人力資源彈性管理、心理資本與工作績效關係
一、緒論
企業所處的各種環境，隨著社會的發展，市場經濟的變化而變化，信息技術也已經深入企業，企業的管理模式上也相應地發生變化。市場環境的不斷變化也給企業帶來了不小的挑戰，在這個日新月異的時代里，企業需要具有靈活的應變能力，及時對市場環境的變化做出調整。人力資源的管理在這個大背景下也要靈活應變，傳統的模式中管理方法單一，對所有員工的要求就是特定工作崗位技能和一樣的工作時間。人力資源彈性化的管理，與企業的發展有莫大的關係，因為它可以提高企業績效，使員工的工作效率得到充分發揮，員工的工作效率提高，相關的企業業績、指標也相應提高，完成指標的員工獲得更多的心理資本，所以人力資源彈性化管理與企業的長久發展必不可分。
人力資源作為企業最重要的是資源之一，對企業具有重要意義，彈性化的人力資源管理是企業勞工管理的目標，也體現了以人為本的思想。人力資源彈性化管理概念雖然很早就已經提出，各個學者對他的定義也不盡相同，但大致可以總結出是一種以人為本的人力資源管理方法，具有靈活的應變能力。人力資源彈性化管理就是以人為本的管理方法，注重員工的意見，提升工作滿意度，讓員工更具有企業歸屬感，自覺的為企業做出貢獻，這樣的人力資源彈性化管理才能使企業發展適應不斷變化的環境。心理資本概念的提出，引起了越來越多的人對人力資源管理上心理資本的研究，人是企業的重點，因此，讓人得到最大效用的發揮是以後研究的重點。
二、文獻綜述
（一）人力資源彈性管理的含義
Atkinson在1984年發表的《Manpower Strategiest for Flexible Organizations》中第一次提出了Human Resource Flexibility Strategy。國內學者對這個詞彙的譯法有不同的意見，有人認為可以譯為人力資源柔性管理，有認為譯為柔性人力資源管理，也有認為可以譯為人力資源彈性策略等等，這些譯法在這裡統一稱為人力資源彈性。
從英文單詞Flexibility來看，這個單詞源自拉丁文。在拉丁文這個詞的本意是易變的、可調整、可彎曲的。從人力資源管理的角度來看，彈性的譯法更適合整個詞組的意思。彈性的本義本來就是對壓力的適應力，放在組織上來說，可以表示組織在面對組織內外環境變化時所做出的系列反應或變化。
Blyton與Morris（1991）對人力資源彈性的看法是後續研究引用比較多的，他們認為人力資源管理與其他管理行為相比需要更大的彈性，他們通過研究後提出人力資源管理的彈性策略可以有四個不同的類型，分別為職能彈性（task or functional flexibility）、數量彈性（numerical flexibility）、工時彈性（temporal or work-time flexibility）和薪酬彈性（wage of financial flexibility）。
（二）工作績效定義
績效是從管理學衍生出來的，學術界對績效也有很多不同的看法。Brurnbrach（1988）認為，績效就是組織或個人的行為或結果，是個體表現出來的能力。而Bermardin則認為績效是在一定的時間內，主體所能夠產生的記錄。Murphy認為，績效是個體在組織中表現出來的行為。一般來說，績效可以從個體、團體和組織三個不同的角度來定義，因為主體不同，績效的定義也是不一樣的。而從個體層面上來說，目前學術界還沒有一個普遍認可的定義，有人認為績效是一種行為，也有人認為績效代表的是結果。
而在組織層面上來說，效益是組織的核心所在，組織存在的目的就是為了實現組織效益的最大化。而正是組織內所有個體的績效才形成了組織的效益。所以，工作績效成為人們關注的重點。對個體績效的分歧，認為績效是結果的學者把績效定義為個體任務目標完成的情況。其中與績效相關的因素就有職責、管教結果、任務、目標等等。
（三）心理資本的內涵
心理資本（Psychological Capital），是一種相比人力和社會兩個資本更為核心的競爭要素。是指在人生不同階段中通過個人成長和發展表現出來的優秀的心理狀態。通過心理資本的積累能夠促進成長與發展，並且這樣的心理狀態也有利於工作更好地完成。
心理資本作為掌握人力資源的重要手段，已經是西方管理人重點研究分析的對象。最初，心理資本這個概念早在20世紀90年代後期就被提及，在許多文獻中均有出現，其中涵蓋經濟學、投資學、社會學等領域。而對這一概念的明確提出是在2002年，資本不僅有人力和物質兩個方面，心理因素也是十分重要的構成部分。現如今企業所處的環境風雲變幻，通過掌握員工的心理資本可以幫助管理者有效地了解到組織內部的情況，根據具體的人事狀況可以及時地發現問題、制定出相應的應對政策，保證組織內部的健康和發展。
一、緒論
企業所處的各種環境，隨著社會的發展，市場經濟的變化而變化，信息技術也已經深入企業，企業的管理模式上也相應地發生變化。市場環境的不斷變化也給企業帶來了不小的挑戰，在這個日新月異的時代里，企業需要具有靈活的應變能力，及時對市場環境的變化做出調整。人力資源的管理在這個大背景下也要靈活應變，傳統的模式中管理方法單一，對所有員工的要求就是特定工作崗位技能和一樣的工作時間。人力資源彈性化的管理，與企業的發展有莫大的關係，因為它可以提高企業績效，使員工的工作效率得到充分發揮，員工的工作效率提高，相關的企業業績、指標也相應提高，完成指標的員工獲得更多的心理資本，所以人力資源彈性化管理與企業的長久發展必不可分。
人力資源作為企業最重要的是資源之一，對企業具有重要意義，彈性化的人力資源管理是企業勞工管理的目標，也體現了以人為本的思想。人力資源彈性化管理概念雖然很早就已經提出，各個學者對他的定義也不盡相同，但大致可以總結出是一種以人為本的人力資源管理方法，具有靈活的應變能力。人力資源彈性化管理就是以人為本的管理方法，注重員工的意見，提升工作滿意度，讓員工更具有企業歸屬感，自覺的為企業做出貢獻，這樣的人力資源彈性化管理才能使企業發展適應不斷變化的環境。心理資本概念的提出，引起了越來越多的人對人力資源管理上心理資本的研究，人是企業的重點，因此，讓人得到最大效用的發揮是以後研究的重點。
二、文獻綜述
（一）人力資源彈性管理的含義
Atkinson在1984年發表的《Manpower Strategiest for Flexible Organizations》中第一次提出了Human Resource Flexibility Strategy。國內學者對這個詞彙的譯法有不同的意見，有人認為可以譯為人力資源柔性管理，有認為譯為柔性人力資源管理，也有認為可以譯為人力資源彈性策略等等，這些譯法在這裡統一稱為人力資源彈性。
從英文單詞Flexibility來看，這個單詞源自拉丁文。在拉丁文這個詞的本意是易變的、可調整、可彎曲的。從人力資源管理的角度來看，彈性的譯法更適合整個詞組的意思。彈性的本義本來就是對壓力的適應力，放在組織上來說，可以表示組織在面對組織內外環境變化時所做出的系列反應或變化。
Blyton與Morris（1991）對人力資源彈性的看法是後續研究引用比較多的，他們認為人力資源管理與其他管理行為相比需要更大的彈性，他們通過研究後提出人力資源管理的彈性策略可以有四個不同的類型，分別為職能彈性（task or functional flexibility）、數量彈性（numerical flexibility）、工時彈性（temporal or work-time flexibility）和薪酬彈性（wage of financial flexibility）。
（二）工作績效定義
績效是從管理學衍生出來的，學術界對績效也有很多不同的看法。Brurnbrach（1988）認為，績效就是組織或個人的行為或結果，是個體表現出來的能力。而Bermardin則認為績效是在一定的時間內，主體所能夠產生的記錄。Murphy認為，績效是個體在組織中表現出來的行為。一般來說，績效可以從個體、團體和組織三個不同的角度來定義，因為主體不同，績效的定義也是不一樣的。而從個體層面上來說，目前學術界還沒有一個普遍認可的定義，有人認為績效是一種行為，也有人認為績效代表的是結果。
而在組織層面上來說，效益是組織的核心所在，組織存在的目的就是為了實現組織效益的最大化。而正是組織內所有個體的績效才形成了組織的效益。所以，工作績效成為人們關注的重點。對個體績效的分歧，認為績效是結果的學者把績效定義為個體任務目標完成的情況。其中與績效相關的因素就有職責、管教結果、任務、目標等等。
（三）心理資本的內涵
心理資本（Psychological Capital），是一種相比人力和社會兩個資本更為核心的競爭要素。是指在人生不同階段中通過個人成長和發展表現出來的優秀的心理狀態。通過心理資本的積累能夠促進成長與發展，並且這樣的心理狀態也有利於工作更好地完成。
心理資本作為掌握人力資源的重要手段，已經是西方管理人重點研究分析的對象。最初，心理資本這個概念早在20世紀90年代後期就被提及，在許多文獻中均有出現，其中涵蓋經濟學、投資學、社會學等領域。而對這一概念的明確提出是在2002年，資本不僅有人力和物質兩個方面，心理因素也是十分重要的構成部分。現如今企業所處的環境風雲變幻，通過掌握員工的心理資本可以幫助管理者有效地了解到組織內部的情況，根據具體的人事狀況可以及時地發現問題、制定出相應的應對政策，保證組織內部的健康和發展。
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