人才素質測評在企業招聘中發揮著重要的作用，它使招聘工作更加科學化和規範化，但由於目前我國企業應用這一技術還處於起步階段，存在著一些不足，因此對這一課題進行研究具有非常重要的現實意義。本文首先分析了人才素質測評在我國企業招聘中的作用，接著對其現狀和存在的問題進行了探討，最後指出解決這些問題的對策，希望能給企業實施招聘工作起到一定的指導作用。
人才素質測評方法是指測評者採用科學方法收集被測評者在主要活動領域的表徵信息，根據崗位需求及企業組織特性，運用履歷判斷、答卷考試、心理測驗、面試、情景模擬、評價中心技術、觀察評定、業績考核等多種手段，對被測評者的知識水平、能力、個性特徵、職業傾向和發展潛力等方面的素質進行綜合測評的一種過程。它是建立在教育測量學、心理學、行為科學、管理學、計算機技術等基礎上的一種綜合方法體系。目前我國普遍應用的人才素質測評方法有知識考試、面試、標準化的心理測驗和評價中心技術。我國許多企業業已把人才素質測評方法應用到人才招聘中，但由於目前剛處於起步階段，還存在著許多不足，為此，筆者具體分析了這一技術在我國企業招聘中的應用現狀，並提出了幾點建議，希望對人力資源部門起到一定的借鑑作用。
一、人才素質測評在我國企業招聘中的作用
企業的發展離不開人才的支持，面對當前企業對高層次、高素質人才的需求和人才市場供大於求的現狀，人力資源部門把好進人關，選好、選精所需的人才，對企業的發展具有重要意義。把人才素質測評技術應用到企業招聘中，可以為其吸收人才提供科學的保證，其作用具體表現在以下幾個方面：
1.全面獲取應聘人員功能信息
人才素質測評要通過知識考試、面試、標準化的心理測驗和評價技術中心等一系列的環節，通過這些環節不僅可以通過簡歷等掌握應聘人員的表面信息，而且可以通過交談、測試等了解隱藏信息，更加全面的獲取應聘人員功能信息。
2.錄取人員更加標準化
各個企業根據自身不同的行業要求和崗位設置不同的人員評價指標，並採用定量評價和定性評價相結合的方法，使人員錄取更加標準化。
3.避免主觀意識代替客觀依據
一般的人員招聘往往根據應聘人員的經歷和能力主觀判斷其是否適合崗位，缺乏科學根據，人員素質測評技術建立了一套客觀的評價標準，使招聘變得科學合理。
二、人才素質測評在我國企業招聘中的應用現狀分析
目前我國許多企業已引進了人才素質測評技術，但由於剛處於起步階段，從使用情況來看還存在著許多問題，主要表現在以下三個方面：第一，適用性較差。許多企業多採用西方或其他企業的人才素質測評方法或軟體，這些方法或軟體不能反映自身行業或崗位要求的特點，其測評的效度和信度大打折扣。第二，人才素質測評指標設置不合理。這些指標可操作性不強，企業對某些指標沒有作具體明確的說明，模稜兩可，導致許多誤解產生。同時指標沒有結合自身行業的特色，其設置幾乎適用於任何企業。另外，未及時根據經濟社會的變化適時對指標進行修正，導致有些指標已經過時，不符合時代的要求。第三，測評人素質偏低。實施人才測評需要教育測量學、心理學、管理學、計算機等多門學科知識。而目前我國企業經過這種專門培養的人才極少。實際工作中人才測評人都由以前從事人事管理工作的人員直接進行操作，導致人才測評的準確性得不到保證。
三、人才素質測評在我國企業招聘中的對策研究
1.建立完備的人才素質測評理論體系
人才素質測評中的知識考試通常採用測評量表。它是指用一組題目來度量，然後用各項題目的分數或用一個總分來評價一個人的能力和素質。要建立完備的人才素質測評理論體系，首先要慎重採用其他行業的測評量表，編制符合企業特色、崗位要求的人才素質測評量表。不同行業有其自身不同的特色，不同的崗位要求的能力也不盡相同，因此在編制測評量表時，要充分考慮行業特色、崗位特色。其次，建立完備的測評量表庫。廣泛聽取專家學者的建議，針對企業自身的特點和不同的崗位建立題庫，如企業銷售人員要建立性格測評量表、溝通能力測評量表等。最後，人力資源部指定專門負責人收集、修訂、編制測評量表。由於測評量表的工作量較大，並且隨著時間的推移、市場的發展會發生變化，而測評量表的建立又是招聘工作的基礎，所以人力資源部應充分重視並指定專門負責人負責這項工作。
2.加強石油企業人才素質測評隊伍建設
對人才素質的評價涉及到行為科學、社會學、政治學、心理學、行政管理學及現代自然科學等，因此對人才素質測評隊伍的要求很高。我國企業在招聘中的評價隊伍一般是人力資源部，因此要加強人力資源部門的隊伍建設。第一，加強對人力資源部門人才素質測評的培訓，培訓要體現綜合性、先進性、針對性、實用性，圍繞人才評價新理論、新技術、新成果，科學地設置必修課程和選修課程，使其熟悉和掌握各種人才測評方法。第二，加強測評人員的職業道德培養，遵守保密原則，杜絕人情招聘，禁止拉關係走後門，只有嚴格控制這種情況，才能使人才素質測評名副其實，真正發揮其作用，否則再好的測評方法和技術也是枉然。
3.設置符合石油企業特色的人才素質測評評價指標
各個企業在設置人才素質測評評價指標時，應充分考慮各自的行業特色，根據部門、崗位的工作性質和特點設置科學合理的評價指標，同時也要考慮到經濟社會發展的變化，不斷對評價指標進行修訂。
首先，人才素質測評評價指標的設置要遵循科學性、操作性、針對性、明確性和精鍊性的原則。科學性是指對應聘者的綜合素質進行科學分解和量化，並務求科學合理、客觀公正、系統完整，為評價應聘人員提供科學依據；操作性是指各項指標等級設置合理、可操作性強；針對性是指根據測評的目的和對象來選擇相應的指標；明確性是指每個測評指標要含義明確，界定清晰；精鍊性要求措詞準確簡捷、清楚明了，能直觀反映被測人員素質的特徵。其次，企業應針對各類人員的工作性質、特點、職務、專業技術不同，選擇有效的測評指標。指標設置中不僅要有學歷、資歷、著作、論文等指標，還要有工作能力、工作潛力、工作實際、繼續教育、計算機和外語水平等內容。同時還應該將創造思維能力、創造精神和品格、工作韌力等指標納入設置範圍。第三，在測評指標的制定過程中對測評指標進行反覆論證、修訂，使其更加準確、完善、可靠。修訂主要包括測評前修訂和測評後修訂。測評前修訂是指通過專家調查法，將所確定的指標提交領導、學術權威或專家會議，徵求意見，修改、補充、完善測評指標的內容。測評後修訂是根據測評實踐的結果，確定哪些測評指標是必要的，哪些測評指標是可以省略和簡化的。最後，合理設置各評價指標的權重。權重的確定可採用專家諮詢法和層次分析法。專家諮詢法是在定量和定性分析的基礎上，以打分等方式做出定量評價。層次分析法是指將決策問題的有關元素分解成目標、準則、方案等層次，在此基礎上進行定性分析和定量分析的一種決策方法。
人才素質測評方法是指測評者採用科學方法收集被測評者在主要活動領域的表徵信息，根據崗位需求及企業組織特性，運用履歷判斷、答卷考試、心理測驗、面試、情景模擬、評價中心技術、觀察評定、業績考核等多種手段，對被測評者的知識水平、能力、個性特徵、職業傾向和發展潛力等方面的素質進行綜合測評的一種過程。它是建立在教育測量學、心理學、行為科學、管理學、計算機技術等基礎上的一種綜合方法體系。目前我國普遍應用的人才素質測評方法有知識考試、面試、標準化的心理測驗和評價中心技術。我國許多企業業已把人才素質測評方法應用到人才招聘中，但由於目前剛處於起步階段，還存在著許多不足，為此，筆者具體分析了這一技術在我國企業招聘中的應用現狀，並提出了幾點建議，希望對人力資源部門起到一定的借鑑作用。
一、人才素質測評在我國企業招聘中的作用
企業的發展離不開人才的支持，面對當前企業對高層次、高素質人才的需求和人才市場供大於求的現狀，人力資源部門把好進人關，選好、選精所需的人才，對企業的發展具有重要意義。把人才素質測評技術應用到企業招聘中，可以為其吸收人才提供科學的保證，其作用具體表現在以下幾個方面：
1.全面獲取應聘人員功能信息
人才素質測評要通過知識考試、面試、標準化的心理測驗和評價技術中心等一系列的環節，通過這些環節不僅可以通過簡歷等掌握應聘人員的表面信息，而且可以通過交談、測試等了解隱藏信息，更加全面的獲取應聘人員功能信息。
2.錄取人員更加標準化
各個企業根據自身不同的行業要求和崗位設置不同的人員評價指標，並採用定量評價和定性評價相結合的方法，使人員錄取更加標準化。
3.避免主觀意識代替客觀依據
一般的人員招聘往往根據應聘人員的經歷和能力主觀判斷其是否適合崗位，缺乏科學根據，人員素質測評技術建立了一套客觀的評價標準，使招聘變得科學合理。
二、人才素質測評在我國企業招聘中的應用現狀分析
目前我國許多企業已引進了人才素質測評技術，但由於剛處於起步階段，從使用情況來看還存在著許多問題，主要表現在以下三個方面：第一，適用性較差。許多企業多採用西方或其他企業的人才素質測評方法或軟體，這些方法或軟體不能反映自身行業或崗位要求的特點，其測評的效度和信度大打折扣。第二，人才素質測評指標設置不合理。這些指標可操作性不強，企業對某些指標沒有作具體明確的說明，模稜兩可，導致許多誤解產生。同時指標沒有結合自身行業的特色，其設置幾乎適用於任何企業。另外，未及時根據經濟社會的變化適時對指標進行修正，導致有些指標已經過時，不符合時代的要求。第三，測評人素質偏低。實施人才測評需要教育測量學、心理學、管理學、計算機等多門學科知識。而目前我國企業經過這種專門培養的人才極少。實際工作中人才測評人都由以前從事人事管理工作的人員直接進行操作，導致人才測評的準確性得不到保證。
三、人才素質測評在我國企業招聘中的對策研究
1.建立完備的人才素質測評理論體系
人才素質測評中的知識考試通常採用測評量表。它是指用一組題目來度量，然後用各項題目的分數或用一個總分來評價一個人的能力和素質。要建立完備的人才素質測評理論體系，首先要慎重採用其他行業的測評量表，編制符合企業特色、崗位要求的人才素質測評量表。不同行業有其自身不同的特色，不同的崗位要求的能力也不盡相同，因此在編制測評量表時，要充分考慮行業特色、崗位特色。其次，建立完備的測評量表庫。廣泛聽取專家學者的建議，針對企業自身的特點和不同的崗位建立題庫，如企業銷售人員要建立性格測評量表、溝通能力測評量表等。最後，人力資源部指定專門負責人收集、修訂、編制測評量表。由於測評量表的工作量較大，並且隨著時間的推移、市場的發展會發生變化，而測評量表的建立又是招聘工作的基礎，所以人力資源部應充分重視並指定專門負責人負責這項工作。
2.加強石油企業人才素質測評隊伍建設
對人才素質的評價涉及到行為科學、社會學、政治學、心理學、行政管理學及現代自然科學等，因此對人才素質測評隊伍的要求很高。我國企業在招聘中的評價隊伍一般是人力資源部，因此要加強人力資源部門的隊伍建設。第一，加強對人力資源部門人才素質測評的培訓，培訓要體現綜合性、先進性、針對性、實用性，圍繞人才評價新理論、新技術、新成果，科學地設置必修課程和選修課程，使其熟悉和掌握各種人才測評方法。第二，加強測評人員的職業道德培養，遵守保密原則，杜絕人情招聘，禁止拉關係走後門，只有嚴格控制這種情況，才能使人才素質測評名副其實，真正發揮其作用，否則再好的測評方法和技術也是枉然。
3.設置符合石油企業特色的人才素質測評評價指標
各個企業在設置人才素質測評評價指標時，應充分考慮各自的行業特色，根據部門、崗位的工作性質和特點設置科學合理的評價指標，同時也要考慮到經濟社會發展的變化，不斷對評價指標進行修訂。
首先，人才素質測評評價指標的設置要遵循科學性、操作性、針對性、明確性和精鍊性的原則。科學性是指對應聘者的綜合素質進行科學分解和量化，並務求科學合理、客觀公正、系統完整，為評價應聘人員提供科學依據；操作性是指各項指標等級設置合理、可操作性強；針對性是指根據測評的目的和對象來選擇相應的指標；明確性是指每個測評指標要含義明確，界定清晰；精鍊性要求措詞準確簡捷、清楚明了，能直觀反映被測人員素質的特徵。其次，企業應針對各類人員的工作性質、特點、職務、專業技術不同，選擇有效的測評指標。指標設置中不僅要有學歷、資歷、著作、論文等指標，還要有工作能力、工作潛力、工作實際、繼續教育、計算機和外語水平等內容。同時還應該將創造思維能力、創造精神和品格、工作韌力等指標納入設置範圍。第三，在測評指標的制定過程中對測評指標進行反覆論證、修訂，使其更加準確、完善、可靠。修訂主要包括測評前修訂和測評後修訂。測評前修訂是指通過專家調查法，將所確定的指標提交領導、學術權威或專家會議，徵求意見，修改、補充、完善測評指標的內容。測評後修訂是根據測評實踐的結果，確定哪些測評指標是必要的，哪些測評指標是可以省略和簡化的。最後，合理設置各評價指標的權重。權重的確定可採用專家諮詢法和層次分析法。專家諮詢法是在定量和定性分析的基礎上，以打分等方式做出定量評價。層次分析法是指將決策問題的有關元素分解成目標、準則、方案等層次，在此基礎上進行定性分析和定量分析的一種決策方法。
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