摘 要：近年，以出口加工貿易為特徵的『蘇州模式』產生的經濟高增長使蘇州備受關注。依靠較低的土地、人力和資金成本，毗鄰上海的區位優勢，蘇州成為耀眼的經濟大市。但隨著經濟發展模式由高能耗向低碳經濟的轉變，如何應對產業轉型升級環境下對人力資源的結構調整和管理需求，就成為產業轉型中的重要問題。
關鍵詞：蘇州 產業轉型 人力資源管理
1.蘇州的產業結構概況
蘇州是一個經濟發展較快的城市，同時也是個製造業大市。蘇州統計局數據顯示：2009年蘇州工業總產值2.37萬億元，其中規模以上工業總產值2.03萬億元。優勢行業、新興行業、民生行業和高技術行業成為帶動工業經濟走出低谷的主導力量。電子、紡織、冶金、化工和裝備製造等支柱產業產值占規模以上工業產值的比重達79.8%。高新技術產業完成產值6921.52億元，占規模以上工業總產值的比重達34.1%。新興產業中新能源、新材料、新醫藥、智慧電網、新型平板顯示和傳感器六大新興產業實現產值2056億元。
2009年經濟指標中，蘇州地區生產總值居全國第5，進出口總額居全國第 4 位，產業結構中第一產業占比重1.8%，第二產業占58.8%，第三產業占39.4%。從第二、第三產業所占比重看，蘇州正處於工業化中後期。
2.產業轉型中的重要問題
應該看到，蘇州的經濟總量雖大，可真正的自有品牌、行業標杆企業卻寥寥無幾。從產業結構分析，蘇州的工業企業中仍有不少是以出口貿易為導向的低端加工企業，勞力需求高、資源能耗大、效益產出比低，這些企業在產業產值里仍占有一定比重。
隨著經濟發展模式由高能耗向低碳經濟的轉變，處在全球製造業生產鏈低端的「代工模式」，轉型成為其內生的迫切需求。相應的，人力資源的主體也由生產領域的勞動力資源轉變為集中在高新技術產業和服務業的新型人才。如何應對當前經濟環境下對人力資源的結構調整需求，推進人力資源管理創新，就成為產業轉型中的重要問題。
3.產業轉型與人力資源的關係
蘇州這個全球投資熱點積累起相當的工業規模和經濟底蘊後，地方經濟到了一個全新的發展階段，發展的需要逼著蘇州轉型。轉型促使地方人才結構調整,而人才結構調整又推動產業轉型升級,人才結構與產業結構的攜手並進確保了這兩種力量在動態調整中保持著平衡。
3.1產業轉型對人力資源的影響
（1）社會層面上，蘇州的經濟發展進程中，製造業容納了絕大多數的人力資源（勞動力）同時創造了大量的社會財富。而在低碳經濟要求下，勞動力整體文化素質?能適應產業高?化發展和勞動生產率的持續提升，人力資源的主體無疑將會轉變為集中在高新技術行業及服務業的新型復合人才。這是城市為保持可持續的競爭力轉型升級發展的必然結果。
（2）企業層面上，經濟轉型升級過程中，從人力資源管理角度而言，這種經濟發展模式的轉變將主要自企業人力資源管理職能轉變：舊有的簡單人事管理將向適應地方發展的人力資源管理轉變，再向人力資本和人才資產升級；科學合理的員工激勵、薪酬和績效管理將成為企業持續發展的原動力；新趨勢下人力資源管理體系必須保持靈活性、信息化等。
3.2人力資源對產業轉型的作用
（1）人力資源是產業轉型的支撐。社會經濟結構調整進入加快優化升級新階段,復合型、高素質、具備各種複雜專業技能的人才隊伍對設備更新、產品創新、及管理革新和工藝水平提升、效益增加至關重要,在滿足當前「全面提高勞動者素質、發展先進生產力、推動社會經濟可持續發展」等要求方面具有支撐作用。
（2）人力資源是產業轉型的原動力。企業要從產業鏈的中低端「勞動密集型」向中高端「資本、技術密集型」、從加工生產向研發設計轉型,離不開人才的推動。新型復合人才的進入不僅能改善生產流程，大幅提高生產率,而且還能帶來節能理念和減少原料損耗,使資源得到更合理利用同時保證產品品質，促進綠色生產,實現經濟增長的綠色穩步提升。
4.產業轉型形勢下的人力資源管理
4.1地方政府層面的人力資源措施
（1）堅持以人為本，積極培養人力資源。政府應著力發展教育事業，加快建立促進各類人才成長發展的管理體制，以適應產業升級的轉變；開發高等教育，重視通識人文，培養國際宏觀視角；推動產學交，加強企業與科研院校資源整合，推動產業升級；結合地方特色，提高對人才的激勵力度，促進地區發展。
（2）制定中長期人才開發規劃，合理配置人才資源。產業升級需要大量創新型、科技型、技能型人才,制定中長期人才資源開發規劃尤為重要。與此同時，人才結構應作戰略性調整,一是在加強人才教育、培訓一體化，暢通進修管道的同時,對不適應地方發展需要的各類培訓進行疏導壓縮；二是對各類業已過剩的專業技術人員進行系統的轉崗培訓。
（3）完善人才市場調節體制。進一步完善人才信息共享平台和網絡服務系統,實現與全國其它省市乃至海外的人才信息網絡對接,實現人才市場「大整合」。注重構建對周邊地區人才供求調劑作用較大的區域性人才市場,把人才的市場配置與地區經濟發展緊密結合起來。通過人才市場機制的完善,使人才流動更暢通,人才結構進一步優化。
4.2微觀企業層面的人力資源管理
（1）著力提升高層管理者素質。古語云：「兵熊熊一個，將熊熊一窩」。企業高層管理者是企業的將帥和靈魂，是企業成敗的關鍵。對企業高層的管理提升既迫切又重要，也是企業興旺發達，立於不敗之地的希望所在。首先，應促使高層管理者真正樹立「以人為本」的管理思想；其次，企業內部應採用科學的考評機制，績效考核，評估管理人員綜合素質；最後，引進競爭機制，做到人盡其用，人盡其能，優勝劣汰。
（2）營造利於創新的管理氛圍。轉型發展時代，創新成為這一時期的主題詞，企業的發展需要這一理念來驅動。而無論是企業的技術和產品創新，還是企業的管理創新，都以人力為依託。因此，營造一種利於創新的管理氛圍，給員工一個寬鬆的環境和氣氛，激發員工的創造欲，企業才能在經濟發展模式轉變中抓住蘊含其中的商業機遇。
（3）建立系統的人才培養體系。在地區產業轉型升級過程中，人力資源是企業未來發展的基石，企業間的競爭實質上是人才的競爭。要保持企業的持續競爭優勢，就必須從企業的戰略目標出發，建立系統、完善的人才培養體系：提供具有競爭力的薪酬防止人才流失；為員工做好個人職業生涯規劃,滿足員工自我提升需求；搭建內部競爭上崗平台,促使優秀人才脫穎而出等。
關鍵詞：蘇州 產業轉型 人力資源管理
1.蘇州的產業結構概況
蘇州是一個經濟發展較快的城市，同時也是個製造業大市。蘇州統計局數據顯示：2009年蘇州工業總產值2.37萬億元，其中規模以上工業總產值2.03萬億元。優勢行業、新興行業、民生行業和高技術行業成為帶動工業經濟走出低谷的主導力量。電子、紡織、冶金、化工和裝備製造等支柱產業產值占規模以上工業產值的比重達79.8%。高新技術產業完成產值6921.52億元，占規模以上工業總產值的比重達34.1%。新興產業中新能源、新材料、新醫藥、智慧電網、新型平板顯示和傳感器六大新興產業實現產值2056億元。
2009年經濟指標中，蘇州地區生產總值居全國第5，進出口總額居全國第 4 位，產業結構中第一產業占比重1.8%，第二產業占58.8%，第三產業占39.4%。從第二、第三產業所占比重看，蘇州正處於工業化中後期。
2.產業轉型中的重要問題
應該看到，蘇州的經濟總量雖大，可真正的自有品牌、行業標杆企業卻寥寥無幾。從產業結構分析，蘇州的工業企業中仍有不少是以出口貿易為導向的低端加工企業，勞力需求高、資源能耗大、效益產出比低，這些企業在產業產值里仍占有一定比重。
隨著經濟發展模式由高能耗向低碳經濟的轉變，處在全球製造業生產鏈低端的「代工模式」，轉型成為其內生的迫切需求。相應的，人力資源的主體也由生產領域的勞動力資源轉變為集中在高新技術產業和服務業的新型人才。如何應對當前經濟環境下對人力資源的結構調整需求，推進人力資源管理創新，就成為產業轉型中的重要問題。
3.產業轉型與人力資源的關係
蘇州這個全球投資熱點積累起相當的工業規模和經濟底蘊後，地方經濟到了一個全新的發展階段，發展的需要逼著蘇州轉型。轉型促使地方人才結構調整,而人才結構調整又推動產業轉型升級,人才結構與產業結構的攜手並進確保了這兩種力量在動態調整中保持著平衡。
3.1產業轉型對人力資源的影響
（1）社會層面上，蘇州的經濟發展進程中，製造業容納了絕大多數的人力資源（勞動力）同時創造了大量的社會財富。而在低碳經濟要求下，勞動力整體文化素質?能適應產業高?化發展和勞動生產率的持續提升，人力資源的主體無疑將會轉變為集中在高新技術行業及服務業的新型復合人才。這是城市為保持可持續的競爭力轉型升級發展的必然結果。
（2）企業層面上，經濟轉型升級過程中，從人力資源管理角度而言，這種經濟發展模式的轉變將主要自企業人力資源管理職能轉變：舊有的簡單人事管理將向適應地方發展的人力資源管理轉變，再向人力資本和人才資產升級；科學合理的員工激勵、薪酬和績效管理將成為企業持續發展的原動力；新趨勢下人力資源管理體系必須保持靈活性、信息化等。
3.2人力資源對產業轉型的作用
（1）人力資源是產業轉型的支撐。社會經濟結構調整進入加快優化升級新階段,復合型、高素質、具備各種複雜專業技能的人才隊伍對設備更新、產品創新、及管理革新和工藝水平提升、效益增加至關重要,在滿足當前「全面提高勞動者素質、發展先進生產力、推動社會經濟可持續發展」等要求方面具有支撐作用。
（2）人力資源是產業轉型的原動力。企業要從產業鏈的中低端「勞動密集型」向中高端「資本、技術密集型」、從加工生產向研發設計轉型,離不開人才的推動。新型復合人才的進入不僅能改善生產流程，大幅提高生產率,而且還能帶來節能理念和減少原料損耗,使資源得到更合理利用同時保證產品品質，促進綠色生產,實現經濟增長的綠色穩步提升。
4.產業轉型形勢下的人力資源管理
4.1地方政府層面的人力資源措施
（1）堅持以人為本，積極培養人力資源。政府應著力發展教育事業，加快建立促進各類人才成長發展的管理體制，以適應產業升級的轉變；開發高等教育，重視通識人文，培養國際宏觀視角；推動產學交，加強企業與科研院校資源整合，推動產業升級；結合地方特色，提高對人才的激勵力度，促進地區發展。
（2）制定中長期人才開發規劃，合理配置人才資源。產業升級需要大量創新型、科技型、技能型人才,制定中長期人才資源開發規劃尤為重要。與此同時，人才結構應作戰略性調整,一是在加強人才教育、培訓一體化，暢通進修管道的同時,對不適應地方發展需要的各類培訓進行疏導壓縮；二是對各類業已過剩的專業技術人員進行系統的轉崗培訓。
（3）完善人才市場調節體制。進一步完善人才信息共享平台和網絡服務系統,實現與全國其它省市乃至海外的人才信息網絡對接,實現人才市場「大整合」。注重構建對周邊地區人才供求調劑作用較大的區域性人才市場,把人才的市場配置與地區經濟發展緊密結合起來。通過人才市場機制的完善,使人才流動更暢通,人才結構進一步優化。
4.2微觀企業層面的人力資源管理
（1）著力提升高層管理者素質。古語云：「兵熊熊一個，將熊熊一窩」。企業高層管理者是企業的將帥和靈魂，是企業成敗的關鍵。對企業高層的管理提升既迫切又重要，也是企業興旺發達，立於不敗之地的希望所在。首先，應促使高層管理者真正樹立「以人為本」的管理思想；其次，企業內部應採用科學的考評機制，績效考核，評估管理人員綜合素質；最後，引進競爭機制，做到人盡其用，人盡其能，優勝劣汰。
（2）營造利於創新的管理氛圍。轉型發展時代，創新成為這一時期的主題詞，企業的發展需要這一理念來驅動。而無論是企業的技術和產品創新，還是企業的管理創新，都以人力為依託。因此，營造一種利於創新的管理氛圍，給員工一個寬鬆的環境和氣氛，激發員工的創造欲，企業才能在經濟發展模式轉變中抓住蘊含其中的商業機遇。
（3）建立系統的人才培養體系。在地區產業轉型升級過程中，人力資源是企業未來發展的基石，企業間的競爭實質上是人才的競爭。要保持企業的持續競爭優勢，就必須從企業的戰略目標出發，建立系統、完善的人才培養體系：提供具有競爭力的薪酬防止人才流失；為員工做好個人職業生涯規劃,滿足員工自我提升需求；搭建內部競爭上崗平台,促使優秀人才脫穎而出等。
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