。再次，「能夠增加商品或服務的效用」，揭示了作為人力資本所應具備的促進財富和經濟增長的內在特性。
最後，「以此分享收益的價值」不僅說明了人力資本屬於價值範疇，而且體現了知識經濟條件下的人與人的關係。這種關係從根本上說是一種以收益分配為核心的資本產權關係，也就是說，人力資本能夠享有資本產權收益。
二、人力資源的資本化 人力資源是指「工人通過教育、培訓和經驗而獲得的知識與技能」，討論人力資源的資本化問題，就不能僅僅把目光局限在少數經營管理者、高級技術人才上面。實際上，少數經營管理者、高級技術人才的人力資源與一般工人通過教育、培訓和經驗而獲得的知識與技能，在本質上並沒有任何性質的區別，區別僅在於度或程度的不同。
顯然，人力資源來自於企業的勞動者已經取得的或得到的知識與技能，而不僅是在當前企業中受到的培訓。 人力資源當然是一種有價資源，企業使用人力資源是必須付費的。
這樣，人力資源也存在定價問題。套用對物質資源的定價理論分析，可以認為人力資源也應該有兩種定價方式，一種是對人力資源的直接定價，一種是對人力資源的間接定價。
人力資源的間接定價就是人力資源的資本化。工資顯然是對人力資源的直接定價。
如果一個勞動者不僅要求工資，而且再要求給予一定的股份，這就是個體人力資源增長部分的間接定價。其具體形式有期權激勵、利潤分成(群體人力資源參與分成後再把股份量化到個人)、崗位股(不減少工資的崗位股)、企業為職工貸款實現職工持股等等。
還有就是如果一個勞動者的工資適當減少，然後才能給予一定股份，這就是個體人力資源的一部分由直接定價轉化為間接定價。工資轉化為股份的形式是非常多樣化的。
三、人力資源資本化的意義 1.可以促進人力資源的合理配置和有效流動 人力資源作為重要的社會經濟資源，同樣具有有限性的特徵，存在著有限供給與無限需求的矛盾。解決這一矛盾的根本途徑就在於實現人力資源的合理配置，且須從兩個方面考察。
從靜態看，一是達到人盡其能，也就
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