摘要：勞務派遣作為一種新的用工形式，在很多供電 企業 均被採用，其優點是可以節約成本、人事管理便捷、優化人才結構、贏得競爭優勢、推動企業的 發展 。同時也存在就業穩定性差等 問題 ，容易造成勞務派遣員工對企業缺乏認同感和歸屬感，工作不積極，責任心不強，在一定程度上 影響 了企業的和諧發展。文章結合供電企業的實際，認真 分析 勞務派遣員工隊伍存在的問題及產生問題的主要根源，並就如何創新勞務派遣員工管理機制提出了很好的建議。
關鍵詞：勞務派遣；以人為本；創新管理
目前 ，勞務派遣員工已是供電企業人力資源的重要組成部分，他們大多數工作在生產一線或直接面向客戶的崗位，其業務技能、素質的高低、敬業精神的強弱、服務質量的優劣與工作業績的好壞，影響企業安全生產和電力營銷經營目標的實現，可能影響企業的形象。大部分供電企業存在由於身份差別造成勞務派遣員工晉升通道不暢，看不到個人的發展前途，薪酬待遇的差距等情況，這些現象使得勞務派遣工對企業缺乏認同感，歸屬感，在一定程度上影響了企業的發展和內部不和諧。如何解決這些問題，已是供電企業急需面對和儘快處理的重要工作。
一、勞務派遣員工隊伍現狀
以廣西電網玉林供電局為例，現有員工706人，其中勞務派遣員工228人，占全局總人數的32.3%，部分基層生產單位的勞務派遣員工比例更大，如變電管理所已達到了48.7%。在這支龐大的勞務派遣員工隊伍中，大部分分別為大、中專畢業生，主要是從事輸、變、配電運行檢修維護，電力營銷等工作，他們分別通過了高、中、初等級的技能鑑定，部分員工已取得初、中級技術資格，不少員工已擔任了班組長，成為了生產營銷骨幹。總體來看，勞務派遣員工人數眾多，已占據該局的「大半壁江山」，成為一支重要力量，且具有知識化、年輕化等特點，但由於管理體制等原因，也存在不少問題，制約了整個勞務派遣員工隊伍的戰鬥力，主要表現在：
（一）心理失衡，勞務派遣員工心理的天平發生了不同程度的傾斜和扭曲
勞務派遣員工總是拿自己的工資待遇與正式職工比，越比越泄氣，越比越不平，心理失衡了，工作懈怠了。其原因：一方面在於體制的局限、分配機制的不合理，存在同工不同酬、吃大鍋飯的現象，沒有體現效率優先、兼顧公平這一基本原則，抑制、挫傷了廣大勞務派遣職工的工作積極性，導致了正式、勞務派遣之間待遇工資剪刀差的現象。另一方面，勞務派遣職工未能合理恰當地調整好自身心態。客觀地說，勞務派遣職工的薪酬大致符合 社會 總體水平。但由於電力行業的特殊性，正式職工的薪酬待遇稍高於社會總體收入水平，從而導致正式職工與勞務派遣職工之間的不對稱性，這種薪酬待遇的不對稱性極易誘發勞務派遣職工的心理失衡。
（二）感覺發展無望，對自身發展前途無信心
總認為企業是正式職工的企業，企業發展好壞與己無關，沒有把自身真正作為企業的一份子，對企業的發展不甚關心，充當旁觀者的角色，對自身在企業的前途無大的指望。主要原因：一方面，目前，部分供電企業缺乏有效的激勵機制，未能將職工的收入與效績有效結合，或只側重物質激勵，輕視內在精神激勵。另一方面，電力體制的局限阻礙了勞務派遣職工真正融入到企業中，缺乏和諧融洽的企業文化，甚至不同程度存在排斥或歧視勞務派遣職工的企業文化陰影，以致勞務派遣職工在心理上產生強烈反彈，對供電企業始終無依賴歸屬感，游離於供電企業的組織邊緣。
（三）得過且過，安於現狀，不思進取
這主要是由於企業缺乏有效的競爭機制，同時沒有合理的激勵機制和工作目標考核機制。
（四）患得患失，身在曹營心在漢
一方面，派遣員工勞動合同每年一簽的管理模式決定了他們憂慮心態；另一方面，新時期電力行業改革力度加大，步伐加快，客觀上無疑給勞務派遣職工造成一些心理壓力。
二、產生問題的主要根源
（一）思想認識不全面，用人機制不 科學
近年來，供電企業一線生產班組大量使用了勞務派遣員工，用工形式呈現多樣化。但在招錄和使用時，存在著兩種不良傾向：一是片面追求人才高結構，導致部分進入企業人員的心理需求與企業提供的待遇水平相去甚遠，影響了他們的積極性，不利於隊伍的穩定；二是用人機制不科學，對勞務派遣員工的職業生涯、勞動報酬缺乏實質性的規劃調整，造成勞務派遣員工缺乏職業安全感和歸屬感。
（二）激勵機制不健全，導向作用不明顯
目前，我局對勞務派遣員工的薪酬結構標準不太合理，未能真正體現按崗位確定薪酬。相同學歷的員工進入企業後無論崗位如何、能力強弱，薪酬基本上相同，在管理上缺乏科學體系和 方法 ，存在重懲罰輕獎勵、只懲不獎現象。干多干少、干好乾壞差別不大，一定程度上形成了新的平均主義和大鍋飯，造成稱職員工難以長期穩定，優秀員工難以脫穎而出，問題員工不能及時退出的狀況，從而影響了員工內在潛力的充分發揮。
三、創新勞務派遣員工管理機制的幾點建議
開展勞務派遣員工關係管理，應當大力倡導「以人為本」的管理理念，實施人性化管理，消除非體制性障礙，視員工為企業最大財富，將人力資源與企業發展戰略緊密聯繫在一起。
（一）營造良好和諧的員工工作環境
1、營造和諧的人文環境。「欲致魚者先通水，欲致鳥者先樹木」。企業應自上而下，培育情治為先，情理相融，相互尊重的氛圍。無論是領導幹部還是普通職工，無論是正式員工還是勞務派遣員工， 政治 上、人格上一律平等的，都是企業大家庭的成員，沒有貴賤之分，企業與員工「一榮俱榮」、「一損俱損」，從而使員工與企業「同呼吸、共命運」。
2、營造完善的育人環境。「一年之計，莫如種穀；百年之計，莫如樹人」。企業應完善用人、育人機制，建立全方位、立體化的培訓體系，強化對員工的 教育 培訓。可以採取因需施教和學以致用相結合的培訓措施，讓員工更多的了解到行業改革的形勢、發展的方向、企業的理念，提高員工的思想政治素質和業務技能，幫助他們樹立正確的人生觀、世界觀、價值觀。
3、營造良好的發展環境。應根據員工的個人特點、能力、興趣和專業，加強對員工個人發展的指導與規劃，重視員工個人職業生涯與企業發展戰略的完美結合，讓廣大員工合理選擇職業發展通道，科學做好職業生涯設計，學會自我加壓、自我管理與自我提高，以員工的成長促進企業的發展。
關鍵詞：勞務派遣；以人為本；創新管理
目前 ，勞務派遣員工已是供電企業人力資源的重要組成部分，他們大多數工作在生產一線或直接面向客戶的崗位，其業務技能、素質的高低、敬業精神的強弱、服務質量的優劣與工作業績的好壞，影響企業安全生產和電力營銷經營目標的實現，可能影響企業的形象。大部分供電企業存在由於身份差別造成勞務派遣員工晉升通道不暢，看不到個人的發展前途，薪酬待遇的差距等情況，這些現象使得勞務派遣工對企業缺乏認同感，歸屬感，在一定程度上影響了企業的發展和內部不和諧。如何解決這些問題，已是供電企業急需面對和儘快處理的重要工作。
一、勞務派遣員工隊伍現狀
以廣西電網玉林供電局為例，現有員工706人，其中勞務派遣員工228人，占全局總人數的32.3%，部分基層生產單位的勞務派遣員工比例更大，如變電管理所已達到了48.7%。在這支龐大的勞務派遣員工隊伍中，大部分分別為大、中專畢業生，主要是從事輸、變、配電運行檢修維護，電力營銷等工作，他們分別通過了高、中、初等級的技能鑑定，部分員工已取得初、中級技術資格，不少員工已擔任了班組長，成為了生產營銷骨幹。總體來看，勞務派遣員工人數眾多，已占據該局的「大半壁江山」，成為一支重要力量，且具有知識化、年輕化等特點，但由於管理體制等原因，也存在不少問題，制約了整個勞務派遣員工隊伍的戰鬥力，主要表現在：
（一）心理失衡，勞務派遣員工心理的天平發生了不同程度的傾斜和扭曲
勞務派遣員工總是拿自己的工資待遇與正式職工比，越比越泄氣，越比越不平，心理失衡了，工作懈怠了。其原因：一方面在於體制的局限、分配機制的不合理，存在同工不同酬、吃大鍋飯的現象，沒有體現效率優先、兼顧公平這一基本原則，抑制、挫傷了廣大勞務派遣職工的工作積極性，導致了正式、勞務派遣之間待遇工資剪刀差的現象。另一方面，勞務派遣職工未能合理恰當地調整好自身心態。客觀地說，勞務派遣職工的薪酬大致符合 社會 總體水平。但由於電力行業的特殊性，正式職工的薪酬待遇稍高於社會總體收入水平，從而導致正式職工與勞務派遣職工之間的不對稱性，這種薪酬待遇的不對稱性極易誘發勞務派遣職工的心理失衡。
（二）感覺發展無望，對自身發展前途無信心
總認為企業是正式職工的企業，企業發展好壞與己無關，沒有把自身真正作為企業的一份子，對企業的發展不甚關心，充當旁觀者的角色，對自身在企業的前途無大的指望。主要原因：一方面，目前，部分供電企業缺乏有效的激勵機制，未能將職工的收入與效績有效結合，或只側重物質激勵，輕視內在精神激勵。另一方面，電力體制的局限阻礙了勞務派遣職工真正融入到企業中，缺乏和諧融洽的企業文化，甚至不同程度存在排斥或歧視勞務派遣職工的企業文化陰影，以致勞務派遣職工在心理上產生強烈反彈，對供電企業始終無依賴歸屬感，游離於供電企業的組織邊緣。
（三）得過且過，安於現狀，不思進取
這主要是由於企業缺乏有效的競爭機制，同時沒有合理的激勵機制和工作目標考核機制。
（四）患得患失，身在曹營心在漢
一方面，派遣員工勞動合同每年一簽的管理模式決定了他們憂慮心態；另一方面，新時期電力行業改革力度加大，步伐加快，客觀上無疑給勞務派遣職工造成一些心理壓力。
二、產生問題的主要根源
（一）思想認識不全面，用人機制不 科學
近年來，供電企業一線生產班組大量使用了勞務派遣員工，用工形式呈現多樣化。但在招錄和使用時，存在著兩種不良傾向：一是片面追求人才高結構，導致部分進入企業人員的心理需求與企業提供的待遇水平相去甚遠，影響了他們的積極性，不利於隊伍的穩定；二是用人機制不科學，對勞務派遣員工的職業生涯、勞動報酬缺乏實質性的規劃調整，造成勞務派遣員工缺乏職業安全感和歸屬感。
（二）激勵機制不健全，導向作用不明顯
目前，我局對勞務派遣員工的薪酬結構標準不太合理，未能真正體現按崗位確定薪酬。相同學歷的員工進入企業後無論崗位如何、能力強弱，薪酬基本上相同，在管理上缺乏科學體系和 方法 ，存在重懲罰輕獎勵、只懲不獎現象。干多干少、干好乾壞差別不大，一定程度上形成了新的平均主義和大鍋飯，造成稱職員工難以長期穩定，優秀員工難以脫穎而出，問題員工不能及時退出的狀況，從而影響了員工內在潛力的充分發揮。
三、創新勞務派遣員工管理機制的幾點建議
開展勞務派遣員工關係管理，應當大力倡導「以人為本」的管理理念，實施人性化管理，消除非體制性障礙，視員工為企業最大財富，將人力資源與企業發展戰略緊密聯繫在一起。
（一）營造良好和諧的員工工作環境
1、營造和諧的人文環境。「欲致魚者先通水，欲致鳥者先樹木」。企業應自上而下，培育情治為先，情理相融，相互尊重的氛圍。無論是領導幹部還是普通職工，無論是正式員工還是勞務派遣員工， 政治 上、人格上一律平等的，都是企業大家庭的成員，沒有貴賤之分，企業與員工「一榮俱榮」、「一損俱損」，從而使員工與企業「同呼吸、共命運」。
2、營造完善的育人環境。「一年之計，莫如種穀；百年之計，莫如樹人」。企業應完善用人、育人機制，建立全方位、立體化的培訓體系，強化對員工的 教育 培訓。可以採取因需施教和學以致用相結合的培訓措施，讓員工更多的了解到行業改革的形勢、發展的方向、企業的理念，提高員工的思想政治素質和業務技能，幫助他們樹立正確的人生觀、世界觀、價值觀。
3、營造良好的發展環境。應根據員工的個人特點、能力、興趣和專業，加強對員工個人發展的指導與規劃，重視員工個人職業生涯與企業發展戰略的完美結合，讓廣大員工合理選擇職業發展通道，科學做好職業生涯設計，學會自我加壓、自我管理與自我提高，以員工的成長促進企業的發展。
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