餐飲行業員工流失表現為流失時間的階段性、流失方向的多元性特徵；薪酬制度設計不合理、激勵機制同質化、領導者激勵不到位、員工潛能開發缺乏重視是造成員工流失的主要原因；提出借鑑國內外成功企業的經驗並結合激勵理論，建立合理科學的薪酬制度，結合員工特點，營造特有的企業文化進行激勵的策略。
一、餐飲業員工流失現狀據統計
一般行業員工年流失率約為5―10%，但餐飲企業員工年流失率超過了20%.一項統計表明，北京、上海、廣東等地區的餐飲企業員工平均流失率達到30%，有些企業甚至高達45%，其中具有大學學歷的員工流失率高達70%以上。除了較高的流失率之外，餐飲業員工流失還呈現出以下一些特點：
（一）流失時間呈現出階段性特徵
統計數據顯示，餐飲業員工在試用期前後時期、工作兩年後的升遷時期、工作滿5年後的時期呈現出離職高峰。原因是剛進入企業的部分員工發現自己無法適應餐飲企業的工作，於是就選擇離開。工作1―2年後的員工發現企業並沒有給自己升遷和發展的機會，便跳槽到有升遷和發展機會的企業或其他行業。工作3―5年的員工因長時間從事某一特定崗位的工作產生了厭倦感，以及感覺升遷機會少，於是就選擇新的行業。
（二）流失方向呈現出多元化
餐飲業員工離職後主要還是在同行業間流動，有些選擇到高星級或同星級的酒店繼續工作，同時也有部分員工選擇到低星級酒店，決定因素在於企業給予員工的工資待遇、晉升與發展機會。也有部分員工因厭倦餐飲業的工作環境或工作方式而選擇其他的行業，總體上呈現出多元化特徵。
（三）職位等級越高，流失率越低
餐飲行業管理崗位與普通員工的工資待遇差別很大，隨著職位等級的升高，流失率不斷下降，職位等級與流失率呈負相關。一線員工是餐飲企業最辛苦的員工，工作量最大但工資往往是最低的，因此這部分人的流動是最頻繁的；較高級別的管理者流動率低，因為企業對這部分人承諾高，同時可供選擇的轉職機會也相對較少。
（四）高學歷員工流失較突出
大學生員工的就業心態和定位方面存在著問題，與餐飲企業的價值觀念、服務理念等存在著較大的差距，「眼高手低」者、「好高騖遠」者不少，缺乏吃苦耐勞、積累實踐經驗的思想準備，從而使自己失去繼續工作的信心，流失到其他企業或其他行業。另一方面，在專業、學歷與實踐經驗之間，餐飲行業似乎更注重後者，對新來的員工缺乏應有的重視，使之較難在餐飲業立足，更談不上有所發展。由於缺乏良好的人才成長環境，無疑加速了大學生員工的流失。
二、餐飲行業員工流失的主要原因
（一）薪酬制度不合理
餐飲企業一般員工的薪酬主要分為三部分：基本工資、與企業或部門效益掛鈎的效益工資和福利部分。員工要提高工資報酬是很不容易的，實現的途徑也很少，一般只有通過職位升遷或極少數員工因對顧客服務表現優異而得到的獎勵；薪酬結構呆板，對員工的激勵作用不大。同時，企業對管理人員的工資結構設計不合理，薪酬中固定比例較大，與企業整體經營和發展聯繫不密切；薪酬形式單一，沒有發揮激勵作用，難以吸引和留住優秀的人員。
（二）激勵機制同質化
根據馬斯洛的需要層次理論，人的需要分為五個層次，由低級向高級得以滿足。另外每個人的需求是不同的，女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性員工更注重企業及自身的發展；高學歷的員工更注重自我價值的實現，而低學歷的員工則首要注重的是基本需求的滿足。然而絕大多數餐飲企業卻忽視了這一點，在激勵員工的實際工作中一概而論，激勵效力不明顯。同時激勵與績效脫鈎，干多干少都一樣，員工的積極性和主動性受挫，進而影響餐飲企業的整體績效。
（三）領導者激勵不到位
雖然有的餐飲企業也提出「以人為本」的口號，但沒有「以人為本」的理念和實質。管理者官本位思想較嚴重，溝通不暢，不尊重員工。有些管理者不給有專業文憑的員工展示才能的機會，分配工作時不顧及員工的性格、愛好、興趣、特長，只憑第一印象或主觀臆斷將其分配到某一部門。另外，管理者沒有把一線員工當作自己的親人，不深入了解他們的能力、困難、需求，並給予及時的幫助。缺乏與員工之間必要的交流。這種溝通與交流的缺乏，使得員工不能對餐飲企業或工作環境產生認同感和信任感，無法融入其中並發揮自己的工作才能。沒有建立起與員工互相忠誠的模式，沒有創造出有利於員工忠誠於企業的環境。
（四）對員工的潛能開發重視不夠
很多餐飲企業只考慮自身利潤和發展，卻較少想到如何培養和造就員工。因此，企業的日常工作常常使員工感到單調、乏味，員工的積極性和主動性受到限制，抱怨率高。同時，企業管理者在員工培訓方面還存在矛盾心理，人員流失過於頻繁使得企業對培訓的投入有所顧忌，不願為他人做嫁衣。培訓方式單一，崗位上的技能培訓最為常見，而培訓的考核又常常是走過場、以應付為主，員工對此產生厭煩情緒，不配合，因而培訓的目的就達不到。
三、降低餐飲業員工流失的激勵措施
員工頻頻流失給餐飲企業帶來了許多負面影響。一是降低服務質量，二是工作效率下降，三是加大培訓成本，四是造成客源流失，五是影響其他員工的工作積極性。綜觀國內外的成功餐飲企業，它們大都十分重視員工激勵，這也是其成功經營的重要經驗。餐飲企業應結合自身的實際情況，對員工進行正確、有效的激勵，充分調動員工的積極性和主動性，吸引和留住員工，穩定員工隊伍。
（一）建立合理、科學的薪酬制度
一個對員工具有激勵作用的薪酬制度應該具有以下特點：一是與企業的經營戰略一致，二是能對員工產生持久的吸引力，三是結構合理，具有公平性和競爭性，四是實行業績導向，五是運用股權、有刺激性的彈性福利計劃等激勵形式，六是有利於向員工傳遞企業文化、價值理念等。
對餐飲企業來說，員工絕大多數都是一線的普通員工，他們比較重視可以滿足基本需要的工資和獎金。因此，對餐飲企業的普通員工，可以採取「基薪＋綜合獎金」的薪酬制度，尤其要充分利用獎金的效用，並實行差別化的獎勵政策。管理者根據員工對企業貢獻的大小獎勵不同的金額，如對受顧客表揚、超工作量、為企業節省成本費用的員工頒發獎金。獎金的頒發一定要把握時機，適度及時，不能把獎金與工資一起發放，以免削弱員工的榮譽感，從而達到良好的激勵效果。對高層管理人員、技術和業務骨幹可以採取「基薪+業績獎金+股票增值期權」的薪酬制度，如實行年度分紅、期權激勵等，重視長期激勵。此外，企業還應關心和改善員工生活福利，採用假期、安排員工獎勵旅遊等有效的員工激勵手段，使員工感受到企業對他們的重視。這樣，不僅可以有效控制員工的流出，同時也能吸引外部人才的流入。
（二）結合員工特點，營造特有的企業文化
一是要制定鼓舞人心的遠景規劃。一個有效的激勵政策必須把企業的遠景規劃和員工的個人成長結合起來，要從員工出發，建立起一個可操作的、系統的員工職業生涯計劃，增強員工的凝聚力，使員工產生強烈的歸屬感，同時員工也會把自身發展和企業發展聯繫起來，個人利益與企業利益相統一，達到共贏。二是要讓員工認同的企業文化。企業文化賦予企業更多的思想性和人情味，具有時代特色和人文精神。企業應通過各種形式來鼓舞員工的情感，平衡員工心理，激發員工智慧，調動員工積極性和創造性。培育企業精神，使之成為員工的共識，向顧客和社會傳遞其獨特的服務理念，有利於樹立企業形象，從而促進員工對企業的認可，維繫員工的忠誠度。三是建立良性互動的交流和人際環境。努力培養員工與員工之間、領導與員工之間，企業與員工之間的信任度，創造積極溝通的人際氛圍和學習氛圍。建立聆聽機制，多多聽取一線員工的意見。積極參與培訓，並及時向員工提供信息。五是適時授權給員工。授權給一線員工，使其有權力做出決定，提高員工的參與度，使員工感覺自己被重用，激發其工作積極性，挖掘個人潛力。
餐飲業員工流失是由多方面因素綜合作用的結果。其中企業的管理及對員工激勵不足是造成其在企業中流失的關鍵所在；嚴峻的就業壓力及寬鬆的用人環境及員工自身的原因又在一定程度上催化並加劇了員工在餐飲企業中的流失。只有員工、企業、管理者等各方面要素結合起來，共同努力，才能有效地緩解餐飲業員工的流失。
一、餐飲業員工流失現狀據統計
一般行業員工年流失率約為5―10%，但餐飲企業員工年流失率超過了20%.一項統計表明，北京、上海、廣東等地區的餐飲企業員工平均流失率達到30%，有些企業甚至高達45%，其中具有大學學歷的員工流失率高達70%以上。除了較高的流失率之外，餐飲業員工流失還呈現出以下一些特點：
（一）流失時間呈現出階段性特徵
統計數據顯示，餐飲業員工在試用期前後時期、工作兩年後的升遷時期、工作滿5年後的時期呈現出離職高峰。原因是剛進入企業的部分員工發現自己無法適應餐飲企業的工作，於是就選擇離開。工作1―2年後的員工發現企業並沒有給自己升遷和發展的機會，便跳槽到有升遷和發展機會的企業或其他行業。工作3―5年的員工因長時間從事某一特定崗位的工作產生了厭倦感，以及感覺升遷機會少，於是就選擇新的行業。
（二）流失方向呈現出多元化
餐飲業員工離職後主要還是在同行業間流動，有些選擇到高星級或同星級的酒店繼續工作，同時也有部分員工選擇到低星級酒店，決定因素在於企業給予員工的工資待遇、晉升與發展機會。也有部分員工因厭倦餐飲業的工作環境或工作方式而選擇其他的行業，總體上呈現出多元化特徵。
（三）職位等級越高，流失率越低
餐飲行業管理崗位與普通員工的工資待遇差別很大，隨著職位等級的升高，流失率不斷下降，職位等級與流失率呈負相關。一線員工是餐飲企業最辛苦的員工，工作量最大但工資往往是最低的，因此這部分人的流動是最頻繁的；較高級別的管理者流動率低，因為企業對這部分人承諾高，同時可供選擇的轉職機會也相對較少。
（四）高學歷員工流失較突出
大學生員工的就業心態和定位方面存在著問題，與餐飲企業的價值觀念、服務理念等存在著較大的差距，「眼高手低」者、「好高騖遠」者不少，缺乏吃苦耐勞、積累實踐經驗的思想準備，從而使自己失去繼續工作的信心，流失到其他企業或其他行業。另一方面，在專業、學歷與實踐經驗之間，餐飲行業似乎更注重後者，對新來的員工缺乏應有的重視，使之較難在餐飲業立足，更談不上有所發展。由於缺乏良好的人才成長環境，無疑加速了大學生員工的流失。
二、餐飲行業員工流失的主要原因
（一）薪酬制度不合理
餐飲企業一般員工的薪酬主要分為三部分：基本工資、與企業或部門效益掛鈎的效益工資和福利部分。員工要提高工資報酬是很不容易的，實現的途徑也很少，一般只有通過職位升遷或極少數員工因對顧客服務表現優異而得到的獎勵；薪酬結構呆板，對員工的激勵作用不大。同時，企業對管理人員的工資結構設計不合理，薪酬中固定比例較大，與企業整體經營和發展聯繫不密切；薪酬形式單一，沒有發揮激勵作用，難以吸引和留住優秀的人員。
（二）激勵機制同質化
根據馬斯洛的需要層次理論，人的需要分為五個層次，由低級向高級得以滿足。另外每個人的需求是不同的，女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性員工更注重企業及自身的發展；高學歷的員工更注重自我價值的實現，而低學歷的員工則首要注重的是基本需求的滿足。然而絕大多數餐飲企業卻忽視了這一點，在激勵員工的實際工作中一概而論，激勵效力不明顯。同時激勵與績效脫鈎，干多干少都一樣，員工的積極性和主動性受挫，進而影響餐飲企業的整體績效。
（三）領導者激勵不到位
雖然有的餐飲企業也提出「以人為本」的口號，但沒有「以人為本」的理念和實質。管理者官本位思想較嚴重，溝通不暢，不尊重員工。有些管理者不給有專業文憑的員工展示才能的機會，分配工作時不顧及員工的性格、愛好、興趣、特長，只憑第一印象或主觀臆斷將其分配到某一部門。另外，管理者沒有把一線員工當作自己的親人，不深入了解他們的能力、困難、需求，並給予及時的幫助。缺乏與員工之間必要的交流。這種溝通與交流的缺乏，使得員工不能對餐飲企業或工作環境產生認同感和信任感，無法融入其中並發揮自己的工作才能。沒有建立起與員工互相忠誠的模式，沒有創造出有利於員工忠誠於企業的環境。
（四）對員工的潛能開發重視不夠
很多餐飲企業只考慮自身利潤和發展，卻較少想到如何培養和造就員工。因此，企業的日常工作常常使員工感到單調、乏味，員工的積極性和主動性受到限制，抱怨率高。同時，企業管理者在員工培訓方面還存在矛盾心理，人員流失過於頻繁使得企業對培訓的投入有所顧忌，不願為他人做嫁衣。培訓方式單一，崗位上的技能培訓最為常見，而培訓的考核又常常是走過場、以應付為主，員工對此產生厭煩情緒，不配合，因而培訓的目的就達不到。
三、降低餐飲業員工流失的激勵措施
員工頻頻流失給餐飲企業帶來了許多負面影響。一是降低服務質量，二是工作效率下降，三是加大培訓成本，四是造成客源流失，五是影響其他員工的工作積極性。綜觀國內外的成功餐飲企業，它們大都十分重視員工激勵，這也是其成功經營的重要經驗。餐飲企業應結合自身的實際情況，對員工進行正確、有效的激勵，充分調動員工的積極性和主動性，吸引和留住員工，穩定員工隊伍。
（一）建立合理、科學的薪酬制度
一個對員工具有激勵作用的薪酬制度應該具有以下特點：一是與企業的經營戰略一致，二是能對員工產生持久的吸引力，三是結構合理，具有公平性和競爭性，四是實行業績導向，五是運用股權、有刺激性的彈性福利計劃等激勵形式，六是有利於向員工傳遞企業文化、價值理念等。
對餐飲企業來說，員工絕大多數都是一線的普通員工，他們比較重視可以滿足基本需要的工資和獎金。因此，對餐飲企業的普通員工，可以採取「基薪＋綜合獎金」的薪酬制度，尤其要充分利用獎金的效用，並實行差別化的獎勵政策。管理者根據員工對企業貢獻的大小獎勵不同的金額，如對受顧客表揚、超工作量、為企業節省成本費用的員工頒發獎金。獎金的頒發一定要把握時機，適度及時，不能把獎金與工資一起發放，以免削弱員工的榮譽感，從而達到良好的激勵效果。對高層管理人員、技術和業務骨幹可以採取「基薪+業績獎金+股票增值期權」的薪酬制度，如實行年度分紅、期權激勵等，重視長期激勵。此外，企業還應關心和改善員工生活福利，採用假期、安排員工獎勵旅遊等有效的員工激勵手段，使員工感受到企業對他們的重視。這樣，不僅可以有效控制員工的流出，同時也能吸引外部人才的流入。
（二）結合員工特點，營造特有的企業文化
一是要制定鼓舞人心的遠景規劃。一個有效的激勵政策必須把企業的遠景規劃和員工的個人成長結合起來，要從員工出發，建立起一個可操作的、系統的員工職業生涯計劃，增強員工的凝聚力，使員工產生強烈的歸屬感，同時員工也會把自身發展和企業發展聯繫起來，個人利益與企業利益相統一，達到共贏。二是要讓員工認同的企業文化。企業文化賦予企業更多的思想性和人情味，具有時代特色和人文精神。企業應通過各種形式來鼓舞員工的情感，平衡員工心理，激發員工智慧，調動員工積極性和創造性。培育企業精神，使之成為員工的共識，向顧客和社會傳遞其獨特的服務理念，有利於樹立企業形象，從而促進員工對企業的認可，維繫員工的忠誠度。三是建立良性互動的交流和人際環境。努力培養員工與員工之間、領導與員工之間，企業與員工之間的信任度，創造積極溝通的人際氛圍和學習氛圍。建立聆聽機制，多多聽取一線員工的意見。積極參與培訓，並及時向員工提供信息。五是適時授權給員工。授權給一線員工，使其有權力做出決定，提高員工的參與度，使員工感覺自己被重用，激發其工作積極性，挖掘個人潛力。
餐飲業員工流失是由多方面因素綜合作用的結果。其中企業的管理及對員工激勵不足是造成其在企業中流失的關鍵所在；嚴峻的就業壓力及寬鬆的用人環境及員工自身的原因又在一定程度上催化並加劇了員工在餐飲企業中的流失。只有員工、企業、管理者等各方面要素結合起來，共同努力，才能有效地緩解餐飲業員工的流失。
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