摘要： 社會 需要是人力資源 會計 產生的基礎，也是人力資源會計不斷 發展 的原動力。本文試圖從 歷史 的角度,以實用為標準，對幾種人力資源會計模式作以 分析 ，並在此基礎上對我國人力資源會計的發展方向作以探討。
關鍵詞：人力資源會計（HRA）；模式；發展方向
一、西方人力資源會計框架及其局限性
人力資源會計在國外被創立的目的是為 企業 或組織的人力資源的管理服務的。對此埃里克·G·弗蘭霍爾茨說得非常清楚：「是便於把人作為組織的資源而進行管理」。其手段就是通過對人力資源的成本或價值加以確認和計量並將其結果報告給有利害關係的各個方面。但是,從20世紀60年代以來的 理論 和實際證明,這種成本——價值模式存在著以下兩方面的不足：
1． 實用性不足。首先，人力資源會計的貨幣化信息對企業人力資源管理的作用是有限的。因為人力資源的貨幣化信息，尤其是價值方面難以對其做出準確的反映。再次，埃里克·G·弗蘭霍爾茨等人所設計的人力資源會計體系是以美國 經濟 學家舒爾茨的人力資本投資理論為理論基礎的。根據「人是有價值的組織資源」這一假設，把人力資源成本視為價值投入，把人力資源的經濟價值視為其價值產出，進而通過比較來反映企業或組織對人力資源投資的效能和效益。所以兩者是不可分割的一個整體。他的這一借鑑的實質是把宏觀經濟的分析框架直接搬到微觀的企業管理中來。宏微觀信息需求的差異是該模式實用性不足的深層根源。
因為上述兩點原因，使得整個人力資源會計體系的實用價值大打折扣。如果從保證信息的準確性的角度來考慮，捨棄人力資源價值會計信息，只提取其成本信息，那麼這必然 影響 到人力資源會計的獨立性，因為絕大部分成本信息可以直接從傳統的會計體系中取得。
2． 沒有真正體現對企業人力資源的重視。
無視企業員工（含管理者）勞動權益的存在把人力資源會計的性質乃界定為物質資本所有者謀取更多利潤的工具。這種片面狹隘的界定，不僅阻礙了人力資源會計本身的發展和完善，而且也與當今社會經濟的發展趨勢和企業管理的發展方向不一致。今天西方一些已開發國家的社會經濟已處於知識經濟的階段，我國也正處在由 工業 經濟向知識經濟過渡的過程中，智力資本對一個企業的發展的重要性日益增加，智力資本的所有者在社會經濟關係，尤其是企業中的地位日趨上升，並成為與非人力資本所有者同等的角色。企業管理也在此趨勢下對人的因素更加重視。以人為本已成為企業管理的第一原則，而且已把「使人性得到最完美的發展」視作 現代 管理的核心。人力資源會計的這個出發點顯然是不適應日前的社會經濟變化和企業管理的發展的，而且如不從理論、實務上擺正和確立企業勞動者應有的主人地位，那麼其他任何關於重視企業人力資源的觀點和做法都是虛偽的。這是國外學者的局限性所致。在我國的社會制度下，勞動者的社會地位與西方有著很大的不同，所以，有基礎、有條件通過人力資源會計制度的設計，真正體現出對人力資源、對企業勞動者的重視。
二、我國人力資源會計 研究 的新進展及其 問題
1． 3種新模式的建立。
國外學者對人力資源會計研究的出發點是把它當作為企業管理者服務的工具。有意無意地迴避或淡化了對由人力資本的確立而帶來的產權關係變化的分析。但在20世紀80年代引入我國後，這種情況發生了變化。我國學者在引進、傳播國外人力資源會計研究成果的同時，或者出於對人力資本保值增值的考慮，或者出於對企業勞動者進行激勵的因素出發，以有關產權理論和分配理論為基礎，採用了不同的價值確認和計量的依據和 方法 ，從而結合我國社會經濟制度改革的實際，逐步把產權理論引進人力資源會計的研究，將人力資源會計的發展大大推進了一步。具體表現為3種新人力資源會計模式的提出。這些模式雖然也可以說是服務與人力資源管理，但其手段已經不僅僅是計量和報告，而是涉及到了企業的權益分配問題。這是人力資源會計全新的發展。
（1）勞動者權益會計模式，主要是閻達五、徐國君兩位教授提出。該模式針對西方人力資源會計模式的不足，通過提出人力資產投資、人力資本、人力資產和勞動者權益等概念，對傳統會計等進行了重構，並論述了人力資本參與企業盈餘價值分配的均衡機理和原則。從而通過勞動者權益明確人力資源的產權歸屬，從根本上調動勞動的內在生產積極性。
（2）首都經濟貿易大學劉仲文提出的以生產者剩餘為基礎的人力資源會計模式。該模式通過分析企業所獲得的經濟剩餘，指出企業剩餘價值中的消費者剩餘部分為企業投資者所有；而作為生產者的權益，剩餘價值中的生產者剩餘部分應歸生產者所有。人力資本作為能夠獲得剩餘價值的人力資源價值，表現為人所具有的創造剩餘價值的潛在能力或生產能力。在此基礎上，人力資本參與企業分配的形式可以有勞力股、職工（或者生產者）權益股等。
（3）廈門大學會計系杜興強、李文提出的「以人力資本稀缺性決定人力資本所有者可以擁有企業的剩餘索取權」這一命題為基礎的人力資源會計模式。他們認為企業吸收人力資源時，應該一方面確認為一項企業無形資產，另一方面確認為一項負債或一項權益。把企業人力資源分為生產型和經營管理型兩種類型，並分別以兩種計量模型來衡量其價值。
2． 尚待解決的問題。
杜興強和李文所提出的模式是以西方經濟學的企業理論為依據的。它以人力資本的稀缺程度來決定其所有者對企業剩餘索取權的大小和數額的多少。閻達五和徐國君教授的勞動者權益會計模式則以其產出觀的人力資本概念為基礎，把理論上的按勞分配和現實中的按資分配相結合，來闡述勞動者權益的理論依據及其必然性。而劉仲文教授的模式的理論基礎則借用西方經濟學的消費者剩餘和生產者剩餘的概念，賦之以馬克思的社會平均利潤理論的內涵來闡明其觀點的。在他的論述中，企業的經濟剩餘被分為消費者剩餘和生產者剩餘兩部分，消費者剩餘的實質是企業在購買生產資料時所獲得的、由其它勞動者生產的剩餘價值。生產者剩餘的實質是本企業的勞動者所生產的剩餘價值。然後，企業的生產者剩餘就是其經濟剩餘扣除消費者剩餘的剩餘價值，也即是該企業生產者的權益。
關鍵詞：人力資源會計（HRA）；模式；發展方向
一、西方人力資源會計框架及其局限性
人力資源會計在國外被創立的目的是為 企業 或組織的人力資源的管理服務的。對此埃里克·G·弗蘭霍爾茨說得非常清楚：「是便於把人作為組織的資源而進行管理」。其手段就是通過對人力資源的成本或價值加以確認和計量並將其結果報告給有利害關係的各個方面。但是,從20世紀60年代以來的 理論 和實際證明,這種成本——價值模式存在著以下兩方面的不足：
1． 實用性不足。首先，人力資源會計的貨幣化信息對企業人力資源管理的作用是有限的。因為人力資源的貨幣化信息，尤其是價值方面難以對其做出準確的反映。再次，埃里克·G·弗蘭霍爾茨等人所設計的人力資源會計體系是以美國 經濟 學家舒爾茨的人力資本投資理論為理論基礎的。根據「人是有價值的組織資源」這一假設，把人力資源成本視為價值投入，把人力資源的經濟價值視為其價值產出，進而通過比較來反映企業或組織對人力資源投資的效能和效益。所以兩者是不可分割的一個整體。他的這一借鑑的實質是把宏觀經濟的分析框架直接搬到微觀的企業管理中來。宏微觀信息需求的差異是該模式實用性不足的深層根源。
因為上述兩點原因，使得整個人力資源會計體系的實用價值大打折扣。如果從保證信息的準確性的角度來考慮，捨棄人力資源價值會計信息，只提取其成本信息，那麼這必然 影響 到人力資源會計的獨立性，因為絕大部分成本信息可以直接從傳統的會計體系中取得。
2． 沒有真正體現對企業人力資源的重視。
無視企業員工（含管理者）勞動權益的存在把人力資源會計的性質乃界定為物質資本所有者謀取更多利潤的工具。這種片面狹隘的界定，不僅阻礙了人力資源會計本身的發展和完善，而且也與當今社會經濟的發展趨勢和企業管理的發展方向不一致。今天西方一些已開發國家的社會經濟已處於知識經濟的階段，我國也正處在由 工業 經濟向知識經濟過渡的過程中，智力資本對一個企業的發展的重要性日益增加，智力資本的所有者在社會經濟關係，尤其是企業中的地位日趨上升，並成為與非人力資本所有者同等的角色。企業管理也在此趨勢下對人的因素更加重視。以人為本已成為企業管理的第一原則，而且已把「使人性得到最完美的發展」視作 現代 管理的核心。人力資源會計的這個出發點顯然是不適應日前的社會經濟變化和企業管理的發展的，而且如不從理論、實務上擺正和確立企業勞動者應有的主人地位，那麼其他任何關於重視企業人力資源的觀點和做法都是虛偽的。這是國外學者的局限性所致。在我國的社會制度下，勞動者的社會地位與西方有著很大的不同，所以，有基礎、有條件通過人力資源會計制度的設計，真正體現出對人力資源、對企業勞動者的重視。
二、我國人力資源會計 研究 的新進展及其 問題
1． 3種新模式的建立。
國外學者對人力資源會計研究的出發點是把它當作為企業管理者服務的工具。有意無意地迴避或淡化了對由人力資本的確立而帶來的產權關係變化的分析。但在20世紀80年代引入我國後，這種情況發生了變化。我國學者在引進、傳播國外人力資源會計研究成果的同時，或者出於對人力資本保值增值的考慮，或者出於對企業勞動者進行激勵的因素出發，以有關產權理論和分配理論為基礎，採用了不同的價值確認和計量的依據和 方法 ，從而結合我國社會經濟制度改革的實際，逐步把產權理論引進人力資源會計的研究，將人力資源會計的發展大大推進了一步。具體表現為3種新人力資源會計模式的提出。這些模式雖然也可以說是服務與人力資源管理，但其手段已經不僅僅是計量和報告，而是涉及到了企業的權益分配問題。這是人力資源會計全新的發展。
（1）勞動者權益會計模式，主要是閻達五、徐國君兩位教授提出。該模式針對西方人力資源會計模式的不足，通過提出人力資產投資、人力資本、人力資產和勞動者權益等概念，對傳統會計等進行了重構，並論述了人力資本參與企業盈餘價值分配的均衡機理和原則。從而通過勞動者權益明確人力資源的產權歸屬，從根本上調動勞動的內在生產積極性。
（2）首都經濟貿易大學劉仲文提出的以生產者剩餘為基礎的人力資源會計模式。該模式通過分析企業所獲得的經濟剩餘，指出企業剩餘價值中的消費者剩餘部分為企業投資者所有；而作為生產者的權益，剩餘價值中的生產者剩餘部分應歸生產者所有。人力資本作為能夠獲得剩餘價值的人力資源價值，表現為人所具有的創造剩餘價值的潛在能力或生產能力。在此基礎上，人力資本參與企業分配的形式可以有勞力股、職工（或者生產者）權益股等。
（3）廈門大學會計系杜興強、李文提出的「以人力資本稀缺性決定人力資本所有者可以擁有企業的剩餘索取權」這一命題為基礎的人力資源會計模式。他們認為企業吸收人力資源時，應該一方面確認為一項企業無形資產，另一方面確認為一項負債或一項權益。把企業人力資源分為生產型和經營管理型兩種類型，並分別以兩種計量模型來衡量其價值。
2． 尚待解決的問題。
杜興強和李文所提出的模式是以西方經濟學的企業理論為依據的。它以人力資本的稀缺程度來決定其所有者對企業剩餘索取權的大小和數額的多少。閻達五和徐國君教授的勞動者權益會計模式則以其產出觀的人力資本概念為基礎，把理論上的按勞分配和現實中的按資分配相結合，來闡述勞動者權益的理論依據及其必然性。而劉仲文教授的模式的理論基礎則借用西方經濟學的消費者剩餘和生產者剩餘的概念，賦之以馬克思的社會平均利潤理論的內涵來闡明其觀點的。在他的論述中，企業的經濟剩餘被分為消費者剩餘和生產者剩餘兩部分，消費者剩餘的實質是企業在購買生產資料時所獲得的、由其它勞動者生產的剩餘價值。生產者剩餘的實質是本企業的勞動者所生產的剩餘價值。然後，企業的生產者剩餘就是其經濟剩餘扣除消費者剩餘的剩餘價值，也即是該企業生產者的權益。
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