摘要：國有企業薪酬管理是提高職工工作熱情的重要手段，在國有企業建設發展的過程中，管理者應該充分發揮自身職能，依據人職匹配、以人為本的原則，科學制定薪酬管理制度，通過優化薪酬結構以及薪酬模式等措施，提高國有企業人力資源薪酬管理科學性，最大限度調動國有企業職工工作積極性，使其能夠主動投入到本職工作中，為國有企業的建設發展奉獻自己的力量。
關鍵詞：國有企業；人力資源；薪酬管理
一、引言
為了進一步奠定國有企業可持續發展基礎，強化國有企業人力資源管理是非常必要的。薪酬管理作為人力資源管理的核心內容，在新的發展時期，應該得到國有企業領導者和管理者高度重視。結合國家當前發展需求，對人力資源薪酬管理模式進行合理調整和完善，是充分國有企業服務於國家職能的關鍵。
二、目前國有企業人力資源薪酬管理存在的問題
與私營企業相比，國有企業在人力資源薪酬各項管理措施方面還存在一定差距，具體分析如下：
（一）缺少先進的管理觀念
市場經濟在全球化背景下，其競爭更加積累。此時國有企業為了充分發揮自身職能，提升國家綜合競爭力，必然要不斷優化內部管理。但是現階段國有企業內部管理缺乏先進的管理觀念，尤其是薪酬管理制度存在很多缺陷。這就要求企業管理者要以經濟一體化為前提進行管理，但是現階段一部分企業在薪酬管理上還存在思想陳舊、觀念落後、跟層級領導在這個方面的經驗還有所欠缺。這就導致很多先進的管理理念無法應用在實際經營管理之中，進而大大制約了薪酬管理工作的開展。
（二）缺乏合理的薪酬標準
許多國有企業在薪酬標準制定的過程中，沒能結合國有企業生產經營特點，忽視了職工的實際需求特點和工作特點，導致崗位間、職位間待遇不合理、不公平，從而降低了職工工作的積極性，阻礙了國有企業的發展。另外需要指出的是，除了與生產掛鈎硬性指標之外，國有企業的紀律、職工道德等軟性指標普遍沒有被納入薪酬標準體系當中，或者僅僅是作為參考指標，流於形式。
（三）缺少良性的內部競爭
國有企業一直以來都是遵循「平均主義」的原則，受到傳統計劃經濟的影響，國有企業多年來一直缺乏自主性，過於以來政府扶持，人員冗餘的問題嚴重，因此大大降低了工作效率。在薪酬方面，各個崗位薪酬差異性不大，崗位工作者工作積極性不高，國有企業活力被降低，內部矛盾也時有發生。
三、新時期國有企業人力資源薪酬管理優化對策
（一）引入先進管理理念
國有企業在人力資源薪酬管理方面想要獲得突破，那麼首先必須要創新管理理念。國有企業領導者在國有企業各項工作組織開展、決策制定方面具有很強的話語權，其思想觀念直接影響國有企業人力資源薪酬管理方式。因此國有企業管理者首先要轉變管理理念，及時更新管理思維，提升薪酬管理決策高度，這樣才能夠為薪酬管理營造良好的實施氛圍，提升各級部門對薪酬管理的重視程度。領導者本身要具備繼續學習的意識，在日常工作中能夠不斷總結經驗，通過研究管理學、人力資源結構以及薪酬需求等情況，合理組織策劃薪酬管理內容，明確薪酬管理方向和方法。評判一種薪酬制度的優劣，不是看人力成本的高低，而是看勞動生產率的高低。成功的薪酬管理，必須導致激勵因素的提高，職工勞動效率的提高。國有企業管理者必須要具備這樣的管理意識，樹立以人文本的管理理念，這是實現人力資源薪酬管理優化的前提。
（二）科學制定資源薪酬管理制度
科學的制定國有企業人力資源的薪酬管理制度是新時期的要求。首先，一個國有企業的人才引進和人力資源的管理跟國有企業的發展分不開，並且由國有企業的發展程度所決定的，所以國有企業在引進人才和制定人力資源管理制度的時候要和企業戰略發展方向相一致，只有和國有企業的發展目標一致了，才能確保國有企業持續穩定的發展。其次，國有企業的發展戰略規劃中，應該包含著人力資源薪酬管理的工作，也就國有企業的發展規劃應該包括著國有企業的各個方面的工作，這樣國有企業才能持續進步與發展。
（三）科學設計人力資源薪酬結構
國有企業的薪酬結構一般是由外在薪酬為主，內在薪酬為輔的。外在的薪酬既我們常見的基本工資、季度和年度獎金、加班工資、職位工資和績效工資等。其中的職位工資、基本工資和績效工資都要有一定的比例，尤其是職位工資的制定，要對一個崗位的職工進行一個合理科學的評估，在工資上體現職工的職位高低和能力水平的不同。這樣有利於激發職工工作的積極性和主動性。基本工資就是一個地區的經濟水平的體現，最後的績效工資就是對一個職工的工作業績來說的，職工的層級不用，績效的比例也就不同。除了上述薪資構成之外，還有對職工進行一些精神上的鼓勵和物質的獎勵，這就是所謂的內在薪酬，主要是為了把外在薪酬的價值體現出來。
（四）實施公平的國有企業績效考核制度
在國有企業的人力資源薪酬管理工作中，績效考核是一項必不可少的環節。是對國有企業薪資待遇水平的一項可靠與合理的管理方法。為了確保職工的薪資待遇公平與合理，就要在績效考核中把職工的工作儘量進行數量化，把職工的貢獻直接體現出來，進而為其確定薪酬水平。集體的考核制度應該做到以下幾點：首先要進行公正、公平、公開的評估制度，來對職工的工作進行價值評估。其次，明確國有企業的績效考核與薪酬管理的關係。再次，績效考核的標準和制度要明確化。最後，制定一個科學的崗位登記制度，讓職工明白崗位等級、崗位難度以及崗位的不同工作量與薪酬待遇的關係。
四、結束語
國有企業發展與職工的努力拚搏是分不開的，而對於一個職工最大的肯定就是薪酬獎勵。因此，一個國有企業的薪酬制度在其戰略發展中發揮著重要作用。加強薪酬管理，制定嚴格的薪酬明細制度與獎懲制度，才能夠激活職工工作熱情，提高企業凝聚力，進而提升國有企業的整體經營能力，使其更好的為國家服務。
參考文獻
[1]李佳.如何做好國有企業薪酬管理工作[J].山西財經大學學報，2013，35(S2):47+49.
[2]石穎.我國國有企業薪酬管理研究[J].貴州社會科學，2013(08):139-141.
作者:鄒明 單位:哈爾濱電機廠有限責任公司
關鍵詞：國有企業；人力資源；薪酬管理
一、引言
為了進一步奠定國有企業可持續發展基礎，強化國有企業人力資源管理是非常必要的。薪酬管理作為人力資源管理的核心內容，在新的發展時期，應該得到國有企業領導者和管理者高度重視。結合國家當前發展需求，對人力資源薪酬管理模式進行合理調整和完善，是充分國有企業服務於國家職能的關鍵。
二、目前國有企業人力資源薪酬管理存在的問題
與私營企業相比，國有企業在人力資源薪酬各項管理措施方面還存在一定差距，具體分析如下：
（一）缺少先進的管理觀念
市場經濟在全球化背景下，其競爭更加積累。此時國有企業為了充分發揮自身職能，提升國家綜合競爭力，必然要不斷優化內部管理。但是現階段國有企業內部管理缺乏先進的管理觀念，尤其是薪酬管理制度存在很多缺陷。這就要求企業管理者要以經濟一體化為前提進行管理，但是現階段一部分企業在薪酬管理上還存在思想陳舊、觀念落後、跟層級領導在這個方面的經驗還有所欠缺。這就導致很多先進的管理理念無法應用在實際經營管理之中，進而大大制約了薪酬管理工作的開展。
（二）缺乏合理的薪酬標準
許多國有企業在薪酬標準制定的過程中，沒能結合國有企業生產經營特點，忽視了職工的實際需求特點和工作特點，導致崗位間、職位間待遇不合理、不公平，從而降低了職工工作的積極性，阻礙了國有企業的發展。另外需要指出的是，除了與生產掛鈎硬性指標之外，國有企業的紀律、職工道德等軟性指標普遍沒有被納入薪酬標準體系當中，或者僅僅是作為參考指標，流於形式。
（三）缺少良性的內部競爭
國有企業一直以來都是遵循「平均主義」的原則，受到傳統計劃經濟的影響，國有企業多年來一直缺乏自主性，過於以來政府扶持，人員冗餘的問題嚴重，因此大大降低了工作效率。在薪酬方面，各個崗位薪酬差異性不大，崗位工作者工作積極性不高，國有企業活力被降低，內部矛盾也時有發生。
三、新時期國有企業人力資源薪酬管理優化對策
（一）引入先進管理理念
國有企業在人力資源薪酬管理方面想要獲得突破，那麼首先必須要創新管理理念。國有企業領導者在國有企業各項工作組織開展、決策制定方面具有很強的話語權，其思想觀念直接影響國有企業人力資源薪酬管理方式。因此國有企業管理者首先要轉變管理理念，及時更新管理思維，提升薪酬管理決策高度，這樣才能夠為薪酬管理營造良好的實施氛圍，提升各級部門對薪酬管理的重視程度。領導者本身要具備繼續學習的意識，在日常工作中能夠不斷總結經驗，通過研究管理學、人力資源結構以及薪酬需求等情況，合理組織策劃薪酬管理內容，明確薪酬管理方向和方法。評判一種薪酬制度的優劣，不是看人力成本的高低，而是看勞動生產率的高低。成功的薪酬管理，必須導致激勵因素的提高，職工勞動效率的提高。國有企業管理者必須要具備這樣的管理意識，樹立以人文本的管理理念，這是實現人力資源薪酬管理優化的前提。
（二）科學制定資源薪酬管理制度
科學的制定國有企業人力資源的薪酬管理制度是新時期的要求。首先，一個國有企業的人才引進和人力資源的管理跟國有企業的發展分不開，並且由國有企業的發展程度所決定的，所以國有企業在引進人才和制定人力資源管理制度的時候要和企業戰略發展方向相一致，只有和國有企業的發展目標一致了，才能確保國有企業持續穩定的發展。其次，國有企業的發展戰略規劃中，應該包含著人力資源薪酬管理的工作，也就國有企業的發展規劃應該包括著國有企業的各個方面的工作，這樣國有企業才能持續進步與發展。
（三）科學設計人力資源薪酬結構
國有企業的薪酬結構一般是由外在薪酬為主，內在薪酬為輔的。外在的薪酬既我們常見的基本工資、季度和年度獎金、加班工資、職位工資和績效工資等。其中的職位工資、基本工資和績效工資都要有一定的比例，尤其是職位工資的制定，要對一個崗位的職工進行一個合理科學的評估，在工資上體現職工的職位高低和能力水平的不同。這樣有利於激發職工工作的積極性和主動性。基本工資就是一個地區的經濟水平的體現，最後的績效工資就是對一個職工的工作業績來說的，職工的層級不用，績效的比例也就不同。除了上述薪資構成之外，還有對職工進行一些精神上的鼓勵和物質的獎勵，這就是所謂的內在薪酬，主要是為了把外在薪酬的價值體現出來。
（四）實施公平的國有企業績效考核制度
在國有企業的人力資源薪酬管理工作中，績效考核是一項必不可少的環節。是對國有企業薪資待遇水平的一項可靠與合理的管理方法。為了確保職工的薪資待遇公平與合理，就要在績效考核中把職工的工作儘量進行數量化，把職工的貢獻直接體現出來，進而為其確定薪酬水平。集體的考核制度應該做到以下幾點：首先要進行公正、公平、公開的評估制度，來對職工的工作進行價值評估。其次，明確國有企業的績效考核與薪酬管理的關係。再次，績效考核的標準和制度要明確化。最後，制定一個科學的崗位登記制度，讓職工明白崗位等級、崗位難度以及崗位的不同工作量與薪酬待遇的關係。
四、結束語
國有企業發展與職工的努力拚搏是分不開的，而對於一個職工最大的肯定就是薪酬獎勵。因此，一個國有企業的薪酬制度在其戰略發展中發揮著重要作用。加強薪酬管理，制定嚴格的薪酬明細制度與獎懲制度，才能夠激活職工工作熱情，提高企業凝聚力，進而提升國有企業的整體經營能力，使其更好的為國家服務。
參考文獻
[1]李佳.如何做好國有企業薪酬管理工作[J].山西財經大學學報，2013，35(S2):47+49.
[2]石穎.我國國有企業薪酬管理研究[J].貴州社會科學，2013(08):139-141.
作者:鄒明 單位:哈爾濱電機廠有限責任公司
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