［摘 要］如今中小企業的發展此起彼伏,新企業如雨後春筍般不斷湧現,極大地推動了中國經濟的發展,成為中國經濟的重要力量。但我們注意到中小企業的發展是此起彼伏,隨著經濟的發展,起是自然社會經濟現象,但伏即中小企業出現危機,卻值得我們深入研究。中小企業所面臨的危機最主要的是人力資源危機,本文通過對人力資源危機概念的界定,深入分析人力資源危機的特徵和表現,提出人力資源危機管理的相關對策,為中小企業人力資源危機管理提供借鑑。
［關鍵詞］人力資源危機過程管理；制度化管理；人力資源危機
1 引 言
近年來中國經濟飛速發展,中小企業也迎來了快速發展的春天,從數量和質量上來看都有質的飛躍,然而中小企業自身卻存在著嚴重弊病,業內人士曾稱國內中小企業存在五年之癢,從調查來看,其中最突出的一個原因是人力資源危機,本文通過對中小企業的現狀調查並結合現有研究文獻,對中小企業人力資源危機進行研究,以探討解決國內中小企業五年之癢的方法。
2 概念詮釋與界定
企業人力資源危機管理是指企業在人力資源方面為了緩解、消除潛在或者正在發生的危機,通過過程中的監測與控制,將之給企業帶來的負面影響降到最低限度而進行的一系列管理活動。人力資源具有主體性、流動性、價值性、貶值性、共振性,這五大特性詮釋了人力資源是企業最重要的資源,也說明企業不可避免地會發生人力資源危機,所以研究人力資源危機管理具有必要性。
3 企業人力資源危機的特徵
3.1 隱蔽性和潛伏性
人具有主觀能動性,具有自己的價值觀和方法論,在企業中,人是最主要的生產力,又是最難管理的資源,人的行為最難預測,當人力資源個體的價值觀和方法論與外在客體產生矛盾時,鈎心鬥角便接踵而至,產生組織內耗,誘導人力資源危機的發生。在這一過程中,人力資源危機表現為隱蔽性和潛伏性。
3.2 危害性
人力資源危機主要表現為人才流失和員工勝任能力弱。人才流失尤其是高層核心人才流失,會直接將企業逼到破產的邊緣,而且人才流失給企業帶來的創傷在相當長時間內難以消除；員工勝任力弱導致企業效益低,間接導致企業生產經營困難,因而人力資源危機的危害性特別大。
3.3 擴展性
中小企業核心人才流失會給企業以重創,造成的員工心理緊張與不安會迅速蔓延至整個企業,甚至會有員工紛紛效仿跳槽,形成多米諾骨牌效應,這就是人力資源危機的擴展性。
4 企業人力資源危機的表現
4.1 人力資源流失嚴重,造成組織震盪
一是對中小企業而言威脅其正常運轉的人才危機常表現為關鍵人才流失,如創業團隊核心成員因權責利分配不均產生矛盾,企業核心成員攜巨款或大批技術人員跳槽,企業陷入癱瘓狀態,原伊利集團牛根生攜骨幹員工跳槽案便是例證。這些核心成員擁有企業內部信息,熟悉本行業,跳槽後常從事與原單位有競爭關係的工作,給企業造成很大衝擊。
二是企業核心人物遭遇意外事故無法工作,如公司總經理因為車禍意外身亡。中小企業大部分為私營企業,公司總經理如果遇到意外事故,自然很難正常運行下去。
4.2 員工勝任能力弱
中小企業普遍對人力資源管理重視程度不夠,缺乏必要的崗前培訓和過程培訓,導致員工工作能力低,工傷事故頻發。人力資源具有貶值性,如果沒有必要的培訓,員工便不能適應新環境的需要；另外,中小企業多採用家長式管理,員工缺乏自主性,才能得不到施展,士氣低落；員工勝任能力不足還表現在員工道德素質不高,對企業的忠誠度不夠,常言道小贏靠智,大贏靠德,員工道德素質不高也會間接影響工作績效。
4.3 公司文化建設存在問題
企業文化是公司的靈魂,沒有良好的企業文化,公司就成了沒有靈魂的軀殼。公司的企業文化與員工的忠誠度、組織溝通等聯繫在一起,而且良好的企業文化是根治組織內耗的良藥,然而國內大多數中小企業沒有建立合適的企業文化,故而缺乏核心競爭力。
企業文化欠缺的一個表現就是組織溝通不暢,主要表現在兩個方面：其一,組織內耗,即組織成員之間關係緊張,出現離心式非正式組織,致使工作效率小於組織內各人力資源價值之和,企業進入低效率的生產運轉中；其二,經營管理層與員工矛盾激化,中小企業主只注重產量很少關心員工,片面要求員工提高產量,導致僱傭關係僵化,矛盾激化。
4.4 企業人力資源管理制度不合理
調查表明,我國絕大多數中小企業沒有建立或者建立了不合理的人力資源管理制度,人才結構不合理,關鍵人才儲備不足，導致企業發展滯緩中小企業正走向兩個極端,一個是企業主愛面子,片面追求員工的高學歷,聘用大批與崗位要求不相匹配的人才；另一個是企業主是守財奴,為節省人力資源成本,雇用大量沒有學識、技術含量低的員工,導致企業關鍵設備無法利用,發展滯緩。
此外,國內中小企業人力資源保障制度不健全,在五險一金以及住房伙食等方面一省再省,導致企業激勵制度疲軟,保障制度失效,沒有必要的人性關懷,導致員工缺乏歸屬感,導致員工忠誠度下降。
5 對策人力資源危機過程管理
5.1 增強危機意識,防患於未然
最好的危機管理是將危機消滅於萌芽時期,將危機可能給企業帶來的損失降到最低,為此中小企業應建立人力資源危機預警體系,利用頭腦風暴法確定人力資源危機指標,用德爾菲法打分,確定有效指標,然後將各有效指標排列組合形成體系,並設定相對應的危機預警等級,及時發現危機。
5.2 企業核心競爭力建設
要增強企業核心競爭力就必須塑造廣義的企業文化,要幫助員工做好職業生涯規劃,提高員工忠誠度,增強管理層威信和領導力,提高員工向心力。加強企業溝通管理,建立方格式溝通網絡,構建和諧的組織環境。建立學習型組織,要求員工按照五項修煉要求來完善自己,避免人力資源內耗,提高企業核心競爭力。同時要注意對員工品德和價值觀的塑造,提高員工素質。另外企業要進行文化危機管理,建立必要的文化危機管理體系和危機預警機制,系統提高企業抵禦文化危機的能力。
5.3 制度化管理
古語曰無規矩不成方圓,即人可以用規矩來約束,這也是人力資源管理的真諦所在,因而有必要建立完善的人力資源管理制度，進行制度化管理。
首先,要建立完善的人力資源規劃體系,加強招聘管理,及時填補人力資源空缺,同時要加強人力資源過剩危機管理,避免招聘過多無用的人才。其次,進行工作分析和組織結構再設計,形成合理的組織結構、工作要求和崗位說明書,這是人力資源管理的基礎；對員工定期培訓是提高員工工作能力的重要方法,中小企業要重視培訓,形成制度化培訓管理體系；加強績效管理,重視員工考核,建立績效面談機制,績效考評不是目的,績效提高才是最終目的；企業要完善薪酬制度,強化激勵和保健功效；此外,中小企業可以完善人事管理制度,與員工簽訂競業禁止條款,建立人才約束機制,避免人才隨意性流動,同時加強人才離職管理,避免人才突然離職造成企業震盪。
企業人力資源危機管理需要與企業戰略目標相結合,適時調整人力資源管理策略,建立人力資源危機管理機構。當然由於中小企業人力、財力、物力所限,上述對策企業可以量力而行,盡力而為。
6 結 論
進行中小企業人力資源危機管理,必須全面理解和認識人力資源本身特性,充分認識我國現階段中小企業人力資源管理狀況,實現傳統封建式管理向現代化管理模式的轉變,把企業的人力資源危機管理與企業戰略目標相結合,通過完善人力資源規劃,加強中小企業核心競爭力建設,完善公司治理結構和薪酬激勵機制,充分發揮人力資源管理在企業中的作用,做好人力資源的危機管理工作,保證中小企業走得更長遠。
參考文獻:
［1］［美］勞倫斯•巴頓.組織危機管理［M］.符彩霞，譯.北京：清華大學出版社,2002.
［2］平川.危機管理［M］.北京:當代世界出版社,2005.
［3］趙曙明.人力資源管理［M］.北京：中國人民大學出版社,2005.
［4］鮑勇劍.危機管理［M］.上海：復旦大學出版社,2003.
［5］［美］羅伯特•希斯.危機管理［M］.王成，譯.北京：中信出版社,2001.
中國
［作者簡介］高紅壘(1987),男,山東濰坊人,本科,研究方向：中小企業人力資源危機管理。
［關鍵詞］人力資源危機過程管理；制度化管理；人力資源危機
1 引 言
近年來中國經濟飛速發展,中小企業也迎來了快速發展的春天,從數量和質量上來看都有質的飛躍,然而中小企業自身卻存在著嚴重弊病,業內人士曾稱國內中小企業存在五年之癢,從調查來看,其中最突出的一個原因是人力資源危機,本文通過對中小企業的現狀調查並結合現有研究文獻,對中小企業人力資源危機進行研究,以探討解決國內中小企業五年之癢的方法。
2 概念詮釋與界定
企業人力資源危機管理是指企業在人力資源方面為了緩解、消除潛在或者正在發生的危機,通過過程中的監測與控制,將之給企業帶來的負面影響降到最低限度而進行的一系列管理活動。人力資源具有主體性、流動性、價值性、貶值性、共振性,這五大特性詮釋了人力資源是企業最重要的資源,也說明企業不可避免地會發生人力資源危機,所以研究人力資源危機管理具有必要性。
3 企業人力資源危機的特徵
3.1 隱蔽性和潛伏性
人具有主觀能動性,具有自己的價值觀和方法論,在企業中,人是最主要的生產力,又是最難管理的資源,人的行為最難預測,當人力資源個體的價值觀和方法論與外在客體產生矛盾時,鈎心鬥角便接踵而至,產生組織內耗,誘導人力資源危機的發生。在這一過程中,人力資源危機表現為隱蔽性和潛伏性。
3.2 危害性
人力資源危機主要表現為人才流失和員工勝任能力弱。人才流失尤其是高層核心人才流失,會直接將企業逼到破產的邊緣,而且人才流失給企業帶來的創傷在相當長時間內難以消除；員工勝任力弱導致企業效益低,間接導致企業生產經營困難,因而人力資源危機的危害性特別大。
3.3 擴展性
中小企業核心人才流失會給企業以重創,造成的員工心理緊張與不安會迅速蔓延至整個企業,甚至會有員工紛紛效仿跳槽,形成多米諾骨牌效應,這就是人力資源危機的擴展性。
4 企業人力資源危機的表現
4.1 人力資源流失嚴重,造成組織震盪
一是對中小企業而言威脅其正常運轉的人才危機常表現為關鍵人才流失,如創業團隊核心成員因權責利分配不均產生矛盾,企業核心成員攜巨款或大批技術人員跳槽,企業陷入癱瘓狀態,原伊利集團牛根生攜骨幹員工跳槽案便是例證。這些核心成員擁有企業內部信息,熟悉本行業,跳槽後常從事與原單位有競爭關係的工作,給企業造成很大衝擊。
二是企業核心人物遭遇意外事故無法工作,如公司總經理因為車禍意外身亡。中小企業大部分為私營企業,公司總經理如果遇到意外事故,自然很難正常運行下去。
4.2 員工勝任能力弱
中小企業普遍對人力資源管理重視程度不夠,缺乏必要的崗前培訓和過程培訓,導致員工工作能力低,工傷事故頻發。人力資源具有貶值性,如果沒有必要的培訓,員工便不能適應新環境的需要；另外,中小企業多採用家長式管理,員工缺乏自主性,才能得不到施展,士氣低落；員工勝任能力不足還表現在員工道德素質不高,對企業的忠誠度不夠,常言道小贏靠智,大贏靠德,員工道德素質不高也會間接影響工作績效。
4.3 公司文化建設存在問題
企業文化是公司的靈魂,沒有良好的企業文化,公司就成了沒有靈魂的軀殼。公司的企業文化與員工的忠誠度、組織溝通等聯繫在一起,而且良好的企業文化是根治組織內耗的良藥,然而國內大多數中小企業沒有建立合適的企業文化,故而缺乏核心競爭力。
企業文化欠缺的一個表現就是組織溝通不暢,主要表現在兩個方面：其一,組織內耗,即組織成員之間關係緊張,出現離心式非正式組織,致使工作效率小於組織內各人力資源價值之和,企業進入低效率的生產運轉中；其二,經營管理層與員工矛盾激化,中小企業主只注重產量很少關心員工,片面要求員工提高產量,導致僱傭關係僵化,矛盾激化。
4.4 企業人力資源管理制度不合理
調查表明,我國絕大多數中小企業沒有建立或者建立了不合理的人力資源管理制度,人才結構不合理,關鍵人才儲備不足，導致企業發展滯緩中小企業正走向兩個極端,一個是企業主愛面子,片面追求員工的高學歷,聘用大批與崗位要求不相匹配的人才；另一個是企業主是守財奴,為節省人力資源成本,雇用大量沒有學識、技術含量低的員工,導致企業關鍵設備無法利用,發展滯緩。
此外,國內中小企業人力資源保障制度不健全,在五險一金以及住房伙食等方面一省再省,導致企業激勵制度疲軟,保障制度失效,沒有必要的人性關懷,導致員工缺乏歸屬感,導致員工忠誠度下降。
5 對策人力資源危機過程管理
5.1 增強危機意識,防患於未然
最好的危機管理是將危機消滅於萌芽時期,將危機可能給企業帶來的損失降到最低,為此中小企業應建立人力資源危機預警體系,利用頭腦風暴法確定人力資源危機指標,用德爾菲法打分,確定有效指標,然後將各有效指標排列組合形成體系,並設定相對應的危機預警等級,及時發現危機。
5.2 企業核心競爭力建設
要增強企業核心競爭力就必須塑造廣義的企業文化,要幫助員工做好職業生涯規劃,提高員工忠誠度,增強管理層威信和領導力,提高員工向心力。加強企業溝通管理,建立方格式溝通網絡,構建和諧的組織環境。建立學習型組織,要求員工按照五項修煉要求來完善自己,避免人力資源內耗,提高企業核心競爭力。同時要注意對員工品德和價值觀的塑造,提高員工素質。另外企業要進行文化危機管理,建立必要的文化危機管理體系和危機預警機制,系統提高企業抵禦文化危機的能力。
5.3 制度化管理
古語曰無規矩不成方圓,即人可以用規矩來約束,這也是人力資源管理的真諦所在,因而有必要建立完善的人力資源管理制度，進行制度化管理。
首先,要建立完善的人力資源規劃體系,加強招聘管理,及時填補人力資源空缺,同時要加強人力資源過剩危機管理,避免招聘過多無用的人才。其次,進行工作分析和組織結構再設計,形成合理的組織結構、工作要求和崗位說明書,這是人力資源管理的基礎；對員工定期培訓是提高員工工作能力的重要方法,中小企業要重視培訓,形成制度化培訓管理體系；加強績效管理,重視員工考核,建立績效面談機制,績效考評不是目的,績效提高才是最終目的；企業要完善薪酬制度,強化激勵和保健功效；此外,中小企業可以完善人事管理制度,與員工簽訂競業禁止條款,建立人才約束機制,避免人才隨意性流動,同時加強人才離職管理,避免人才突然離職造成企業震盪。
企業人力資源危機管理需要與企業戰略目標相結合,適時調整人力資源管理策略,建立人力資源危機管理機構。當然由於中小企業人力、財力、物力所限,上述對策企業可以量力而行,盡力而為。
6 結 論
進行中小企業人力資源危機管理,必須全面理解和認識人力資源本身特性,充分認識我國現階段中小企業人力資源管理狀況,實現傳統封建式管理向現代化管理模式的轉變,把企業的人力資源危機管理與企業戰略目標相結合,通過完善人力資源規劃,加強中小企業核心競爭力建設,完善公司治理結構和薪酬激勵機制,充分發揮人力資源管理在企業中的作用,做好人力資源的危機管理工作,保證中小企業走得更長遠。
參考文獻:
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［2］平川.危機管理［M］.北京:當代世界出版社,2005.
［3］趙曙明.人力資源管理［M］.北京：中國人民大學出版社,2005.
［4］鮑勇劍.危機管理［M］.上海：復旦大學出版社,2003.
［5］［美］羅伯特•希斯.危機管理［M］.王成，譯.北京：中信出版社,2001.
中國
［作者簡介］高紅壘(1987),男,山東濰坊人,本科,研究方向：中小企業人力資源危機管理。
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