身邊有很多朋友都是做HR的，由於招聘任務多且急，所以往往在對候選人做工作履歷合適的時候不會做的很複雜。一般都是找前公司的用人部門核實候選人任職時間、擔任職位、薪酬範圍的情況，但是對於工作履歷的核實，僅查這三個項目是遠遠不夠的。
建議對候選人的工作履歷核實部分，包括九大類：
1、就職公司名稱
2、僱傭時間
3、擔任職位
4、離職原因
5、勞動糾紛
6、競業禁止協議
7、薪酬範圍
8、證明人真實性
9、工作表現
以上這幾項都有其調查的意義。
在與候選人前僱主核實工作履歷，首先要確認候選人就職公司的名稱、入離職時間、擔任的職位以及在職期間的薪資情況，這是對簡歷信息進行最基本的核實，如果這些方面都作假的話，那麼其他項目作假的可能性就會更大，我們就要更加注意核實其他項目的真實性。
關於離職原因
為什麼要查離職原因？主要是觀察了解求職者在自己公司是否能夠穩定，一般離職原因分為主動離職和被動離職，候選人主動離職的原因無非就是幾個因素：壓力、薪資、發展前景、人際關係等等。
如果候選人的離職原因是因為壓力太大的話，我們就需要考慮候選人是否能夠承受壓力，能否與該崗位匹配，如果候選人上份工作的壓力和他所應聘崗位相似的話，那麼候選人就可能再次因為無法承受工作壓力選擇離職，相對來說，穩定性差。如果候選人是因為薪資而離開，那麼在入職前，HR要了解候選人在前公司真實的薪資水平，在入職前與候選人談好薪資福利條件，讓雙方期望都能達成一致。如果候選人是因為發展前景的問題而離職的話，我們需要在入職前對候選人說明崗位發展方向，同時了解他的想法。如果候選人是因為人際關係主動離職的話，比如和上級意見不符，和同事不好相處等，我們就要考慮候選人是否在處理人際關係上有障礙，因為在公司中，在團隊中，需要相互合作，而非單打獨鬥，所以人際交往能力還是十分重要的。
如果候選人是被動離職的話，我們需要了解是因為什麼原因被解僱的，是人力成本過高需要裁員，還是因為候選人的能力不足不能勝任工作，還是在公司犯了重大的錯誤而被解僱等等。我們了解的越詳細，就能今早的規避風險。我們的兄弟公司全景求是，曾經調查過這樣一個候選人，他是被解僱離職的，原因是他利用公司規章制度的漏洞，向財務報賬的時候，用其他用途的發票報銷，報賬金額超出了實際產生的費用，東窗事發，公司決定將其解僱。可想而知，如果沒有經過背景調查，就招進這樣的候選人的話，故技重施，對公司的利益將有很大的損害。
關於勞動糾紛
常見的勞動糾紛有：
1、因確認勞動關係發生的爭議;
2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;
3、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;
4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護髮生的爭議;
5、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議。
如果候選人與之前公司存在勞動糾紛，必須要引起重視，避免發生和前公司相同的錯誤，同時還要了解候選人是否已經解決了勞動糾紛。如果沒有解決的話，有可能會耽誤候選人未來工作的進展或者給公司帶來不必要的麻煩。
關於競業禁止協議
1、用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與智慧財產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。
2、當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同後給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。
3、當事人在勞動合同或者保密協議中約定當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止後，因用人單位的原因導致三個月未支付了競業限制和經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。
更多法條可以參加勞動合同法及最高法對勞動合同法的解釋。
綜上所述，如果候選人簽訂了競業禁止協議，需要了解清楚公司在候選人離職時是否會啟動，如果啟動協議公司有沒有賠錢給候選人，候選人多少年內不得到同行業公司工作，協議里有沒有寫特定的公司。如果候選人簽訂了培訓協議，需要諮詢清楚培訓協議的服務期是多長，候選人有沒有服務完，沒有服務完的話候選人是否有賠錢給公司。這些問題都是很關鍵的，會直接影響到最終的用人決策。
關於證明人真實
不管我們是否聯繫候選人所提供的上級同事做工作表現的訪談，我們都應該驗證這些證明人信息是否屬實。我們了解到有很多候選人在填表中的證明人可能會留一個虛假的信息，如果我們不需要做證明人訪談工作，核實到這些證明人的假的，應該跟候選人進行溝通，為什麼會留一個假的證明人信息。
如果公司需要跟證明人進行深度了解候選人工作表現，很顯然，排除虛假證明人的工作必不可少。在證明人身份驗證環節，需要核驗清楚，所提供的證明人與候選人的工作關係、職位、聯繫方式是否均屬實。當然，核實證明人信息的時候很多前僱主的HR都不會配合，因為與候選人無關的信息他們是可以拒絕核實的。這個時候我們需要主動報出證明人的信息，讓HR做核對的工作。當出現候選人提供的上級並不屬實，那麼我們要了解清楚，這個證明人的真實職位以及與候選人的關係，看看HR能否提供真正上級的聯繫方式。
關於工作表現
工作表現可以直接反應候選人是否匹配某個職位。工作履歷核實環節，建議大家儘量找HRBP核實，因為這些職位的人員對於候選人的工作表現情況也是非常熟悉的，我們可以通過他們對候選人的評價，與上級同事對候選人的評價，做一個交叉對比，看看是否有出入的地方，再去分析為什麼HR和上家為什麼會出現不一樣的評價。
在背景調查中也曾出現過這樣的情況：HR表示候選人的離職原因是個人發展，對候選人工作表現評價一般，然後通過深入溝通，才得知候選人在職期間，數月的銷售業績不達標，導致其工作壓力過大，選擇主動離職。可見，並不是所有HR都會如實告知候選人的情況，但是我們也要儘量去獲取有用的信息，將這些信息告知用人部門。
建議對候選人的工作履歷核實部分，包括九大類：
1、就職公司名稱
2、僱傭時間
3、擔任職位
4、離職原因
5、勞動糾紛
6、競業禁止協議
7、薪酬範圍
8、證明人真實性
9、工作表現
以上這幾項都有其調查的意義。
在與候選人前僱主核實工作履歷，首先要確認候選人就職公司的名稱、入離職時間、擔任的職位以及在職期間的薪資情況，這是對簡歷信息進行最基本的核實，如果這些方面都作假的話，那麼其他項目作假的可能性就會更大，我們就要更加注意核實其他項目的真實性。
關於離職原因
為什麼要查離職原因？主要是觀察了解求職者在自己公司是否能夠穩定，一般離職原因分為主動離職和被動離職，候選人主動離職的原因無非就是幾個因素：壓力、薪資、發展前景、人際關係等等。
如果候選人的離職原因是因為壓力太大的話，我們就需要考慮候選人是否能夠承受壓力，能否與該崗位匹配，如果候選人上份工作的壓力和他所應聘崗位相似的話，那麼候選人就可能再次因為無法承受工作壓力選擇離職，相對來說，穩定性差。如果候選人是因為薪資而離開，那麼在入職前，HR要了解候選人在前公司真實的薪資水平，在入職前與候選人談好薪資福利條件，讓雙方期望都能達成一致。如果候選人是因為發展前景的問題而離職的話，我們需要在入職前對候選人說明崗位發展方向，同時了解他的想法。如果候選人是因為人際關係主動離職的話，比如和上級意見不符，和同事不好相處等，我們就要考慮候選人是否在處理人際關係上有障礙，因為在公司中，在團隊中，需要相互合作，而非單打獨鬥，所以人際交往能力還是十分重要的。
如果候選人是被動離職的話，我們需要了解是因為什麼原因被解僱的，是人力成本過高需要裁員，還是因為候選人的能力不足不能勝任工作，還是在公司犯了重大的錯誤而被解僱等等。我們了解的越詳細，就能今早的規避風險。我們的兄弟公司全景求是，曾經調查過這樣一個候選人，他是被解僱離職的，原因是他利用公司規章制度的漏洞，向財務報賬的時候，用其他用途的發票報銷，報賬金額超出了實際產生的費用，東窗事發，公司決定將其解僱。可想而知，如果沒有經過背景調查，就招進這樣的候選人的話，故技重施，對公司的利益將有很大的損害。
關於勞動糾紛
常見的勞動糾紛有：
1、因確認勞動關係發生的爭議;
2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;
3、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;
4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護髮生的爭議;
5、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議。
如果候選人與之前公司存在勞動糾紛，必須要引起重視，避免發生和前公司相同的錯誤，同時還要了解候選人是否已經解決了勞動糾紛。如果沒有解決的話，有可能會耽誤候選人未來工作的進展或者給公司帶來不必要的麻煩。
關於競業禁止協議
1、用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與智慧財產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。
2、當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同後給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。
3、當事人在勞動合同或者保密協議中約定當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止後，因用人單位的原因導致三個月未支付了競業限制和經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。
更多法條可以參加勞動合同法及最高法對勞動合同法的解釋。
綜上所述，如果候選人簽訂了競業禁止協議，需要了解清楚公司在候選人離職時是否會啟動，如果啟動協議公司有沒有賠錢給候選人，候選人多少年內不得到同行業公司工作，協議里有沒有寫特定的公司。如果候選人簽訂了培訓協議，需要諮詢清楚培訓協議的服務期是多長，候選人有沒有服務完，沒有服務完的話候選人是否有賠錢給公司。這些問題都是很關鍵的，會直接影響到最終的用人決策。
關於證明人真實
不管我們是否聯繫候選人所提供的上級同事做工作表現的訪談，我們都應該驗證這些證明人信息是否屬實。我們了解到有很多候選人在填表中的證明人可能會留一個虛假的信息，如果我們不需要做證明人訪談工作，核實到這些證明人的假的，應該跟候選人進行溝通，為什麼會留一個假的證明人信息。
如果公司需要跟證明人進行深度了解候選人工作表現，很顯然，排除虛假證明人的工作必不可少。在證明人身份驗證環節，需要核驗清楚，所提供的證明人與候選人的工作關係、職位、聯繫方式是否均屬實。當然，核實證明人信息的時候很多前僱主的HR都不會配合，因為與候選人無關的信息他們是可以拒絕核實的。這個時候我們需要主動報出證明人的信息，讓HR做核對的工作。當出現候選人提供的上級並不屬實，那麼我們要了解清楚，這個證明人的真實職位以及與候選人的關係，看看HR能否提供真正上級的聯繫方式。
關於工作表現
工作表現可以直接反應候選人是否匹配某個職位。工作履歷核實環節，建議大家儘量找HRBP核實，因為這些職位的人員對於候選人的工作表現情況也是非常熟悉的，我們可以通過他們對候選人的評價，與上級同事對候選人的評價，做一個交叉對比，看看是否有出入的地方，再去分析為什麼HR和上家為什麼會出現不一樣的評價。
在背景調查中也曾出現過這樣的情況：HR表示候選人的離職原因是個人發展，對候選人工作表現評價一般，然後通過深入溝通，才得知候選人在職期間，數月的銷售業績不達標，導致其工作壓力過大，選擇主動離職。可見，並不是所有HR都會如實告知候選人的情況，但是我們也要儘量去獲取有用的信息，將這些信息告知用人部門。
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