[摘 要] 薪酬具有強大的信息傳遞功能，其在 企業 戰略實施、管理變革、制度建設、文化建設的過程中，可以發揮重要的導向作用。但是，這一作用往往被企業所忽視。本文主要探討企業應該如何發揮薪酬的導向作用。
[關鍵詞] 薪酬管理 薪酬的功能 薪酬的作用
薪酬是個組合概念，指「薪金」和「報酬」，是員工因向組織提供勞動或勞務而獲得的各種形式的酬勞或答謝，是勞動或勞務的價格體現。表面上看，薪酬的功能主要是向員工購買勞動這種生產要素，使員工能夠幫助企業通過為客戶創造價值而獲取利潤。實際上不僅如此，薪酬對於員工來說，具有保障和激勵的功能；對於組織來說，具有保值增值和信息傳遞的功能；對於 社會 來說，具有反映 經濟 發展 水平和勞動力資源再配置功能。薪酬的信息傳遞功能，使其可以在戰略實施、管理變革、制度建設、文化建設等方面發揮著重要的導向作用。
薪酬包括工資、獎金、實物等形式的經濟報酬和工作環境、發展機會、榮譽、成就感等無法直接以金錢衡量的非經濟報酬。經濟性報酬是薪酬的主體，它的導向作用比非經濟報酬要大得多。但是，企業往往比較重視非經濟報酬的導向作用，忽視經濟報酬的導向作用，或者不知如何才能發揮其導向作用。因此，本文主要探討如何發揮經濟性報酬的導向作用。
一、 科學 的薪酬結構設計是有效發揮薪酬導向作用的基礎
薪酬之所以能夠發揮導向作用，是因為企業可以通過變動員工薪酬的數量，來向員工傳遞各種信息，告訴員工企業在鼓勵什麼、重視什麼；懲治什麼、限制什麼，從而用經濟手段來引導企業的行為和員工個體的行為，達到實現戰略意圖、實施管理變革、推行管理制度、形成良好文化的目的。企業在經營管理過程中，需要傳遞的重要信息很多，靠薪酬數量的整體變動是無法實現的。因此，要把薪酬劃分成科學合理的構成部分，通過各個構成部分的數量變化，來明確地、有針對性地傳遞組織信息，才能真正實現薪酬的導向作用。
通常，可以把薪酬劃分成固定薪酬和浮動薪酬。固定薪酬包括：崗位工資，用來體現崗位重要性和差異性；學歷工資和職稱工資，用來體現崗位任職者的基本素質、知識水平和專業水平；年功工資，用來體現員工多年來對企業的長期貢獻及忠誠度；崗位特殊津貼，用來補償員工因工作所造成的健康損害。浮動工資包括：考核工資，用來體現員工個人的工作業績及工作表現，要與企業的績效考核制度掛鈎；效益工資，用來體現企業整體效益與職工收入的關係，要與企業的整體效益掛鈎；制度獎罰工資，用來體現員工遵守企業規章制度方面的表現，要與企業各項規章制度中的獎勵和處罰條例掛鈎。
二、通過調整各構成部分的數量和比例發揮薪酬的導向作用
儘管人們參加工作的目的很多，但首要目的是為了報酬，它既是勞動所得，又是個人價值的體現。科學合理的劃分薪酬的構成之後，企業就可以依據決策層的戰略意圖、要實現的戰略目標、要推行的管理變革、要倡導的經營理念和價值取向，有針對性地調整不同構成部分數量，改變各不同構成部分之間的比例。當員工發現自己收入發生變化並弄清發生變化的原因之後，就會因利益驅動而調整自己的行為，使員工的行為與戰略的要求趨同，與管理變革的要求趨同，與規章制度的要求趨同，與企業文化的要求趨同，從而發揮導向作用。
[關鍵詞] 薪酬管理 薪酬的功能 薪酬的作用
薪酬是個組合概念，指「薪金」和「報酬」，是員工因向組織提供勞動或勞務而獲得的各種形式的酬勞或答謝，是勞動或勞務的價格體現。表面上看，薪酬的功能主要是向員工購買勞動這種生產要素，使員工能夠幫助企業通過為客戶創造價值而獲取利潤。實際上不僅如此，薪酬對於員工來說，具有保障和激勵的功能；對於組織來說，具有保值增值和信息傳遞的功能；對於 社會 來說，具有反映 經濟 發展 水平和勞動力資源再配置功能。薪酬的信息傳遞功能，使其可以在戰略實施、管理變革、制度建設、文化建設等方面發揮著重要的導向作用。
薪酬包括工資、獎金、實物等形式的經濟報酬和工作環境、發展機會、榮譽、成就感等無法直接以金錢衡量的非經濟報酬。經濟性報酬是薪酬的主體，它的導向作用比非經濟報酬要大得多。但是，企業往往比較重視非經濟報酬的導向作用，忽視經濟報酬的導向作用，或者不知如何才能發揮其導向作用。因此，本文主要探討如何發揮經濟性報酬的導向作用。
一、 科學 的薪酬結構設計是有效發揮薪酬導向作用的基礎
薪酬之所以能夠發揮導向作用，是因為企業可以通過變動員工薪酬的數量，來向員工傳遞各種信息，告訴員工企業在鼓勵什麼、重視什麼；懲治什麼、限制什麼，從而用經濟手段來引導企業的行為和員工個體的行為，達到實現戰略意圖、實施管理變革、推行管理制度、形成良好文化的目的。企業在經營管理過程中，需要傳遞的重要信息很多，靠薪酬數量的整體變動是無法實現的。因此，要把薪酬劃分成科學合理的構成部分，通過各個構成部分的數量變化，來明確地、有針對性地傳遞組織信息，才能真正實現薪酬的導向作用。
通常，可以把薪酬劃分成固定薪酬和浮動薪酬。固定薪酬包括：崗位工資，用來體現崗位重要性和差異性；學歷工資和職稱工資，用來體現崗位任職者的基本素質、知識水平和專業水平；年功工資，用來體現員工多年來對企業的長期貢獻及忠誠度；崗位特殊津貼，用來補償員工因工作所造成的健康損害。浮動工資包括：考核工資，用來體現員工個人的工作業績及工作表現，要與企業的績效考核制度掛鈎；效益工資，用來體現企業整體效益與職工收入的關係，要與企業的整體效益掛鈎；制度獎罰工資，用來體現員工遵守企業規章制度方面的表現，要與企業各項規章制度中的獎勵和處罰條例掛鈎。
二、通過調整各構成部分的數量和比例發揮薪酬的導向作用
儘管人們參加工作的目的很多，但首要目的是為了報酬，它既是勞動所得，又是個人價值的體現。科學合理的劃分薪酬的構成之後，企業就可以依據決策層的戰略意圖、要實現的戰略目標、要推行的管理變革、要倡導的經營理念和價值取向，有針對性地調整不同構成部分數量，改變各不同構成部分之間的比例。當員工發現自己收入發生變化並弄清發生變化的原因之後，就會因利益驅動而調整自己的行為，使員工的行為與戰略的要求趨同，與管理變革的要求趨同，與規章制度的要求趨同，與企業文化的要求趨同，從而發揮導向作用。
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