近年來，隨著經濟發展實踐的深化，“低碳經濟”、“綠色經濟”倡導的“低能耗、低排放、低物耗、低污染”發展理念已經正在並將長期影響人類生活方式的變革，“綠色、低碳”增長成為人類社會擺脫資本主義制度所確立的資源消耗經濟增長的發展模式，向可持續發展轉變的必然選擇。大家在相關論文寫作時，可以參考這篇“”人力資源管理論文。
原標題：經濟發展轉型視角下的綠色人力資源管理：理論建構與實踐路徑
摘要：基於國內外相關研究視角，本文從綠色人力資源管理理論體系、綠色人力資源管理實踐行為、綠色人力資源管理與企業績效的關係三個維度，構建了綠色人力資源管理理論的理論研究框架及綠色人力資源管理效果衡量三維結構圖，並從宏觀、中觀、微觀三個層面探討了綠色人力資源管理的實踐路徑。
關鍵詞：綠色人力資源管理；經濟形態；轉型；理論構建；實踐路徑
近年來，隨著經濟發展實踐的深化，“低碳經濟”、“綠色經濟”倡導的“低能耗、低排放、低物耗、低污染”發展理念已經正在並將長期影響人類生活方式的變革，“綠色、低碳”增長成為人類社會擺脫資本主義制度所確立的資源消耗經濟增長的發展模式，向可持續發展轉變的必然選擇。綠色人力資源管理理論正是在這一背景下產生的，本文嘗試從經濟發展形態與人力資源管理理論的內在聯繫出發，分析綠色人力資源管理理論產生的必然性，並構建綠色人力資源管理理論框架，為綠色人力資源管理理論研究與實踐探索提供一個全新的思考角度。
一、綠色人力資源管理理論產生與發展的歷史必然
作為人力資源管理理論的一個新的研究方向，綠色人力資源管理的產生嚴格意義上只有短短數年。但新理論的產生必然有其實踐原因，從經濟發展形態與人力資源管理理論的發展路徑的分析來看，綠色人力資源管理無疑與黨的十八屆五中全會提出的“綠色發展”理念是契合的。
在自然經濟時代，無論是奴隸主對奴隸的絕對支配還是封建地主和貴族等剝削階級對被剝削階級的壓迫，其目標都是為了獲取和占有更多的財富。在工業化大生產時代，人事管理只是企業管理活動的一個職能，人事管理的目標是協調人、財、物，提升員工的價值，為企業和組織創造最大的財富。而在工業經濟時代，人力資源管理的目標雖然與人事管理基本相同，但管理的觀念發生了變化，即從人事管理的以“事”為中心轉向以“人”為中心；尤其是在戰略人力資源管理理論產生後，人力資源管理的目標已經明確調整為企業戰略服務。可見，人力資源管理理論的不同階段，其管理的目標是有差異的。在經濟新常態背景下，社會經濟發展向“綠色、低碳”轉型，這就要求企業人力資源管理的目標不應該局限於為企業經濟效益服務，還應在“可持續發展”、“綠色發展”理念的指導下，更加注重社會效益與生態效益的實現。企業要通過各種制度創新、技術創新、管理變革等方法和手段，在發展過程中積極履行節能減排職責，努力向綠色低碳循環發展轉變，為推動整個社會經濟的“綠色發展”轉型而努力。
從世界範圍看，當今人類社會正逐步進入以信息化和智能化為特徵的知識經濟時代。而知識經濟形態區別於以往任何一種經濟形態的根本特徵是將“知識”作為一種獨立的生產要素參與到社會經濟發展中。同時，在知識經濟時代，依靠知識創新而不斷發展的高新技術產業在經濟發展中扮演著越來越重要的角色，“綠色、低碳”逐漸成為知識經濟時代的基本特徵。知識經濟時代經濟發展的這些變化使得現有的人力資源管理理論面臨兩個方面的挑戰：一是人力資源管理理論如何才能從強調“理性的物本主義”硬管理向注重“非理性的人本主義”軟回歸，以凸顯“知識”要素在經濟發展中的重要作用；二是人力資源管理理論如何才能適應經濟發展從經濟效益為導向的粗放的資源消耗型增長模式向以經濟效益、生態效益、社會效益並重的集約低碳式增長轉變。
從人力資源管理理論的歷史發展看，人力資源管理理論發展是隨著經濟形態的發展而變化的。無論是早期樸素的人力資源管理思想，還是人事管理乃至人力資源管理，本質上都是為適應當時經濟發展方式的變化而產生的。其目標或為獲取和占有更多的財富，或為企業和組織創造最大的財富，始終都是以經濟效益為重。而當今人類社會已經逐步進入知識經濟時代，經濟發展方式已經出現了新的變化，人力資源管理的目標也已經從為企業和組織創造最大的財富，轉變為經濟效益、生態效益與社會效益並重。因此，人力資源管理理論也必然會受到影響而產生新的變化。人力資源管理理論與經濟發展形態之間的這種內在聯繫如圖1所示。
雖然綠色人力資源管理的研究剛剛起步，對於其概念與內容體系的研究尚無完整統一的認識，但學者們基本認可綠色人力資源管理有助於改善企業環境績效（包括生態效益與社會效益），間接推動經濟發展的綠色、低碳轉型。藉助於勞倫斯·S·克雷曼的人力資源管理對企業競爭優勢作用方式的思想[1]---企業人力資源管理行為是通過影響企業生產管理活動的效率來達到影響企業績效的，我們可以構建綠色人力資源管理理論間接推動經濟發展轉型的傳導機制模型，如圖2所示。
原標題：經濟發展轉型視角下的綠色人力資源管理：理論建構與實踐路徑
摘要：基於國內外相關研究視角，本文從綠色人力資源管理理論體系、綠色人力資源管理實踐行為、綠色人力資源管理與企業績效的關係三個維度，構建了綠色人力資源管理理論的理論研究框架及綠色人力資源管理效果衡量三維結構圖，並從宏觀、中觀、微觀三個層面探討了綠色人力資源管理的實踐路徑。
關鍵詞：綠色人力資源管理；經濟形態；轉型；理論構建；實踐路徑
近年來，隨著經濟發展實踐的深化，“低碳經濟”、“綠色經濟”倡導的“低能耗、低排放、低物耗、低污染”發展理念已經正在並將長期影響人類生活方式的變革，“綠色、低碳”增長成為人類社會擺脫資本主義制度所確立的資源消耗經濟增長的發展模式，向可持續發展轉變的必然選擇。綠色人力資源管理理論正是在這一背景下產生的，本文嘗試從經濟發展形態與人力資源管理理論的內在聯繫出發，分析綠色人力資源管理理論產生的必然性，並構建綠色人力資源管理理論框架，為綠色人力資源管理理論研究與實踐探索提供一個全新的思考角度。
一、綠色人力資源管理理論產生與發展的歷史必然
作為人力資源管理理論的一個新的研究方向，綠色人力資源管理的產生嚴格意義上只有短短數年。但新理論的產生必然有其實踐原因，從經濟發展形態與人力資源管理理論的發展路徑的分析來看，綠色人力資源管理無疑與黨的十八屆五中全會提出的“綠色發展”理念是契合的。
在自然經濟時代，無論是奴隸主對奴隸的絕對支配還是封建地主和貴族等剝削階級對被剝削階級的壓迫，其目標都是為了獲取和占有更多的財富。在工業化大生產時代，人事管理只是企業管理活動的一個職能，人事管理的目標是協調人、財、物，提升員工的價值，為企業和組織創造最大的財富。而在工業經濟時代，人力資源管理的目標雖然與人事管理基本相同，但管理的觀念發生了變化，即從人事管理的以“事”為中心轉向以“人”為中心；尤其是在戰略人力資源管理理論產生後，人力資源管理的目標已經明確調整為企業戰略服務。可見，人力資源管理理論的不同階段，其管理的目標是有差異的。在經濟新常態背景下，社會經濟發展向“綠色、低碳”轉型，這就要求企業人力資源管理的目標不應該局限於為企業經濟效益服務，還應在“可持續發展”、“綠色發展”理念的指導下，更加注重社會效益與生態效益的實現。企業要通過各種制度創新、技術創新、管理變革等方法和手段，在發展過程中積極履行節能減排職責，努力向綠色低碳循環發展轉變，為推動整個社會經濟的“綠色發展”轉型而努力。
從世界範圍看，當今人類社會正逐步進入以信息化和智能化為特徵的知識經濟時代。而知識經濟形態區別於以往任何一種經濟形態的根本特徵是將“知識”作為一種獨立的生產要素參與到社會經濟發展中。同時，在知識經濟時代，依靠知識創新而不斷發展的高新技術產業在經濟發展中扮演著越來越重要的角色，“綠色、低碳”逐漸成為知識經濟時代的基本特徵。知識經濟時代經濟發展的這些變化使得現有的人力資源管理理論面臨兩個方面的挑戰：一是人力資源管理理論如何才能從強調“理性的物本主義”硬管理向注重“非理性的人本主義”軟回歸，以凸顯“知識”要素在經濟發展中的重要作用；二是人力資源管理理論如何才能適應經濟發展從經濟效益為導向的粗放的資源消耗型增長模式向以經濟效益、生態效益、社會效益並重的集約低碳式增長轉變。
從人力資源管理理論的歷史發展看，人力資源管理理論發展是隨著經濟形態的發展而變化的。無論是早期樸素的人力資源管理思想，還是人事管理乃至人力資源管理，本質上都是為適應當時經濟發展方式的變化而產生的。其目標或為獲取和占有更多的財富，或為企業和組織創造最大的財富，始終都是以經濟效益為重。而當今人類社會已經逐步進入知識經濟時代，經濟發展方式已經出現了新的變化，人力資源管理的目標也已經從為企業和組織創造最大的財富，轉變為經濟效益、生態效益與社會效益並重。因此，人力資源管理理論也必然會受到影響而產生新的變化。人力資源管理理論與經濟發展形態之間的這種內在聯繫如圖1所示。
雖然綠色人力資源管理的研究剛剛起步，對於其概念與內容體系的研究尚無完整統一的認識，但學者們基本認可綠色人力資源管理有助於改善企業環境績效（包括生態效益與社會效益），間接推動經濟發展的綠色、低碳轉型。藉助於勞倫斯·S·克雷曼的人力資源管理對企業競爭優勢作用方式的思想[1]---企業人力資源管理行為是通過影響企業生產管理活動的效率來達到影響企業績效的，我們可以構建綠色人力資源管理理論間接推動經濟發展轉型的傳導機制模型，如圖2所示。
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