面對「職場冷暴力」，期待改變不如積極應對。
心理專家為此支招：化解「職場冷暴力」，關鍵是找出原因，並擊破這個阻礙。
「冷暴力」體現為忽視和藐視
昨日，瀋陽市心理諮詢師協會理事王穎在接受本報記者採訪時表示，「職場冷暴力」的出現，是因為現在職場競爭越來越激烈。這種冷暴力主要體現在上司不承認你的業績、能力，不給你安排工作，採用一種冷淡、沉默、藐視的態度對待你。
施暴者往往是出於職業利益、權力的競爭，以一種心理優勢進行施暴，施暴者一般是有權力，具備或掌握評價標準的人。施暴者的心理特點是他們本人有自卑感、缺乏任人唯賢的開放性、擁有嫉妒心，採用冷暴力本身就是在迴避競爭。
被施暴者大致可分為兩種類型，一種是職業能力比較強，對於施暴者來說有一種不安全感；另一種是職業能力不行，又不能提升自己，職業能力淡漠。
應對冷暴力 溝通技巧很重要
無論是施暴者還是被施暴者，在面對「職場冷暴力」時，都會產生一種緊張的情緒，也都會有心理壓力，會產生壓抑、煩惱、恐慌、焦慮、失常的心理，處理不好會直接影響到工作效率。
對於施暴者和被施暴者來說都應調整心態，施暴者應該正視他人，靈活地處理問題，以一種開放性的狀態處理問題，而不應該採用這種迴避的冷默態度來對待。
被施暴者要學會化解自己所遭遇的冷暴力，要讓其成為自我成長的一個動力，而不是形成一種報復的心態。
如果您在職場中遭遇了冷暴力，首先要學會溝通，掌握溝通的技巧，學會認識問題、解決問題，要分析出現冷暴力的原因在哪，是溝通不當，還是因為能力原因，還是其他的原因，然後想辦法採用合適的方式打開與他人之間的阻礙，作為新入職場的人也要學會面對、適應職場上可能出現的各種壓力。
新聞背景 七成職場人經受冷暴力
據《廣州日報》報道，2007年尚有近七成職場人沒有聽說過職場冷暴力，而2009年表示自己遭受過職場冷暴力的職場人達到71%，超過了七成。
近日一家招聘網站對1萬餘名職場人的調查顯示，職場人對職場冷暴力的理解中，精神上的漠視和打壓、逼人自動辭職以及精神虐待排在了前三位，比例都在65%以上。
僅有18.5%的職場人認為自己實施過冷暴力。職場冷暴力中，被打入「冷宮」不受領導重用以44.5%的比例排在第一位，其次是拚命工作，升職加薪總是輪不到自己，比例為41.2%；排在第三位的是領導時常給自己「小鞋」穿，如安排根本不可能完成的任務，比例為29.2%。
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心理專家為此支招：化解「職場冷暴力」，關鍵是找出原因，並擊破這個阻礙。
「冷暴力」體現為忽視和藐視
昨日，瀋陽市心理諮詢師協會理事王穎在接受本報記者採訪時表示，「職場冷暴力」的出現，是因為現在職場競爭越來越激烈。這種冷暴力主要體現在上司不承認你的業績、能力，不給你安排工作，採用一種冷淡、沉默、藐視的態度對待你。
施暴者往往是出於職業利益、權力的競爭，以一種心理優勢進行施暴，施暴者一般是有權力，具備或掌握評價標準的人。施暴者的心理特點是他們本人有自卑感、缺乏任人唯賢的開放性、擁有嫉妒心，採用冷暴力本身就是在迴避競爭。
被施暴者大致可分為兩種類型，一種是職業能力比較強，對於施暴者來說有一種不安全感；另一種是職業能力不行，又不能提升自己，職業能力淡漠。
應對冷暴力 溝通技巧很重要
無論是施暴者還是被施暴者，在面對「職場冷暴力」時，都會產生一種緊張的情緒，也都會有心理壓力，會產生壓抑、煩惱、恐慌、焦慮、失常的心理，處理不好會直接影響到工作效率。
對於施暴者和被施暴者來說都應調整心態，施暴者應該正視他人，靈活地處理問題，以一種開放性的狀態處理問題，而不應該採用這種迴避的冷默態度來對待。
被施暴者要學會化解自己所遭遇的冷暴力，要讓其成為自我成長的一個動力，而不是形成一種報復的心態。
如果您在職場中遭遇了冷暴力，首先要學會溝通，掌握溝通的技巧，學會認識問題、解決問題，要分析出現冷暴力的原因在哪，是溝通不當，還是因為能力原因，還是其他的原因，然後想辦法採用合適的方式打開與他人之間的阻礙，作為新入職場的人也要學會面對、適應職場上可能出現的各種壓力。
新聞背景 七成職場人經受冷暴力
據《廣州日報》報道，2007年尚有近七成職場人沒有聽說過職場冷暴力，而2009年表示自己遭受過職場冷暴力的職場人達到71%，超過了七成。
近日一家招聘網站對1萬餘名職場人的調查顯示，職場人對職場冷暴力的理解中，精神上的漠視和打壓、逼人自動辭職以及精神虐待排在了前三位，比例都在65%以上。
僅有18.5%的職場人認為自己實施過冷暴力。職場冷暴力中，被打入「冷宮」不受領導重用以44.5%的比例排在第一位，其次是拚命工作，升職加薪總是輪不到自己，比例為41.2%；排在第三位的是領導時常給自己「小鞋」穿，如安排根本不可能完成的任務，比例為29.2%。
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