董淑英 河南省安陽縣水冶鎮人民政府
摘要：本文分析了當前中小企業人力資源管理的現狀，探討了其伴隨的風險，提出了相應的對策。希望能夠及時解決中小企業人力資源管理伴隨的風險，也為今後相關研究增磚添瓦。
關鍵詞 ：中小企業 人力資源管理 風險 預防措施
與大型企業相比，中小企業不論在實力方面，還是在能力方面都相對較弱，因而更容易伴隨各種風險。同時，中小企業對風險的識別和評估以及處理能力也遠遠不如大型企業，如此也就很容易陷入經營的困境。有調查發現，中小企業之所以會面臨經營困境，若基於內部控制角度來分析，主要是因為其人力資源管理不夠規範，換句話說，也就是中小企業的人力資源管理伴隨較大的危險。
一、中小企業人力資源管理現狀
1.對人力資源管理部門的定位存有欠缺。基於企業的層面上來看，很多中小企業認為人力資源部門就是一個行政服務性的部門，將其和行政事務的分界點並沒有做到明確化，還有的企業直接將它們合為一個部門。基於員工的層面上看，中小企業中的大多數員工對人力資源部門的工作都缺乏了解。
2.企業資金投入有待進一步加強。對於中小企業來說，其在發展的時候因為自身壓力，大都對短期的效益十分看重，而對於人力資源來說，其卻是一項長期才能見效的戰略資產。所以，儘管不少中小企業也明白人力資源管理的重要性，但卻有很少的企業將人力資源管理去落實到實處。
3.人力資源規劃工作被忽視。在很多中小企業當中，在劃分人力資源管理的工作時，經常會對人力資源規劃板塊加以忽視，而部門內部的工作者基本不去涉及這一板塊，於是，這些工作就由人力部門管理者來處理，如此，就很難把眾人的合力聚集起來。
二、中小企業人力資源管理伴隨的風險
1.偏重服務，戰略意識不夠。因為對人力資源管理的定位欠缺，中小企業的企業層面和員工層面都不能正確地認識人力資源部門，使得中小企業內部對人力資源部門有著慣性的認識，大都認為其屬於後期服務性質的部門，漸漸地會使得其喪失戰略規劃作用。
2.不能和企業的發展保持同步。對於中小企業來說，因其對人力資源的投入資金不多，使得後續資金的供給將會相對較少，如此就會讓很多人力資源管理部門內部工作者在工作的時候有些力不從心的感覺，另外，還會讓一些企業人力資源需求部門漸漸失去對人力資源部門的信心。如此，就使得人力資源管理工作難以和企業的發展保持同步。
3.員工的積極性得不到有效的激勵。對於人力資源規劃工作來說，其不僅是一個企業整體層面的戰略規劃，也是對每個部門人力需求進行的規劃，更是一個企業發展的相關規劃。而對於中小企業來說，如果對這一模塊加以忽視，就會使得人力資源管理的激勵員工作用難以發揮出來，如此就可能會使得新人難以吸引過來，部分老員工不能被留住。
三、預防對策
1.做好對管理工作者的全面培訓。對於人力管理工作來說，不論事情的大小，人力資源管理部門的直接領導必須對其有個整體的掌握，從而對隨時可能伴隨的問題及時應對。對於上崗的人力管理工作者來說，需要在上崗之前就經歷過較為全面的工作培訓，從而能夠對自身企業有著熟悉的了解，如此，不僅利於工作的順利開展，也能將一些問題防患於未然，使得自身企業意識得到進一步的提升。
2.依據管理模塊做好職責的劃分。對於人力資源管理來說，其由六大模塊組成。而中小企業的內部工作者可以在充分了解了各大模塊的基礎之上，進行相應的擬合。諸如，可以將招聘工作和培訓工作進行擬合，可以將績效工作和薪酬激勵進行擬合。伴隨中小企業的發展進程，可以動態地對其人力資源管理重點和戰略進行相應的調整。
3.建立相應的分塊考核和內部獎懲機制。對於中小企業來說，應該在人力管理的時候建立相應的分塊機制和內部獎懲機制，從而將一些互相推諉的現象遏制在零狀態，以此讓員工明確自身責任和工作目標，將員工的個人利益和企業的總體利益成功地統一起來。
4.增加在人力資源管理工作上的投入。為了進一步做好風險管理工作，中小企業在加強自身風險觀念的同時，還要進一步加大在人力資源管理工作上的投入，諸如資金方面的投入和人力方面上的投入等。而進行管理人力資源的時候，也應該及時地將企業短期效益和長期規劃有機統一起來。
綜上所述，當前中小企業人力資源管理上存在一定的風險：偏重服務，戰略意識不夠；不能和企業的發展保持同步；員工的積極性得不到有效的激勵。而為了控制這些風險，應該採取相應的預防措施：做好對管理工作者的全面培訓；依據管理模塊做好職責的劃分；建立相應的分塊考核和內部獎懲機制；增加在人力資源管理工作上的投入；同時，也要將這些預防措施提高到中小企業的戰略高度上去進行考慮，從而在商業經濟的優勝劣汰競爭中做到防患於未然。
參考文獻
[1]蔣立榮.中小企業人力資源管理風險探析[J].商場現代化,2012(9)
[2]王海燕.中小企業人力資源管理存在的問題及對策[J ] .科技信息,2009(35)
摘要：本文分析了當前中小企業人力資源管理的現狀，探討了其伴隨的風險，提出了相應的對策。希望能夠及時解決中小企業人力資源管理伴隨的風險，也為今後相關研究增磚添瓦。
關鍵詞 ：中小企業 人力資源管理 風險 預防措施
與大型企業相比，中小企業不論在實力方面，還是在能力方面都相對較弱，因而更容易伴隨各種風險。同時，中小企業對風險的識別和評估以及處理能力也遠遠不如大型企業，如此也就很容易陷入經營的困境。有調查發現，中小企業之所以會面臨經營困境，若基於內部控制角度來分析，主要是因為其人力資源管理不夠規範，換句話說，也就是中小企業的人力資源管理伴隨較大的危險。
一、中小企業人力資源管理現狀
1.對人力資源管理部門的定位存有欠缺。基於企業的層面上來看，很多中小企業認為人力資源部門就是一個行政服務性的部門，將其和行政事務的分界點並沒有做到明確化，還有的企業直接將它們合為一個部門。基於員工的層面上看，中小企業中的大多數員工對人力資源部門的工作都缺乏了解。
2.企業資金投入有待進一步加強。對於中小企業來說，其在發展的時候因為自身壓力，大都對短期的效益十分看重，而對於人力資源來說，其卻是一項長期才能見效的戰略資產。所以，儘管不少中小企業也明白人力資源管理的重要性，但卻有很少的企業將人力資源管理去落實到實處。
3.人力資源規劃工作被忽視。在很多中小企業當中，在劃分人力資源管理的工作時，經常會對人力資源規劃板塊加以忽視，而部門內部的工作者基本不去涉及這一板塊，於是，這些工作就由人力部門管理者來處理，如此，就很難把眾人的合力聚集起來。
二、中小企業人力資源管理伴隨的風險
1.偏重服務，戰略意識不夠。因為對人力資源管理的定位欠缺，中小企業的企業層面和員工層面都不能正確地認識人力資源部門，使得中小企業內部對人力資源部門有著慣性的認識，大都認為其屬於後期服務性質的部門，漸漸地會使得其喪失戰略規劃作用。
2.不能和企業的發展保持同步。對於中小企業來說，因其對人力資源的投入資金不多，使得後續資金的供給將會相對較少，如此就會讓很多人力資源管理部門內部工作者在工作的時候有些力不從心的感覺，另外，還會讓一些企業人力資源需求部門漸漸失去對人力資源部門的信心。如此，就使得人力資源管理工作難以和企業的發展保持同步。
3.員工的積極性得不到有效的激勵。對於人力資源規劃工作來說，其不僅是一個企業整體層面的戰略規劃，也是對每個部門人力需求進行的規劃，更是一個企業發展的相關規劃。而對於中小企業來說，如果對這一模塊加以忽視，就會使得人力資源管理的激勵員工作用難以發揮出來，如此就可能會使得新人難以吸引過來，部分老員工不能被留住。
三、預防對策
1.做好對管理工作者的全面培訓。對於人力管理工作來說，不論事情的大小，人力資源管理部門的直接領導必須對其有個整體的掌握，從而對隨時可能伴隨的問題及時應對。對於上崗的人力管理工作者來說，需要在上崗之前就經歷過較為全面的工作培訓，從而能夠對自身企業有著熟悉的了解，如此，不僅利於工作的順利開展，也能將一些問題防患於未然，使得自身企業意識得到進一步的提升。
2.依據管理模塊做好職責的劃分。對於人力資源管理來說，其由六大模塊組成。而中小企業的內部工作者可以在充分了解了各大模塊的基礎之上，進行相應的擬合。諸如，可以將招聘工作和培訓工作進行擬合，可以將績效工作和薪酬激勵進行擬合。伴隨中小企業的發展進程，可以動態地對其人力資源管理重點和戰略進行相應的調整。
3.建立相應的分塊考核和內部獎懲機制。對於中小企業來說，應該在人力管理的時候建立相應的分塊機制和內部獎懲機制，從而將一些互相推諉的現象遏制在零狀態，以此讓員工明確自身責任和工作目標，將員工的個人利益和企業的總體利益成功地統一起來。
4.增加在人力資源管理工作上的投入。為了進一步做好風險管理工作，中小企業在加強自身風險觀念的同時，還要進一步加大在人力資源管理工作上的投入，諸如資金方面的投入和人力方面上的投入等。而進行管理人力資源的時候，也應該及時地將企業短期效益和長期規劃有機統一起來。
綜上所述，當前中小企業人力資源管理上存在一定的風險：偏重服務，戰略意識不夠；不能和企業的發展保持同步；員工的積極性得不到有效的激勵。而為了控制這些風險，應該採取相應的預防措施：做好對管理工作者的全面培訓；依據管理模塊做好職責的劃分；建立相應的分塊考核和內部獎懲機制；增加在人力資源管理工作上的投入；同時，也要將這些預防措施提高到中小企業的戰略高度上去進行考慮，從而在商業經濟的優勝劣汰競爭中做到防患於未然。
參考文獻
[1]蔣立榮.中小企業人力資源管理風險探析[J].商場現代化,2012(9)
[2]王海燕.中小企業人力資源管理存在的問題及對策[J ] .科技信息,2009(35)
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