王鷺婷
隨著大數據新時代的到來，人力資源的開發利用起著重要的作用。人力資本已經超越了物質資本和自然資本，成為最主要的生產要素和社會財富，成為經濟、財富增長的源泉。進入世界的中國國有企業要盤活企業人力資源，規範企業管理，建立現代企業制度，開發職員潛力，提高企業核心競爭能力，建立科學高效，適合企業特點的現代企業人力資源管理制度體系是當務之急。加強科學管理及系統的規劃、完善培訓組織管理的機制、注重考核評價，我們才能提高培訓效果，為組織發展提供良好人力資源保障。
目前，我國國有企業通過引入現代企業管理制度，基本建立了人力資源管理框架，但並沒有從根本上改變國有企業內部環境，沒有真正引入競爭機制和淘汰機制。通過定崗輪換，職工能夠受到各方面的鍛鍊，企業還能發現職員的不同優點。同時，保持不定期的對職員進行培訓，簡述企業的發展文化，發展歷程等信息，使職員能夠更清楚的了解企業運營的各個方面，更有利於企業未來的發展。
企業應該培養自己的師資隊伍，通過外聘或者內部選拔送到專門的培訓機構進修等方法來培養自己的師資隊伍，根據專業、部門的不同，開展不同的培訓，對口培養，為企業發展培養人才，以利於企業未來的發展。
一、國有企業人力資源培訓教育的意義
隨著經濟社會的不斷發展，企業之間最大的競爭力就是人才的競爭，即人力資源的競爭，因而國有企業對人力資源的認識要在觀念上發生從傳統到緊跟社會發展的轉變。人力資源在激勵方式上要科學和多樣化，在績效管理上要健全制度和切實地實行，在人才管理上要人性化，而人力資源培訓教育可以作為激勵方式的補充，對績效評價後職工的工作技能表現進行一定的提高，從而進一步提高人性化管理。人力資源培訓最主要的功能是不斷提高職員自身綜合素質水平，利用培訓的方式能夠使職員獲得更多的技能，更快地融入企業、勝任工作、與企業共同發展。人力資源培訓教育是企業人力資源工作和人才培養必不可少的重要環節，做好人力資源培訓教育，將實現通過人力創造更大的實績，並進一步鞏固組織發展的優勢。因此，實行人力資源的培養和開發工作是十分必要的。
從長遠看，加強培訓和開發，還可以提高職員對組織的忠誠度，進而有助於實現組織長期可持續發展的目標。教育培訓是建立學習型企業，加快職工發展最好的通道。學習型企業是現代企業管理理論和實踐的創新，是企業職工培養開發理論和實踐的創新。企業堅持「以人為本」提高職員素質，建立能夠充分激發職員活力的人才培訓部門勁兒有效開展各類培訓，職員作為組織成員將不斷獲得能力提升，不僅能夠保持與組織共同發展、努力實現組織目標，更能夠通過幫助實現組織目標而體現自己的人生價值，把自己提升到更高的職業發展階段，進而對組織保持較高的忠誠度。
二、當前國有企業人力資源培訓存在的主要問題
隨著知識經濟時代的到來，國有企業更加了解人才培養對企業發展的重要意義和作用。但是，目前國有企業人力資源培養仍然存在一些問題，只有真正找到這些問題並加以解決，才能促進企業進一步發展。
（一）缺乏系統培訓
不少國有企業的培訓工作是從企業文化為基礎的角度進行設計因而浮於表面，或追求短期速效，對短期內不會有明顯效果的培訓則往往認為過於消耗時間精力和費用，還不能完全理解人才長期培養的重要性。人力資源的教育培訓是一個長期的、系統的工作，需要結合企業戰略方向、人才期望值、素質模型等綜合設計培訓計劃和課程，做好人才培養與績效關聯情況的跟進，並進一步完善培訓工作，不可能在短期內完成。因而在訓練過程中，許多人力資源教育培訓缺乏長期統一的訓練計劃，培訓的變異性和隨意性過大，未形成系統的長期的計劃以及實施。
（二）無針對性培訓
人力資源教育培訓應該是為了企業長遠發展戰略而服務的，應結合這一目標充分調研企業對人才培養的方向、職員個人適應企業發展及其職業發展的追求，在對企業實際經營情況和設備設施有一定了解的基礎上，從而進行有針對性的課程與內容設計，進一步提高職員的理論與實操能力更好地匹配企業戰略目標。但是，目前國有企業人力資源教育培訓在實踐中對企業戰略目標與職員實際需要的了解不足，及二者充分結合的考慮不夠，往往脫離企業的戰略方向及實際生產經營狀況，將教育培訓僅停留在人事管理水平，不能充分提高職工能力。
（三）激勵性培訓不足
在國有企業中，參加培訓的人員往往會把當前的培訓當做是一項任務，而不去思考培訓的意義、培訓給自己帶來的好處，認為參加培訓是完成一項任務，完成任務即可。而造成這種現象的原因除了提前告知培訓給職員帶來的收益做得不足以外，很大原因在於培訓結果的好與壞，不會與工資績效或個人晉升通道等充分掛鈎，無法調動職員的積極性，激勵性不足導致職員以參加培訓為應付工作任務，大大降低了職員的積極性。
三、新形勢下國有企業人力資源培訓教育的現實對策
針對上述我國有企業人力資源管理中存在的問題和不足，筆者認為，做好國有企業人力資源教育培訓工作，有效推進人才戰略實施，要結合當前國有企業發展的形勢，從以下幾個方面著手。
（一）加強統籌，完善教育培訓體系。結合企業戰略方向、人才期望值、素質模型等綜合設計培訓計劃和課程，結合實際建立和完善培訓流程和體系，提高全體職員參與的必要性和積極性，系統地組織開展相關理論研究。在實際的教育培訓開展過程中，善於分析培訓需求，根據不同工作人員的特點和工作要求，注意學習探索不同部門不同類型職員培訓發展的最佳實踐。
（二）以企業戰略方向與職員需求的結合為課程設計的核心。職工是企業的主體，企業利潤的創造來自職工的努力，要想創造更多的利潤，就要充分調動職員的積極性，充分調動職員的積極性則需要相應滿足職員的需求，而另一方面職員需求與組織目標並不總是一致。因此企業需要從不同角度了解職員的要求，將職員個人發展的需求與企業戰略方向所需要的技能充分結合來進行課程設計，一方面避免課程的單一化，另一方面也能夠將培訓轉化為職員的福利。
（三）採取靈活的培訓教育形式，提高培訓效益。
傳統的人力資源培訓，大部分都是在教室和課堂進行的，這樣傳統的教育培訓方法已經不適合現代人尤其是年輕人的思維方式。不同的訓練方法可以產生不同的培訓效果，為了獲得更好的培訓效果，人力資源教育培訓要在充分理解的基礎上對參訓者進行年齡、教育背景和知識水平的區分，積極大膽地對教育發展事業進行探索創新，避免只在現場教學，建立多層次，多元的培訓體系，為職員提供更多的自主選擇空間。合理制定培訓內容，選擇靈活多樣的培訓方法，充分調動培訓對象的熱情。可以參考現在老師教學的模式，讓授課者由主動變被動，聽眾由被動變主動。在新形式下，例如，在培訓中，可採取現場技能教學或案例模擬的方式，通過實際操作增強對崗位的認知，也可以通過小組討論，在職員之間分享訓練經驗和體驗。
（四）加強培訓效果評估，全面優化培訓評價體系。
對培訓結果的評估可以充分了解培訓對象對培訓內容的掌握情況，評估培訓質量，從而為後續培訓工作的順利開展和進一步完善奠定基礎。
培訓結果的評估和評價主要可以從參與程度、滿意度、學習結果轉化率等指標幾個方面進行。通過建立一套科學的評估標準，對職員參加培訓後獲得正面成長的效果進行獎勵，通過評估培訓評估效果與獎勵機制的結合能夠充分調動職員的積極性和主動性。
（五）多角度完善培訓考核，建設體系化的培訓制度。
一方面，利用現代信息技術，建立國有企業內部培訓信息平台，建立健全職工培訓檔案，積極引入積分體系模式，更好地調動職工參與培訓的積極性。同時在培訓計劃和培訓效果考核中，由參訓職工對培訓老師進行評價，調研培訓老師的授課方式是否能讓職員認可，職員是否能通過這次培訓有所收益，在之後的工作中是否能都更好地體現出來，我們對於培訓老師的授課模式、方法同步進行考評，以利於達到最佳的培訓效果，確保人力資源管理體系的實現。
另一方面，將職工培訓參與情況、受訓後的成長進步與績效評價、晉升通道充分結合，建立長期體系化評估的制度。讓職工參與培訓除了獲得理論與技能的提升以外，能真正在福利報酬、職業發展通路上受益，能更高更快地提升參加培訓的積極性。
（六）簽訂培訓服務協議，規避企業風險
培訓服務協議通過簽訂合同的方式規範企業與職工之間的權利和義務，達到約束職工行為，提高培訓效率的目的。國有企業人力資源培訓應以培訓協議的方式簽訂，以法律的形式明確企業與參訓職工雙方的責任。國有企業簽訂教育培訓協議，應當就培訓的時間、地點、內容、培訓費用，違約行為等達成協議。對職員參訓的表現和配合度、參訓結束後在公司服務的時間期限進行約定，給職員施加一定壓力，讓職員認真對待每次培訓，並在公司服務滿一定的期限。如果沒有按照協議要求完成培訓內容或在約定服務期結束前離職，則將會承擔一定的違約責任，所以簽訂培訓服務協議可以一定程度上有效防止職工不認真對待培訓，同時減少企業風險和損失。
此外，國有企業也要加強內部培訓團隊的建設，提高專業內部培訓講師的專業技能和服務質量，對內部培訓團隊開發課程、內部授課等工作及時給予精神與物質獎勵。一方面，內部培訓講師對企業情況相比外部講師會更為熟悉，能夠更好地結合企業內部情況和員工需求進行課程設計，另一方面，鼓勵職工積極承擔內訓講師的工作，能夠更好地讓職工在培訓工作中獲得參與感與主動感，進一步提高參加各項培訓的積極與熱情。
四、結語
總之，國有企業的人力資源培養和開發，是人力資源管理的重要組成部分。全面加強科學管理和系統規劃，完善培訓組織管理機制，注重考核評價，才能提高培訓發展效果，為組織發展提供良好保障。為更好地適應市場經濟發展和國有企業的需要，人力資源培訓要切實制定合理的培訓計劃，培訓形式靈活，考核培訓效果，為職員搭建提高能力素質的開發平台和高效率輸出，建立科學合理的績效評價制度，確保人力資源管理有效實施，為企業戰略實施提供優秀且不斷成長進步的人力資源。
（作者單位：廈門優倍加教育服務有限公司）
隨著大數據新時代的到來，人力資源的開發利用起著重要的作用。人力資本已經超越了物質資本和自然資本，成為最主要的生產要素和社會財富，成為經濟、財富增長的源泉。進入世界的中國國有企業要盤活企業人力資源，規範企業管理，建立現代企業制度，開發職員潛力，提高企業核心競爭能力，建立科學高效，適合企業特點的現代企業人力資源管理制度體系是當務之急。加強科學管理及系統的規劃、完善培訓組織管理的機制、注重考核評價，我們才能提高培訓效果，為組織發展提供良好人力資源保障。
目前，我國國有企業通過引入現代企業管理制度，基本建立了人力資源管理框架，但並沒有從根本上改變國有企業內部環境，沒有真正引入競爭機制和淘汰機制。通過定崗輪換，職工能夠受到各方面的鍛鍊，企業還能發現職員的不同優點。同時，保持不定期的對職員進行培訓，簡述企業的發展文化，發展歷程等信息，使職員能夠更清楚的了解企業運營的各個方面，更有利於企業未來的發展。
企業應該培養自己的師資隊伍，通過外聘或者內部選拔送到專門的培訓機構進修等方法來培養自己的師資隊伍，根據專業、部門的不同，開展不同的培訓，對口培養，為企業發展培養人才，以利於企業未來的發展。
一、國有企業人力資源培訓教育的意義
隨著經濟社會的不斷發展，企業之間最大的競爭力就是人才的競爭，即人力資源的競爭，因而國有企業對人力資源的認識要在觀念上發生從傳統到緊跟社會發展的轉變。人力資源在激勵方式上要科學和多樣化，在績效管理上要健全制度和切實地實行，在人才管理上要人性化，而人力資源培訓教育可以作為激勵方式的補充，對績效評價後職工的工作技能表現進行一定的提高，從而進一步提高人性化管理。人力資源培訓最主要的功能是不斷提高職員自身綜合素質水平，利用培訓的方式能夠使職員獲得更多的技能，更快地融入企業、勝任工作、與企業共同發展。人力資源培訓教育是企業人力資源工作和人才培養必不可少的重要環節，做好人力資源培訓教育，將實現通過人力創造更大的實績，並進一步鞏固組織發展的優勢。因此，實行人力資源的培養和開發工作是十分必要的。
從長遠看，加強培訓和開發，還可以提高職員對組織的忠誠度，進而有助於實現組織長期可持續發展的目標。教育培訓是建立學習型企業，加快職工發展最好的通道。學習型企業是現代企業管理理論和實踐的創新，是企業職工培養開發理論和實踐的創新。企業堅持「以人為本」提高職員素質，建立能夠充分激發職員活力的人才培訓部門勁兒有效開展各類培訓，職員作為組織成員將不斷獲得能力提升，不僅能夠保持與組織共同發展、努力實現組織目標，更能夠通過幫助實現組織目標而體現自己的人生價值，把自己提升到更高的職業發展階段，進而對組織保持較高的忠誠度。
二、當前國有企業人力資源培訓存在的主要問題
隨著知識經濟時代的到來，國有企業更加了解人才培養對企業發展的重要意義和作用。但是，目前國有企業人力資源培養仍然存在一些問題，只有真正找到這些問題並加以解決，才能促進企業進一步發展。
（一）缺乏系統培訓
不少國有企業的培訓工作是從企業文化為基礎的角度進行設計因而浮於表面，或追求短期速效，對短期內不會有明顯效果的培訓則往往認為過於消耗時間精力和費用，還不能完全理解人才長期培養的重要性。人力資源的教育培訓是一個長期的、系統的工作，需要結合企業戰略方向、人才期望值、素質模型等綜合設計培訓計劃和課程，做好人才培養與績效關聯情況的跟進，並進一步完善培訓工作，不可能在短期內完成。因而在訓練過程中，許多人力資源教育培訓缺乏長期統一的訓練計劃，培訓的變異性和隨意性過大，未形成系統的長期的計劃以及實施。
（二）無針對性培訓
人力資源教育培訓應該是為了企業長遠發展戰略而服務的，應結合這一目標充分調研企業對人才培養的方向、職員個人適應企業發展及其職業發展的追求，在對企業實際經營情況和設備設施有一定了解的基礎上，從而進行有針對性的課程與內容設計，進一步提高職員的理論與實操能力更好地匹配企業戰略目標。但是，目前國有企業人力資源教育培訓在實踐中對企業戰略目標與職員實際需要的了解不足，及二者充分結合的考慮不夠，往往脫離企業的戰略方向及實際生產經營狀況，將教育培訓僅停留在人事管理水平，不能充分提高職工能力。
（三）激勵性培訓不足
在國有企業中，參加培訓的人員往往會把當前的培訓當做是一項任務，而不去思考培訓的意義、培訓給自己帶來的好處，認為參加培訓是完成一項任務，完成任務即可。而造成這種現象的原因除了提前告知培訓給職員帶來的收益做得不足以外，很大原因在於培訓結果的好與壞，不會與工資績效或個人晉升通道等充分掛鈎，無法調動職員的積極性，激勵性不足導致職員以參加培訓為應付工作任務，大大降低了職員的積極性。
三、新形勢下國有企業人力資源培訓教育的現實對策
針對上述我國有企業人力資源管理中存在的問題和不足，筆者認為，做好國有企業人力資源教育培訓工作，有效推進人才戰略實施，要結合當前國有企業發展的形勢，從以下幾個方面著手。
（一）加強統籌，完善教育培訓體系。結合企業戰略方向、人才期望值、素質模型等綜合設計培訓計劃和課程，結合實際建立和完善培訓流程和體系，提高全體職員參與的必要性和積極性，系統地組織開展相關理論研究。在實際的教育培訓開展過程中，善於分析培訓需求，根據不同工作人員的特點和工作要求，注意學習探索不同部門不同類型職員培訓發展的最佳實踐。
（二）以企業戰略方向與職員需求的結合為課程設計的核心。職工是企業的主體，企業利潤的創造來自職工的努力，要想創造更多的利潤，就要充分調動職員的積極性，充分調動職員的積極性則需要相應滿足職員的需求，而另一方面職員需求與組織目標並不總是一致。因此企業需要從不同角度了解職員的要求，將職員個人發展的需求與企業戰略方向所需要的技能充分結合來進行課程設計，一方面避免課程的單一化，另一方面也能夠將培訓轉化為職員的福利。
（三）採取靈活的培訓教育形式，提高培訓效益。
傳統的人力資源培訓，大部分都是在教室和課堂進行的，這樣傳統的教育培訓方法已經不適合現代人尤其是年輕人的思維方式。不同的訓練方法可以產生不同的培訓效果，為了獲得更好的培訓效果，人力資源教育培訓要在充分理解的基礎上對參訓者進行年齡、教育背景和知識水平的區分，積極大膽地對教育發展事業進行探索創新，避免只在現場教學，建立多層次，多元的培訓體系，為職員提供更多的自主選擇空間。合理制定培訓內容，選擇靈活多樣的培訓方法，充分調動培訓對象的熱情。可以參考現在老師教學的模式，讓授課者由主動變被動，聽眾由被動變主動。在新形式下，例如，在培訓中，可採取現場技能教學或案例模擬的方式，通過實際操作增強對崗位的認知，也可以通過小組討論，在職員之間分享訓練經驗和體驗。
（四）加強培訓效果評估，全面優化培訓評價體系。
對培訓結果的評估可以充分了解培訓對象對培訓內容的掌握情況，評估培訓質量，從而為後續培訓工作的順利開展和進一步完善奠定基礎。
培訓結果的評估和評價主要可以從參與程度、滿意度、學習結果轉化率等指標幾個方面進行。通過建立一套科學的評估標準，對職員參加培訓後獲得正面成長的效果進行獎勵，通過評估培訓評估效果與獎勵機制的結合能夠充分調動職員的積極性和主動性。
（五）多角度完善培訓考核，建設體系化的培訓制度。
一方面，利用現代信息技術，建立國有企業內部培訓信息平台，建立健全職工培訓檔案，積極引入積分體系模式，更好地調動職工參與培訓的積極性。同時在培訓計劃和培訓效果考核中，由參訓職工對培訓老師進行評價，調研培訓老師的授課方式是否能讓職員認可，職員是否能通過這次培訓有所收益，在之後的工作中是否能都更好地體現出來，我們對於培訓老師的授課模式、方法同步進行考評，以利於達到最佳的培訓效果，確保人力資源管理體系的實現。
另一方面，將職工培訓參與情況、受訓後的成長進步與績效評價、晉升通道充分結合，建立長期體系化評估的制度。讓職工參與培訓除了獲得理論與技能的提升以外，能真正在福利報酬、職業發展通路上受益，能更高更快地提升參加培訓的積極性。
（六）簽訂培訓服務協議，規避企業風險
培訓服務協議通過簽訂合同的方式規範企業與職工之間的權利和義務，達到約束職工行為，提高培訓效率的目的。國有企業人力資源培訓應以培訓協議的方式簽訂，以法律的形式明確企業與參訓職工雙方的責任。國有企業簽訂教育培訓協議，應當就培訓的時間、地點、內容、培訓費用，違約行為等達成協議。對職員參訓的表現和配合度、參訓結束後在公司服務的時間期限進行約定，給職員施加一定壓力，讓職員認真對待每次培訓，並在公司服務滿一定的期限。如果沒有按照協議要求完成培訓內容或在約定服務期結束前離職，則將會承擔一定的違約責任，所以簽訂培訓服務協議可以一定程度上有效防止職工不認真對待培訓，同時減少企業風險和損失。
此外，國有企業也要加強內部培訓團隊的建設，提高專業內部培訓講師的專業技能和服務質量，對內部培訓團隊開發課程、內部授課等工作及時給予精神與物質獎勵。一方面，內部培訓講師對企業情況相比外部講師會更為熟悉，能夠更好地結合企業內部情況和員工需求進行課程設計，另一方面，鼓勵職工積極承擔內訓講師的工作，能夠更好地讓職工在培訓工作中獲得參與感與主動感，進一步提高參加各項培訓的積極與熱情。
四、結語
總之，國有企業的人力資源培養和開發，是人力資源管理的重要組成部分。全面加強科學管理和系統規劃，完善培訓組織管理機制，注重考核評價，才能提高培訓發展效果，為組織發展提供良好保障。為更好地適應市場經濟發展和國有企業的需要，人力資源培訓要切實制定合理的培訓計劃，培訓形式靈活，考核培訓效果，為職員搭建提高能力素質的開發平台和高效率輸出，建立科學合理的績效評價制度，確保人力資源管理有效實施，為企業戰略實施提供優秀且不斷成長進步的人力資源。
（作者單位：廈門優倍加教育服務有限公司）
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