在用人單位和勞動者雙方的關係中，試用期是個矛盾比較多的環節。這些矛盾主要集中在以下幾方面：對用人單位最感到頭痛的是，好不容易招到的人才在試用期內說走就走，這不但浪費了時間和費用，而且有時很被動。對被錄用的人才來說，主要表現為用人單位隨便設置試用期以及用試用期的名義隨便炒魷魚。
以阿華的理解，《勞動法》之所以對試用期用「雙方可以約定」比較靈活的話，主要也出於以下的考慮：雖然雙方通過雙向選擇的方式簽訂了合同，但這種選擇有較大的缺陷，雙方僅憑死材料作出的決定，而是否真的能合作，再需要在真實的工作中加以檢驗，因此試用期實際上是又一次的雙向選擇。但是《勞動法》在使試用期合法化的同時，卻對雙方在試用期的約束方面有所忽略，比如在試用期內，被使用者可以不要任何理由就可以走人，而且不用承擔任何的責任;用人單位只要能證明被聘人員「不符合錄用條件」就可以炒對方的魷魚等等。由於法律法規在試用期問題上的不完善，因此有關試用期的糾紛相當多，相比較用人單位在這方面的毛病更多些。這主要表現在以下一些做法上：
其一，單獨訂立所謂的「試用合同」。根據《勞動法》等法律法規的規定，試用期只有在正式合同中才能約定，即如果沒有訂立正式合同就不存在單獨的「試用合同」。所以，所有的單獨的試用合同都是違法的。上海市勞動和社會保障局在關於貫徹執行《勞動法》的有關通知中作出明確的規定，所有單獨的試用合同都被視作正式合同。也就是說，如果用人單通知中作出明確的規定，所有單獨的試用合同都被視作正式合同。也就是說，如果用人單位與勞動者訂立試用合同，那麼你實際上放棄了對被錄用人員試用的權利。與訂立所謂的試用合同的手法一樣，有的用人單位以不訂合同而口頭上約定試用期的做法，同樣也是無效的。當出現這種情況時，按規定也視為用人單位放棄使用期，事實上的勞動關係即成為正式的勞動關係，你可以享受正式職工的一切權利。
其二，對試用期長短的隨意性。《上海市勞動合同規定》對試用期的長短也有明確的規定，即「勞動合同期限不滿6個月的，不設試用期;勞動合同期限滿6個月不滿1年的，試用期最長不得超過1個月;勞動合同期限滿1年不滿3年的，試用期最長不得超過3個月;勞動合同期限滿3年的，試用期最長不得超過6個月。」根據這個規定，上海市勞動和社會保障局作出進一步的規定：凡是合同中有關試用期的約定超過上述規定的，其超過部分視為正式合同。也就是說，如果你的合同期為兩年。而合同規定試用期為6個月，超過規定3個月，當你被試用了3個月後，你已經自動成為正式職工了，如果用人單位再要炒你魷魚，必須按正式職工的規定給予經濟補償。
其三，用人單位在試用期解除合同的隨意性。特別要指出的是，有少數用人單位、特別是一些直銷公司，用試用作為幌子，大量招收外地青年，用很高的定額作為考核，而試用期內的工資又壓得非常低，到試用期滿前，找個藉口炒你的魷魚，以此使用廉價甚至無價的勞動力。因此外地人才初來上海最好不要到這種地方工作，以免上當。
有不少用人單位以為，在試用期內炒職工的魷魚可以不要任何理由，其實這種看法是片面的，因為《勞動法》等法律法規都明確規定，在試用期內炒職工魷魚必須「證明不符合錄用條件的」。雖然在試用期炒職工的魷魚要容易些，但是用人單位也必須拿出足夠的證據證明被炒者不符合錄用條件，否則你可能被告上法庭。
某公司與兩名計算機專業的畢業生簽訂了為期2年的勞動合同，約定試用期為3個月。合同中還約定：「在試用期內，雙方均有權隨時與對方解除勞動合同。」2個月後，公司的規模有所壓縮，原來要兩人做的工作，現在一個人就可以了。於是，公司以書面通知的形式告訴其中的一人：「根據合同關於試用期的規定，決定立即與你解除合同。」被炒者在請教了專家後，要求公司證明自己不符合錄用條件，公司的回答卻是：「試用期解除合同要什麼理由?」於是這位被炒魷魚的職工，以公司違法簽訂無效合同為由向勞動仲裁委員會提出仲裁申請，要求撤消公司的決定。
仲裁庭認為，「在試用期內，公司與被錄用職工均有權隨時與對方解除勞動合同」，這一條款，與《勞動法》第25條「在試用期內，被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同」相牴觸。根據我國法律規定：與法律法規相牴觸的合同條款為無效條款。這家公司與被錄用人員約定的上述合同條款即為無效條款，因此，公司不能依據該無效條款，單方面解除這名職工的勞動合同。只有在試用期內，證明職工不符合其錄用條件時，才能解除勞動合同。仲裁結果撤銷了該公司除勞動合同的決定，繼續履行其勞動合同。
從上述案件中我們可以清楚地知道，試用期內，用人單位不能隨意解除與勞動者的合同，也就是說，除非能夠「證明」勞動者不符合錄用條件，(續致信網上一頁內容)除此之外，必須按照法定的解除程序進行解除。但實際操作中，許多用人單位往往忽略這一點，因此遇到仲裁及訴訟時無法舉證，提供不出有效的證明而敗訴。因此，如何證明勞動者不符合錄用條件，對用人單位來說至關重要。
那麼如何來證明被錄用的人員在試用期內不符合錄用條件呢?
阿華認為，用人單位可以從以下幾個方面著手：
一是勞動者在求職時提供了任何虛假信息。用人單位可以在合同中或與其另外簽訂一份協議書，明確求職者在被錄用後，用人單位有權利對求職者的背景情況進行調查，如有隱瞞或提供虛假信息的情況，則立即被證明不符合錄用條件。
二是產量、數量等指標考核。用人單位在錄用求職者前，可與求職者簽訂試用期內的工作考核指標，如試用期滿而不能達標者，自然應視作不符合錄用條件。當然，試用期內的考核指標必須由用人單位與勞動者共同簽字約定，而不能單方面由用人單位決定。
以阿華的理解，《勞動法》之所以對試用期用「雙方可以約定」比較靈活的話，主要也出於以下的考慮：雖然雙方通過雙向選擇的方式簽訂了合同，但這種選擇有較大的缺陷，雙方僅憑死材料作出的決定，而是否真的能合作，再需要在真實的工作中加以檢驗，因此試用期實際上是又一次的雙向選擇。但是《勞動法》在使試用期合法化的同時，卻對雙方在試用期的約束方面有所忽略，比如在試用期內，被使用者可以不要任何理由就可以走人，而且不用承擔任何的責任;用人單位只要能證明被聘人員「不符合錄用條件」就可以炒對方的魷魚等等。由於法律法規在試用期問題上的不完善，因此有關試用期的糾紛相當多，相比較用人單位在這方面的毛病更多些。這主要表現在以下一些做法上：
其一，單獨訂立所謂的「試用合同」。根據《勞動法》等法律法規的規定，試用期只有在正式合同中才能約定，即如果沒有訂立正式合同就不存在單獨的「試用合同」。所以，所有的單獨的試用合同都是違法的。上海市勞動和社會保障局在關於貫徹執行《勞動法》的有關通知中作出明確的規定，所有單獨的試用合同都被視作正式合同。也就是說，如果用人單通知中作出明確的規定，所有單獨的試用合同都被視作正式合同。也就是說，如果用人單位與勞動者訂立試用合同，那麼你實際上放棄了對被錄用人員試用的權利。與訂立所謂的試用合同的手法一樣，有的用人單位以不訂合同而口頭上約定試用期的做法，同樣也是無效的。當出現這種情況時，按規定也視為用人單位放棄使用期，事實上的勞動關係即成為正式的勞動關係，你可以享受正式職工的一切權利。
其二，對試用期長短的隨意性。《上海市勞動合同規定》對試用期的長短也有明確的規定，即「勞動合同期限不滿6個月的，不設試用期;勞動合同期限滿6個月不滿1年的，試用期最長不得超過1個月;勞動合同期限滿1年不滿3年的，試用期最長不得超過3個月;勞動合同期限滿3年的，試用期最長不得超過6個月。」根據這個規定，上海市勞動和社會保障局作出進一步的規定：凡是合同中有關試用期的約定超過上述規定的，其超過部分視為正式合同。也就是說，如果你的合同期為兩年。而合同規定試用期為6個月，超過規定3個月，當你被試用了3個月後，你已經自動成為正式職工了，如果用人單位再要炒你魷魚，必須按正式職工的規定給予經濟補償。
其三，用人單位在試用期解除合同的隨意性。特別要指出的是，有少數用人單位、特別是一些直銷公司，用試用作為幌子，大量招收外地青年，用很高的定額作為考核，而試用期內的工資又壓得非常低，到試用期滿前，找個藉口炒你的魷魚，以此使用廉價甚至無價的勞動力。因此外地人才初來上海最好不要到這種地方工作，以免上當。
有不少用人單位以為，在試用期內炒職工的魷魚可以不要任何理由，其實這種看法是片面的，因為《勞動法》等法律法規都明確規定，在試用期內炒職工魷魚必須「證明不符合錄用條件的」。雖然在試用期炒職工的魷魚要容易些，但是用人單位也必須拿出足夠的證據證明被炒者不符合錄用條件，否則你可能被告上法庭。
某公司與兩名計算機專業的畢業生簽訂了為期2年的勞動合同，約定試用期為3個月。合同中還約定：「在試用期內，雙方均有權隨時與對方解除勞動合同。」2個月後，公司的規模有所壓縮，原來要兩人做的工作，現在一個人就可以了。於是，公司以書面通知的形式告訴其中的一人：「根據合同關於試用期的規定，決定立即與你解除合同。」被炒者在請教了專家後，要求公司證明自己不符合錄用條件，公司的回答卻是：「試用期解除合同要什麼理由?」於是這位被炒魷魚的職工，以公司違法簽訂無效合同為由向勞動仲裁委員會提出仲裁申請，要求撤消公司的決定。
仲裁庭認為，「在試用期內，公司與被錄用職工均有權隨時與對方解除勞動合同」，這一條款，與《勞動法》第25條「在試用期內，被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同」相牴觸。根據我國法律規定：與法律法規相牴觸的合同條款為無效條款。這家公司與被錄用人員約定的上述合同條款即為無效條款，因此，公司不能依據該無效條款，單方面解除這名職工的勞動合同。只有在試用期內，證明職工不符合其錄用條件時，才能解除勞動合同。仲裁結果撤銷了該公司除勞動合同的決定，繼續履行其勞動合同。
從上述案件中我們可以清楚地知道，試用期內，用人單位不能隨意解除與勞動者的合同，也就是說，除非能夠「證明」勞動者不符合錄用條件，(續致信網上一頁內容)除此之外，必須按照法定的解除程序進行解除。但實際操作中，許多用人單位往往忽略這一點，因此遇到仲裁及訴訟時無法舉證，提供不出有效的證明而敗訴。因此，如何證明勞動者不符合錄用條件，對用人單位來說至關重要。
那麼如何來證明被錄用的人員在試用期內不符合錄用條件呢?
阿華認為，用人單位可以從以下幾個方面著手：
一是勞動者在求職時提供了任何虛假信息。用人單位可以在合同中或與其另外簽訂一份協議書，明確求職者在被錄用後，用人單位有權利對求職者的背景情況進行調查，如有隱瞞或提供虛假信息的情況，則立即被證明不符合錄用條件。
二是產量、數量等指標考核。用人單位在錄用求職者前，可與求職者簽訂試用期內的工作考核指標，如試用期滿而不能達標者，自然應視作不符合錄用條件。當然，試用期內的考核指標必須由用人單位與勞動者共同簽字約定，而不能單方面由用人單位決定。
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