本文是一篇碩士畢業論文，本文以技術型企業比較常用的寬頻型薪酬理論為指導依據，從以下幾點出發：第一，完成了 ZQY 汽車試驗場薪酬管理現狀的梳理，挖掘出現階段薪酬管理存在的問題和弊端。如現有薪酬管理尚未有完善的薪酬增長機制，無法充分發揮薪酬的激勵作用；缺乏績效考核管理；部分同等工作能力及工作強度的員工，存在薪酬差異較大的現象，無法體現薪酬的公平合理性等問題。及時識別管理現狀及存在的問題，便於後期有針對性的制定解決方案。第二，確定了 ZQY 汽車試驗場薪酬體系搭建的原則，完成薪酬策略的選擇，明確薪酬對標企業，確定薪酬行業定位。明確了公司薪酬的公平性、經濟性、激勵性、競爭性、適應性及合法性的搭建原則，為公司薪酬體系的搭建明確了綱領。第三，完成薪酬結構的劃分，將其分為崗位工資、績效工資、補貼、福利、年終獎勵等部分，給員工全方位的激勵和關懷。並設定了與之相匹配的職能職系管理方法，制定個體薪酬動態調整方案，確保隨著市場薪酬水平、員工個人能力、企業運營能力等的變動，動態合理的調整薪資。
第 1 章 緒論
1.1 研究背景與意義
1.1.1 研究背景
自發明者德國人卡爾·佛里特立奇·奔馳在 1885 年研製出世界上第一輛世界公認的馬車式三輪汽車至今 100 多年來，全球汽車行業迅猛發展。而自改革開放以來，我國的經濟飛速崛起， 2009 年我國成為世界第一汽車產銷大國，自此我國已連續九年蟬聯世界第一，僅 2017 年 1 至 8 月份，我國即生產完成了 1768萬輛汽車，並成功銷售 1751 萬輛。我國汽車行業的發展在世界上已經處於舉足輕重的地位[1]。
汽車行業巨大及多樣化的市場需求，促使我國的汽車行業蓬勃發展，大量資本湧入汽車相關產業，一方面，我國的汽車產品越來越多元化，需要一個統一的平台及標準進行檢驗，以確保消費者的合法權益；另一方面，資本的進入，催生出大量的汽車整車及零部件企業，導致相關企業之間的競爭越來越激烈。汽車整車及零部件相關企業若想謀求發展，占據更大的市場份額，不僅要對自身產品的質量進行嚴苛要求，也要在汽車性能及外觀上不斷尋求創新和改進。因此，為汽車整車及零部件廠家生產研發提供統一標準的試驗場地與平台就顯得尤為必要，
汽車試驗場行業也應運而生。
世界上第一個汽車試車場建成於 1917 年的美國，發展至今，世界各地擁有大大小小的汽車試車場已超過 200 個。中國第一個汽車試車場建成於 1987 年，位於海南瓊海。隨著我國汽車需求及產量越來越大，對汽車試驗場的需求越來越多，截止目前，我國在建及建設完成的汽車試驗場已達 19 家。
從 1987 年度第一家汽車試驗場在我國建設完成以來，短短 30 餘年時間，汽車試驗場行業蓬勃發展。高速發展下的汽車試驗場行業在內部管理中普遍存在不規範現象，目前多種勞動合同關係並存、激勵性不足為其普遍現象，因此汽車試驗場薪酬體系的研究尚有很大提升的空間。
就企業自身而言，自 2017 年公司業務相對穩定以後，發現員工的離職率反而逐年增高。2016 年度離職率為 3.7%。2017 年、2018 年離職率分別為 12%及 14%，呈現逐年遞增的趨勢，出現了人才流失嚴重的情況。人員的流失不僅造成招聘成本增加，人才大量流失也影響著公司現行的業務的正常開展。
...........................
1.2 國內外研究現狀
在進行薪酬概念界定的過程之中，國內外相關專家、學者的觀點基本一致。即薪酬是員工付出勞動相應的獲得各種形式的補償。
1.2.1 國外研究現狀
企業用於進行薪酬管理的薪酬理論在不斷的發展、變化、升華。總體來說， 我們可以將薪酬理論的整個發展過程劃分為如下三大主要階段：第一大主要階段為，古典薪酬理論；第二大主要階段為，近代薪酬理論；第三大主要階段為，現代工資理論。對於傳統的薪酬管理也做了相似的劃分：第一大主要階段為，工廠制度階段；第二大主要階段為，科學管理階段；第三大主要階段為，行為科學階段。
佩蒂最早提出了最低工資理論，他指出，工資的價值是保障和維持勞動者的最基本生活，在這一點上它和其它的商品沒有什麼兩樣；[6]學者約翰在此研究基礎上進一步完善了工資基金理論，並第一次將薪資與勞動效率聯合在了一起，[7]學者蘿拉提出員工對薪酬的滿意程度直接決定了其下次工作任務的工作績效和效率。[8]上述理論為典型的古典薪酬理論。
在前人古典薪酬理論研究的基礎上克拉克提出了邊際生產力工資理論，僱主通過對比工人增加的勞動產出與其所需支付的工資，若前者較高，則僱主將繼續僱傭新的工人，反之則減少，直至兩者達到平衡。[9]19 世紀末 20 世紀初最著名的學者阿弗里德·馬歇爾在其理論基礎上提出了均衡薪資理論，為經濟學中的工資理論奠定了基礎，為典型的近代薪酬理論。[10]20 世紀 80 年代效率工資模型被首次提出，提出者為斯蒂格利茨，主要研究的內容為生產率與工作效率之間的關係，最終得出二者呈正相關，而員工工資水平與工作效率水平呈明顯正相關。[11]提高員工的薪資水平勢必會使員工的工作效率得到提升。
而寬頻薪酬理論是現在新興的一種薪酬管理理論，學者 Vogt Peter 認為寬頻薪酬模式可以通過設置員工個人成長方案及制定培訓計劃的措施將企業 HR 從日常人力資源管理事務性工作中抽離出來，減少了人力資源管理的難度，提高了管理效率。
.................................
第 2 章 薪酬相關概念界定與理論基礎
2.1 薪酬的概念及內涵
從本質上來說，薪酬是指僱傭者與被僱傭者之間的平等交換關係。站在僱傭者的方面進行分析，指的是在僱傭的過程之中，按照事先說好的規定，向被僱傭者支付資金、物品、服務等；站在被僱傭者的方面進行分析，在僱傭的過程之中，被僱傭者應該付出時間、勞動，並為僱傭者創造一定的價值。
薪酬的狹義理解：包含員工為企業創造價值的總和，不僅僅包括時間、技能等要素，還包括經驗、努力等等。它包括直接薪酬，包含基本工資、加班及節假日津貼、績效獎金、利潤分紅、股票期權等，也包括間接薪酬與福利，包含保健計劃、帶薪休假、服務及額外津貼。
薪酬的廣義理解：薪酬是被僱傭者應該向僱傭者提供勞動時間、腦力及體力勞動所得到的回報的總和，它既包括外在薪酬如貨幣薪酬與非貨幣性薪酬，也包括內在薪酬如工作回報、組織平台及工作環境。
雖然內在回報和外在回報有所不同，但兩者是密切相關的。一般來說，被僱傭者在獲得外在回報的同時也獲得了內在回報。比如，員工的薪資增加，他除了外在回報貨幣薪酬增加外，也意味著獲得了內在回報，即企業對其工作價值的肯定及鼓勵，從而使員工在獲得內心的成就感，進而促進其個人成長。因此內在回報與外在回報又是相輔相成，相互影響的。
..............................
2.2 現代薪酬理論
2.2.1 雙因素理論
美國的心理學家赫茨伯格於 1957 年提出了“激勵因素-保健因素”的理論，又被稱之為雙因素理論。雙因素理論將人類的行為動機因素分為兩大類，一類為保健因素，與人的客觀情況有關，比如薪資、福利、聘任保障、人際關係等因素。另一類是與人的工作緊密相連的一些因素，如表彰、獎勵、工作認可、工作職責增加等。通過研究發現，當保障因素達到一定水平後，他的持續提升不再 對員工起到明顯的激勵作用；激勵因素才是影響人們積極進取的內在動因。
了解雙因素理論可以在薪酬管理工作中梳理識別保健因素和激勵因素。便於企業有針對性的對員工採取激勵措施。
2.2.2 寬頻薪酬理論
現如今，各個企業紛紛開始尋找適合於自身發展的新型薪酬結構設計模式，與此同時，寬頻型薪酬應運而生，得到了越來越多企業的青睞。其定義如下：對於各個不同的薪酬等級以及範圍加以重組，減少薪酬等級，拓寬薪酬範圍。將等級控制在 10 個級別之內，但要不斷的提高變化率，使其至少能夠在 100%，有時還可能達到 200%~300%。
寬頻型薪酬打破了原有的傳統薪酬結構模式中嚴格的等級觀念，與之相比具備支持企業扁平化管理、更重視員工個人的能力增長及技能提升、便於職務轉換並有利於隨著勞動力市場的供求關係等因素變化及時進行相應調整等優勢。
因為寬頻型薪酬更強調對員工主動性、協助性和創作性的發揮，因此更多的被創新性及技術性企業所運用，對我公司的薪酬體系搭建也具有指導及借鑑意義。
...............................
第 3 章 ZQY 汽車試驗場薪酬管理現狀分析 ................................ 12
3.1 ZQY 汽車試驗場概況 ......................................... 12
3.1.1 ZQY 汽車試驗場現狀簡介 ............................ 12
3.1.2 ZQY 汽車試驗場組織機構 ............................... 14
第 4 章 ZQY 汽車試驗場薪酬體系構建 ................................ 24
4.1 ZQY 汽車試驗場薪酬結構的確定 .......................... 24
4.2 ZQY 汽車試驗場薪酬策略的確定 ............................. 24
4.2.1 薪酬體系搭建原則及策略的確定................................. 24
4.2.2 基於寬頻薪酬策略的職系和職級劃分.............. 25
第 5 章 ZQY 汽車試驗場薪酬滿意度的提升策略 ............................. 38
5.1 員工薪酬滿意度與企業績效的關係................................... 38
5.2 員工薪酬滿意度的提升............................. 38
第 5 章 ZQY 汽車試驗場薪酬滿意度的提升策略
5.1 員工薪酬滿意度與企業績效的關係
對企業來說，人才是的企業核心競爭力及企業財富，霍桑的研究表明在影響勞動生產率的眾多因素中，最重要的影響因素為員工的薪酬滿意度，因此適度的提升員工的薪酬滿意度，可以提升員工工作的積極性，利於企業的實現自身業績；
但是員工的薪酬滿意度並不是越高越好，部分企業為員工提供了舒適的工作環境和豐厚的薪酬福利，可是員工的績效沒有得到相應的提高，究其原因，員工追求的薪酬滿意與企業追求的高績效業績之間不一定存在必然的聯繫。過高的薪酬滿意率反而容易導致員工安於享樂、意志消沉，不利於產生高績效。
因此，對造成員工薪酬滿意度低的影響因素加以分析，對問題的改善與薪酬體系搭建所遵循的公平性、經濟性、激勵性、適應性及合法性基本原則相適應的不滿意項加以識別和改進，確保通過合理的薪酬滿意度的提升，企業整體業績的提升產生正面影響。
................................
第 6 章 結論與展望
6.1 全文總結
乘著時代的東風，汽車行業發展迅猛，連帶對其衍生行業汽車試驗場的場地、設備性能及技術要求也越來越高。人才是企業的核心競爭力，人力資源管理的重要性不言而喻。本文的主旨意在從人力資源管理的重要模塊——薪酬體系的搭建入手，形成具有競爭力的薪酬體系，確保企業在行業競爭中立於不敗之地。
本文以技術型企業比較常用的寬頻型薪酬理論為指導依據，從以下幾點出發：
第一，完成了 ZQY 汽車試驗場薪酬管理現狀的梳理，挖掘出現階段薪酬管理存在的問題和弊端。如現有薪酬管理尚未有完善的薪酬增長機制，無法充分發揮薪酬的激勵作用；缺乏績效考核管理；部分同等工作能力及工作強度的員工，存在薪酬差異較大的現象，無法體現薪酬的公平合理性等問題。及時識別管理現狀及存在的問題，便於後期有針對性的制定解決方案。
第二，確定了 ZQY 汽車試驗場薪酬體系搭建的原則，完成薪酬策略的選擇，明確薪酬對標企業，確定薪酬行業定位。明確了公司薪酬的公平性、經濟性、激勵性、競爭性、適應性及合法性的搭建原則，為公司薪酬體系的搭建明確了綱領。
第三，完成薪酬結構的劃分，將其分為崗位工資、績效工資、補貼、福利、年終獎勵等部分，給員工全方位的激勵和關懷。並設定了與之相匹配的職能職系管理方法，制定個體薪酬動態調整方案，確保隨著市場薪酬水平、員工個人能力、企業運營能力等的變動，動態合理的調整薪資。
第四，完成了績效考核模塊的補充，為充分調動員工工作的積極性，促使其不斷進行工作創新和管理改進，進行自我優化起到了積極的作用。
第五，建立薪酬體系運行保障機制——有效的監督機制及申訴溝通機制。完成薪酬體系的搭建後，如若想使得其順利實施並發揮作用，需要有健全的保障機製做後盾。因此，本文建立的薪酬體系順利實施的監督保障機制，保障薪酬設定合理性的申訴溝通機制等，為薪酬體系的順利運行提供了保障。
參考文獻（略）
第 1 章 緒論
1.1 研究背景與意義
1.1.1 研究背景
自發明者德國人卡爾·佛里特立奇·奔馳在 1885 年研製出世界上第一輛世界公認的馬車式三輪汽車至今 100 多年來，全球汽車行業迅猛發展。而自改革開放以來，我國的經濟飛速崛起， 2009 年我國成為世界第一汽車產銷大國，自此我國已連續九年蟬聯世界第一，僅 2017 年 1 至 8 月份，我國即生產完成了 1768萬輛汽車，並成功銷售 1751 萬輛。我國汽車行業的發展在世界上已經處於舉足輕重的地位[1]。
汽車行業巨大及多樣化的市場需求，促使我國的汽車行業蓬勃發展，大量資本湧入汽車相關產業，一方面，我國的汽車產品越來越多元化，需要一個統一的平台及標準進行檢驗，以確保消費者的合法權益；另一方面，資本的進入，催生出大量的汽車整車及零部件企業，導致相關企業之間的競爭越來越激烈。汽車整車及零部件相關企業若想謀求發展，占據更大的市場份額，不僅要對自身產品的質量進行嚴苛要求，也要在汽車性能及外觀上不斷尋求創新和改進。因此，為汽車整車及零部件廠家生產研發提供統一標準的試驗場地與平台就顯得尤為必要，
汽車試驗場行業也應運而生。
世界上第一個汽車試車場建成於 1917 年的美國，發展至今，世界各地擁有大大小小的汽車試車場已超過 200 個。中國第一個汽車試車場建成於 1987 年，位於海南瓊海。隨著我國汽車需求及產量越來越大，對汽車試驗場的需求越來越多，截止目前，我國在建及建設完成的汽車試驗場已達 19 家。
從 1987 年度第一家汽車試驗場在我國建設完成以來，短短 30 餘年時間，汽車試驗場行業蓬勃發展。高速發展下的汽車試驗場行業在內部管理中普遍存在不規範現象，目前多種勞動合同關係並存、激勵性不足為其普遍現象，因此汽車試驗場薪酬體系的研究尚有很大提升的空間。
就企業自身而言，自 2017 年公司業務相對穩定以後，發現員工的離職率反而逐年增高。2016 年度離職率為 3.7%。2017 年、2018 年離職率分別為 12%及 14%，呈現逐年遞增的趨勢，出現了人才流失嚴重的情況。人員的流失不僅造成招聘成本增加，人才大量流失也影響著公司現行的業務的正常開展。
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1.2 國內外研究現狀
在進行薪酬概念界定的過程之中，國內外相關專家、學者的觀點基本一致。即薪酬是員工付出勞動相應的獲得各種形式的補償。
1.2.1 國外研究現狀
企業用於進行薪酬管理的薪酬理論在不斷的發展、變化、升華。總體來說， 我們可以將薪酬理論的整個發展過程劃分為如下三大主要階段：第一大主要階段為，古典薪酬理論；第二大主要階段為，近代薪酬理論；第三大主要階段為，現代工資理論。對於傳統的薪酬管理也做了相似的劃分：第一大主要階段為，工廠制度階段；第二大主要階段為，科學管理階段；第三大主要階段為，行為科學階段。
佩蒂最早提出了最低工資理論，他指出，工資的價值是保障和維持勞動者的最基本生活，在這一點上它和其它的商品沒有什麼兩樣；[6]學者約翰在此研究基礎上進一步完善了工資基金理論，並第一次將薪資與勞動效率聯合在了一起，[7]學者蘿拉提出員工對薪酬的滿意程度直接決定了其下次工作任務的工作績效和效率。[8]上述理論為典型的古典薪酬理論。
在前人古典薪酬理論研究的基礎上克拉克提出了邊際生產力工資理論，僱主通過對比工人增加的勞動產出與其所需支付的工資，若前者較高，則僱主將繼續僱傭新的工人，反之則減少，直至兩者達到平衡。[9]19 世紀末 20 世紀初最著名的學者阿弗里德·馬歇爾在其理論基礎上提出了均衡薪資理論，為經濟學中的工資理論奠定了基礎，為典型的近代薪酬理論。[10]20 世紀 80 年代效率工資模型被首次提出，提出者為斯蒂格利茨，主要研究的內容為生產率與工作效率之間的關係，最終得出二者呈正相關，而員工工資水平與工作效率水平呈明顯正相關。[11]提高員工的薪資水平勢必會使員工的工作效率得到提升。
而寬頻薪酬理論是現在新興的一種薪酬管理理論，學者 Vogt Peter 認為寬頻薪酬模式可以通過設置員工個人成長方案及制定培訓計劃的措施將企業 HR 從日常人力資源管理事務性工作中抽離出來，減少了人力資源管理的難度，提高了管理效率。
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第 2 章 薪酬相關概念界定與理論基礎
2.1 薪酬的概念及內涵
從本質上來說，薪酬是指僱傭者與被僱傭者之間的平等交換關係。站在僱傭者的方面進行分析，指的是在僱傭的過程之中，按照事先說好的規定，向被僱傭者支付資金、物品、服務等；站在被僱傭者的方面進行分析，在僱傭的過程之中，被僱傭者應該付出時間、勞動，並為僱傭者創造一定的價值。
薪酬的狹義理解：包含員工為企業創造價值的總和，不僅僅包括時間、技能等要素，還包括經驗、努力等等。它包括直接薪酬，包含基本工資、加班及節假日津貼、績效獎金、利潤分紅、股票期權等，也包括間接薪酬與福利，包含保健計劃、帶薪休假、服務及額外津貼。
薪酬的廣義理解：薪酬是被僱傭者應該向僱傭者提供勞動時間、腦力及體力勞動所得到的回報的總和，它既包括外在薪酬如貨幣薪酬與非貨幣性薪酬，也包括內在薪酬如工作回報、組織平台及工作環境。
雖然內在回報和外在回報有所不同，但兩者是密切相關的。一般來說，被僱傭者在獲得外在回報的同時也獲得了內在回報。比如，員工的薪資增加，他除了外在回報貨幣薪酬增加外，也意味著獲得了內在回報，即企業對其工作價值的肯定及鼓勵，從而使員工在獲得內心的成就感，進而促進其個人成長。因此內在回報與外在回報又是相輔相成，相互影響的。
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2.2 現代薪酬理論
2.2.1 雙因素理論
美國的心理學家赫茨伯格於 1957 年提出了“激勵因素-保健因素”的理論，又被稱之為雙因素理論。雙因素理論將人類的行為動機因素分為兩大類，一類為保健因素，與人的客觀情況有關，比如薪資、福利、聘任保障、人際關係等因素。另一類是與人的工作緊密相連的一些因素，如表彰、獎勵、工作認可、工作職責增加等。通過研究發現，當保障因素達到一定水平後，他的持續提升不再 對員工起到明顯的激勵作用；激勵因素才是影響人們積極進取的內在動因。
了解雙因素理論可以在薪酬管理工作中梳理識別保健因素和激勵因素。便於企業有針對性的對員工採取激勵措施。
2.2.2 寬頻薪酬理論
現如今，各個企業紛紛開始尋找適合於自身發展的新型薪酬結構設計模式，與此同時，寬頻型薪酬應運而生，得到了越來越多企業的青睞。其定義如下：對於各個不同的薪酬等級以及範圍加以重組，減少薪酬等級，拓寬薪酬範圍。將等級控制在 10 個級別之內，但要不斷的提高變化率，使其至少能夠在 100%，有時還可能達到 200%~300%。
寬頻型薪酬打破了原有的傳統薪酬結構模式中嚴格的等級觀念，與之相比具備支持企業扁平化管理、更重視員工個人的能力增長及技能提升、便於職務轉換並有利於隨著勞動力市場的供求關係等因素變化及時進行相應調整等優勢。
因為寬頻型薪酬更強調對員工主動性、協助性和創作性的發揮，因此更多的被創新性及技術性企業所運用，對我公司的薪酬體系搭建也具有指導及借鑑意義。
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第 3 章 ZQY 汽車試驗場薪酬管理現狀分析 ................................ 12
3.1 ZQY 汽車試驗場概況 ......................................... 12
3.1.1 ZQY 汽車試驗場現狀簡介 ............................ 12
3.1.2 ZQY 汽車試驗場組織機構 ............................... 14
第 4 章 ZQY 汽車試驗場薪酬體系構建 ................................ 24
4.1 ZQY 汽車試驗場薪酬結構的確定 .......................... 24
4.2 ZQY 汽車試驗場薪酬策略的確定 ............................. 24
4.2.1 薪酬體系搭建原則及策略的確定................................. 24
4.2.2 基於寬頻薪酬策略的職系和職級劃分.............. 25
第 5 章 ZQY 汽車試驗場薪酬滿意度的提升策略 ............................. 38
5.1 員工薪酬滿意度與企業績效的關係................................... 38
5.2 員工薪酬滿意度的提升............................. 38
第 5 章 ZQY 汽車試驗場薪酬滿意度的提升策略
5.1 員工薪酬滿意度與企業績效的關係
對企業來說，人才是的企業核心競爭力及企業財富，霍桑的研究表明在影響勞動生產率的眾多因素中，最重要的影響因素為員工的薪酬滿意度，因此適度的提升員工的薪酬滿意度，可以提升員工工作的積極性，利於企業的實現自身業績；
但是員工的薪酬滿意度並不是越高越好，部分企業為員工提供了舒適的工作環境和豐厚的薪酬福利，可是員工的績效沒有得到相應的提高，究其原因，員工追求的薪酬滿意與企業追求的高績效業績之間不一定存在必然的聯繫。過高的薪酬滿意率反而容易導致員工安於享樂、意志消沉，不利於產生高績效。
因此，對造成員工薪酬滿意度低的影響因素加以分析，對問題的改善與薪酬體系搭建所遵循的公平性、經濟性、激勵性、適應性及合法性基本原則相適應的不滿意項加以識別和改進，確保通過合理的薪酬滿意度的提升，企業整體業績的提升產生正面影響。
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第 6 章 結論與展望
6.1 全文總結
乘著時代的東風，汽車行業發展迅猛，連帶對其衍生行業汽車試驗場的場地、設備性能及技術要求也越來越高。人才是企業的核心競爭力，人力資源管理的重要性不言而喻。本文的主旨意在從人力資源管理的重要模塊——薪酬體系的搭建入手，形成具有競爭力的薪酬體系，確保企業在行業競爭中立於不敗之地。
本文以技術型企業比較常用的寬頻型薪酬理論為指導依據，從以下幾點出發：
第一，完成了 ZQY 汽車試驗場薪酬管理現狀的梳理，挖掘出現階段薪酬管理存在的問題和弊端。如現有薪酬管理尚未有完善的薪酬增長機制，無法充分發揮薪酬的激勵作用；缺乏績效考核管理；部分同等工作能力及工作強度的員工，存在薪酬差異較大的現象，無法體現薪酬的公平合理性等問題。及時識別管理現狀及存在的問題，便於後期有針對性的制定解決方案。
第二，確定了 ZQY 汽車試驗場薪酬體系搭建的原則，完成薪酬策略的選擇，明確薪酬對標企業，確定薪酬行業定位。明確了公司薪酬的公平性、經濟性、激勵性、競爭性、適應性及合法性的搭建原則，為公司薪酬體系的搭建明確了綱領。
第三，完成薪酬結構的劃分，將其分為崗位工資、績效工資、補貼、福利、年終獎勵等部分，給員工全方位的激勵和關懷。並設定了與之相匹配的職能職系管理方法，制定個體薪酬動態調整方案，確保隨著市場薪酬水平、員工個人能力、企業運營能力等的變動，動態合理的調整薪資。
第四，完成了績效考核模塊的補充，為充分調動員工工作的積極性，促使其不斷進行工作創新和管理改進，進行自我優化起到了積極的作用。
第五，建立薪酬體系運行保障機制——有效的監督機制及申訴溝通機制。完成薪酬體系的搭建後，如若想使得其順利實施並發揮作用，需要有健全的保障機製做後盾。因此，本文建立的薪酬體系順利實施的監督保障機制，保障薪酬設定合理性的申訴溝通機制等，為薪酬體系的順利運行提供了保障。
參考文獻（略）
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