張躍
（川外重慶南方翻譯學院教務處，重慶 401120）
摘要：目前我國中小企業數量已達到4700多萬家，在中國企業比重中占到了97%以上。因此，保持中小企業的活力是穩定我國經濟的重要因素。加強非物質激勵對提高基層員工的績效和對企業的忠誠度有較強的作用，從而可以保障中小企業發展過程的穩定性。基於此，對中小企業進行問卷調查分析，並提出中小企業基層員工非物質激勵機制構建策略。
關鍵詞 ：中小企業；基層員工；非物質激勵；機制
中圖分類號：F276文獻標誌碼：A文章編號：1000-8772（2014）19-0１９3-0２
我國中小企業，已經成為數量最多的、比例最大的企業群體，是我國經濟社會發展的重要生力軍。據統計，目前我國中小企業數量已達到4700多萬家，在中國企業比重中占到了97%以上。其中，從二十世紀九十年代以來，我國個體私營企業吸納的勞動力占城鎮新增就業崗位四分之三以上，稅收總額接近全國的五分之一；[1]2010年，全國規模以上中小工業企業數量達到44.9萬家，實現總產值49.8萬億元，創造了全國60%的國內生產總值，貢獻了全國50%以上的稅收。甚至在科研方面，全國65%的發明專利和80%的新產品都是由中小企業所研發的。[2]
因此，保持中小企業的活力是穩定我國經濟的重要因素。然而，在中小企業的發展過程中存在著極大的不穩定性，其中最主要的矛盾是，許多中小企業員工流失率尤其是基層員工的流動性過高。造成這一現象的其中一個重要原因在於中小企業對基層員工的激勵主要停留在物質激勵方面，並且效果不佳。因此，加強非物質激勵對提高基層員工的績效和對企業的忠誠度有較強的作用。
1中小企業與基層員工的分類及定義
根據《關於印發中小企業劃型標準規定的通知》，可以將中小企業概括為六大類：農業型中小企業，包括農林牧漁業；工業型中小企業；地產型中小企業，包括建築業和房地產開發經營業；服務型中小企業，包括批發業、零售業、交通運輸業、倉儲業、郵政業、餐飲住宿業和物業管理等；信息型中小企業，包括信息傳輸業、軟體和信息技術服務業；其他中小企業，包括租賃和商業服務業等。
基層員工，是指在企業中不擔任任何職務，處於被管理者地位的普通管理人員、技術人員、生產一線工人及其他各類服務人員。[3]
2研究工具和數據分析
已有的對人性的研究和激勵理論研究，都將人的激勵因素分為物質因素和非物質因素兩大類。其中非物質因素可以分為外在因素和內在因素。外在因素主要包括工作中與上下級和同事之間的人際關係，上下級及同事在工作中相互的工作方式、工作的保障性、工作環境的安全性、制度的公平性等；內在因素包括工作本身的挑戰性、工作的豐富度、工作目標合理、工作完成所得到的非物質獎勵等。
根據此，設計《基層員工非物質激勵需求因素調查量表》進行問卷調查。重點調查了以重慶地區為主對的7家中小企業基層員工，其中地產型中小企業4家，服務型中小企業2家，信息型中小企業1家。共發放問卷110份，回收73份，回收率66.36%，有效問卷73份，有效率66.36%。其中男性總51%，女性占49%；地產型中小企業、服務類中小企業、信息型中小企業員工分別占58%、29%和13%。
所有數據使用spss軟體進行描述性統計分析、差異檢驗和因子分析。
3中小企業基層員工基本情況分析
3.1基層員工以青壯年為主
根據調查，基層員工20歲以下占5%；21-30歲占61%；31-40歲占29%；41-50歲占5%。從中可以看出，中小企業基層員工主要集中在21-40歲，共計90%，其中21-30歲的青年人是主要群體。
3.2基層員工學歷水平較高
根據調查，基層員工高中及其以下學歷占21%；大專或職業學院占50%；本科占29%。從中可以看出，中小企業基層員工整體學歷較高，大專及以上學歷共計79%。
3.3基層員工流動性較高
根據調查，基層員工在該企業工作時間1年以下占34%；1-3年占44%；3-5年占16%；5-10年和15年以上分別各占3%。從中可以看出，中小企業基層員工整體流動性較高，大部分員工的工齡在三年以內，占比達78%。
4 中小企業基層員工非物質激勵需求分析
4.1 外部因素分析
在外部因素維度上的2個因子中，其因子分均高於3分，工作關係因子分比工作環境因子分略高。詳細結果見表1.1。
由此可知，基層員工總體上認為工作關係和工作環境對自身的非物質激勵是重要的，良好的上下級關係、同事關係和安全舒適的工作環境對基層員工有重要的激勵作用。
進一步對工作關係因子進行因子分析，發現領導的工作激情、民主作風對基層員工的激勵作用更大，尤其是領導的民主工作作風。原因可能是由於基層員工以年輕人居多，在工作上由於能力和經驗都有所欠缺，迫切需要有能力的人的帶領和指導；在碰到困難時，又希望找人傾訴並得到關心和支持；從而將領導看作是在企業中家長、導師。而同事由於流動率高，新認識的多，互相之間信任度較低，因此對同事關係較為淡薄。
對工作環境因子進行因子分析，發現公司的名氣、穩定的工作和安全的工作場所對基層員工的激勵作用更大。原因可能是基層員工以年輕人居多，不能再依賴父母，同時要承擔養家餬口的責任；而由於本身學歷、工作能力和經驗的欠缺，又無法保障隨時可以更換或找到收入更高的工作，因此更重視工作的穩定性和安全性。
4.2 內部因素分析
在內部因素維度上的2個因子中，其因子分均高於3分，工作本身因子分明顯高於工作滿足因子分。詳細結果見表1.2。
由此可知，基層員工總體上認為工作本身和工作滿足對自身的非物質激勵是重要的，其中工作本身的豐富度和吸引力比工作所帶來的滿足更重要，原因可能是基層員工更重視工作對自身能力的提高作用，並且對自身有準確的認識，在職業起步期要想通過優秀的工作獲得更多的回報不太現實。
進一步對工作本身因子進行因子分析，發現做到喜歡和有挑戰性的工作對基層員工的激勵作用更大。原因可能是基層員工以年輕人居多，對工作的本質認識還不足，往往依據個人喜好決定工作的主動性和積極性；同時，儘管本身學歷、工作能力和經驗有欠缺，但仍對職業生涯發展抱有較強的期望，仍然想通過挑戰性的工作不斷提高自己的能力，為以後的發展積蓄力量。
而對工作滿意因子進行因子分析發現，領導口頭表揚和當選優秀員工對基層員工的激勵作用更大。原因可能是基層員工以年輕人居多，同時由於本身學歷、工作能力和經驗有欠缺，因此對自己定位較低，在工作出色時，更滿足於精神上的激勵。其中，更在乎領導的直接認可。
5中小企業基層員工非物質激勵機制構建策略
綜上所述，中小企業基層員工非物質激勵應從以下四個方面著手。
5.1 營造和諧的工作關係
和諧的工作關係不但能使員工齊心協力，而且還可以創造出一種寬鬆、愉快、默契的氣氛，人在這樣一種氣氛下生活與工作，有益於身心的健康發展，有助於激發靈感和創造性思維，有利於維持最佳工作狀態，從而獲得工作的高效率。
在工作關係中，最重要的是上下級關係。而良好的上下級關係的建立主要取決於管理者的領導魅力。領導魅力是指領導者在領導活動中對被領導者產生的吸引力、凝聚力、感召力以及由此而產生的來自被領導者自願的愉悅的心理支持。它在下屬心目中會產生精神感召力，能促進領導者與其下屬的心理相容性，從而使領導與下屬有一種無形的默契，有利於良好工作氛圍的形成。[4]從調研來看，領導者應重點通過民主管理的工作作風、提高個人的工作激情及深入基層等方式來提高領導魅力。
5.2 設計合理的崗位工作
激勵員工的內在工作動機是非物質激勵的重要因素，改進工作設計是最直接的方法。其中，崗位設計是重中之重。崗位設計的中心思想是工作豐富化，而工作豐富化的核心是激勵的工作特徵模型。根據工作特徵模型，任何工作都會從五個方面影響員工的內在激勵水平：技能多樣性、任務完整性、任務重要性、自主性和反饋。[5]因此，在設計崗位工作時，應提高崗位工作的豐富度和挑戰性；同時，應加強工作的合理分配，做到人盡其才、人盡其用，按照員工的能力和喜好進行合理分工。
5.3 建設良好的工作環境
企業給員工一個安全的、穩定的、公平的工作環境以便於員工更忠誠、更高效的完成工作。
首先，企業應建立一個強大的品牌。好的企業品牌會產生較高的知名度和良好社會美譽度，能在較大程度上使員工產生極大的滿足感、榮譽感、自信心和責任心，以極大的熱情投入到工作中，激勵效果顯著。
其次，為員工創造安全的工作場所和合理的管理制度，確保工作的保障性、安全性，解決員工的後顧之憂。從而提高員工的積極性和工作效率。
5.4 完善滿意的工作反饋
企業應及時給予工作出色的員工鼓勵和獎勵。要保留和激勵員工並不一定需要高額的經濟開支，貨幣薪酬不能實現的功能，精神激勵也能達到。
因此，企業可以制定認可獎勵計劃。認可是指承認員工的績效貢獻並對員工的努力工作給予特別關注。被人賞識且自己對組織的價值得到承認，是員工一種內在的心理需要。不管這種認可和承認是正式的還是非正式的，只要表現出對員工個人的關注，就能表明領導或組織對他感興趣。通過對員工的行為、努力或績效給予讚揚和感謝，組織將很快能夠看到員工的工作狀態向著期望的方向發生改變。
認可獎勵計劃有三個重要的特點：第一，認可獎勵計劃往往是非貨幣性質的，以表揚、讚許為主，無論是正式的還是非正式的；第二，認可獎勵計劃是一種能從心底感動員工的激勵，能夠滿足員工的成就感和自豪感；第三，認可獎勵計劃是及時的、靈活的，每時每刻都可以發生的激勵，能夠對員工貢獻做出快速積極的反饋。貨幣薪酬的激勵有一定的滯後性，及時反饋對員工的激勵更加有效。從操作層面上來看，就要求領導善於激勵，要隨時隨地表揚優秀的員工。[6]因此，領導及時的口頭表揚有時候更能激勵員工。
參考文獻：
[1] 慎海雄.切實營造有利於中小企業發展的環境[N].新華每日電訊，2013-03-25（3）.
[2] 金優.淺談我國中小企業的發展現狀、存在問題及對策[J].經營管理者，2012，（9）：200.
[3] 宋德玲，監文慧.東北地區中小企業基層員工非物質激勵模型構建及應用[J].遼寧大學學報，2012，（2）：80-85.
[4] 卞遷顏，煒張昕.領導力與員工的忠誠管理[J].改革與開放，2010，（4）：65.
[5] 孫曉敏，車宏生.如何設計令員工感興趣的工作——工作特徵模型在員工激勵中的應用[J].中國人力資源開發，2008，（3）：37-41.
[6] 中國企業報道，認可獎勵計劃激勵員工提高績效[DB/OL].http：//www.ceccen.com/html/2012-10-16/2012-10-16_1350352996.html，2012-10-16.
（責任編輯：趙蕾）
（川外重慶南方翻譯學院教務處，重慶 401120）
摘要：目前我國中小企業數量已達到4700多萬家，在中國企業比重中占到了97%以上。因此，保持中小企業的活力是穩定我國經濟的重要因素。加強非物質激勵對提高基層員工的績效和對企業的忠誠度有較強的作用，從而可以保障中小企業發展過程的穩定性。基於此，對中小企業進行問卷調查分析，並提出中小企業基層員工非物質激勵機制構建策略。
關鍵詞 ：中小企業；基層員工；非物質激勵；機制
中圖分類號：F276文獻標誌碼：A文章編號：1000-8772（2014）19-0１９3-0２
我國中小企業，已經成為數量最多的、比例最大的企業群體，是我國經濟社會發展的重要生力軍。據統計，目前我國中小企業數量已達到4700多萬家，在中國企業比重中占到了97%以上。其中，從二十世紀九十年代以來，我國個體私營企業吸納的勞動力占城鎮新增就業崗位四分之三以上，稅收總額接近全國的五分之一；[1]2010年，全國規模以上中小工業企業數量達到44.9萬家，實現總產值49.8萬億元，創造了全國60%的國內生產總值，貢獻了全國50%以上的稅收。甚至在科研方面，全國65%的發明專利和80%的新產品都是由中小企業所研發的。[2]
因此，保持中小企業的活力是穩定我國經濟的重要因素。然而，在中小企業的發展過程中存在著極大的不穩定性，其中最主要的矛盾是，許多中小企業員工流失率尤其是基層員工的流動性過高。造成這一現象的其中一個重要原因在於中小企業對基層員工的激勵主要停留在物質激勵方面，並且效果不佳。因此，加強非物質激勵對提高基層員工的績效和對企業的忠誠度有較強的作用。
1中小企業與基層員工的分類及定義
根據《關於印發中小企業劃型標準規定的通知》，可以將中小企業概括為六大類：農業型中小企業，包括農林牧漁業；工業型中小企業；地產型中小企業，包括建築業和房地產開發經營業；服務型中小企業，包括批發業、零售業、交通運輸業、倉儲業、郵政業、餐飲住宿業和物業管理等；信息型中小企業，包括信息傳輸業、軟體和信息技術服務業；其他中小企業，包括租賃和商業服務業等。
基層員工，是指在企業中不擔任任何職務，處於被管理者地位的普通管理人員、技術人員、生產一線工人及其他各類服務人員。[3]
2研究工具和數據分析
已有的對人性的研究和激勵理論研究，都將人的激勵因素分為物質因素和非物質因素兩大類。其中非物質因素可以分為外在因素和內在因素。外在因素主要包括工作中與上下級和同事之間的人際關係，上下級及同事在工作中相互的工作方式、工作的保障性、工作環境的安全性、制度的公平性等；內在因素包括工作本身的挑戰性、工作的豐富度、工作目標合理、工作完成所得到的非物質獎勵等。
根據此，設計《基層員工非物質激勵需求因素調查量表》進行問卷調查。重點調查了以重慶地區為主對的7家中小企業基層員工，其中地產型中小企業4家，服務型中小企業2家，信息型中小企業1家。共發放問卷110份，回收73份，回收率66.36%，有效問卷73份，有效率66.36%。其中男性總51%，女性占49%；地產型中小企業、服務類中小企業、信息型中小企業員工分別占58%、29%和13%。
所有數據使用spss軟體進行描述性統計分析、差異檢驗和因子分析。
3中小企業基層員工基本情況分析
3.1基層員工以青壯年為主
根據調查，基層員工20歲以下占5%；21-30歲占61%；31-40歲占29%；41-50歲占5%。從中可以看出，中小企業基層員工主要集中在21-40歲，共計90%，其中21-30歲的青年人是主要群體。
3.2基層員工學歷水平較高
根據調查，基層員工高中及其以下學歷占21%；大專或職業學院占50%；本科占29%。從中可以看出，中小企業基層員工整體學歷較高，大專及以上學歷共計79%。
3.3基層員工流動性較高
根據調查，基層員工在該企業工作時間1年以下占34%；1-3年占44%；3-5年占16%；5-10年和15年以上分別各占3%。從中可以看出，中小企業基層員工整體流動性較高，大部分員工的工齡在三年以內，占比達78%。
4 中小企業基層員工非物質激勵需求分析
4.1 外部因素分析
在外部因素維度上的2個因子中，其因子分均高於3分，工作關係因子分比工作環境因子分略高。詳細結果見表1.1。
由此可知，基層員工總體上認為工作關係和工作環境對自身的非物質激勵是重要的，良好的上下級關係、同事關係和安全舒適的工作環境對基層員工有重要的激勵作用。
進一步對工作關係因子進行因子分析，發現領導的工作激情、民主作風對基層員工的激勵作用更大，尤其是領導的民主工作作風。原因可能是由於基層員工以年輕人居多，在工作上由於能力和經驗都有所欠缺，迫切需要有能力的人的帶領和指導；在碰到困難時，又希望找人傾訴並得到關心和支持；從而將領導看作是在企業中家長、導師。而同事由於流動率高，新認識的多，互相之間信任度較低，因此對同事關係較為淡薄。
對工作環境因子進行因子分析，發現公司的名氣、穩定的工作和安全的工作場所對基層員工的激勵作用更大。原因可能是基層員工以年輕人居多，不能再依賴父母，同時要承擔養家餬口的責任；而由於本身學歷、工作能力和經驗的欠缺，又無法保障隨時可以更換或找到收入更高的工作，因此更重視工作的穩定性和安全性。
4.2 內部因素分析
在內部因素維度上的2個因子中，其因子分均高於3分，工作本身因子分明顯高於工作滿足因子分。詳細結果見表1.2。
由此可知，基層員工總體上認為工作本身和工作滿足對自身的非物質激勵是重要的，其中工作本身的豐富度和吸引力比工作所帶來的滿足更重要，原因可能是基層員工更重視工作對自身能力的提高作用，並且對自身有準確的認識，在職業起步期要想通過優秀的工作獲得更多的回報不太現實。
進一步對工作本身因子進行因子分析，發現做到喜歡和有挑戰性的工作對基層員工的激勵作用更大。原因可能是基層員工以年輕人居多，對工作的本質認識還不足，往往依據個人喜好決定工作的主動性和積極性；同時，儘管本身學歷、工作能力和經驗有欠缺，但仍對職業生涯發展抱有較強的期望，仍然想通過挑戰性的工作不斷提高自己的能力，為以後的發展積蓄力量。
而對工作滿意因子進行因子分析發現，領導口頭表揚和當選優秀員工對基層員工的激勵作用更大。原因可能是基層員工以年輕人居多，同時由於本身學歷、工作能力和經驗有欠缺，因此對自己定位較低，在工作出色時，更滿足於精神上的激勵。其中，更在乎領導的直接認可。
5中小企業基層員工非物質激勵機制構建策略
綜上所述，中小企業基層員工非物質激勵應從以下四個方面著手。
5.1 營造和諧的工作關係
和諧的工作關係不但能使員工齊心協力，而且還可以創造出一種寬鬆、愉快、默契的氣氛，人在這樣一種氣氛下生活與工作，有益於身心的健康發展，有助於激發靈感和創造性思維，有利於維持最佳工作狀態，從而獲得工作的高效率。
在工作關係中，最重要的是上下級關係。而良好的上下級關係的建立主要取決於管理者的領導魅力。領導魅力是指領導者在領導活動中對被領導者產生的吸引力、凝聚力、感召力以及由此而產生的來自被領導者自願的愉悅的心理支持。它在下屬心目中會產生精神感召力，能促進領導者與其下屬的心理相容性，從而使領導與下屬有一種無形的默契，有利於良好工作氛圍的形成。[4]從調研來看，領導者應重點通過民主管理的工作作風、提高個人的工作激情及深入基層等方式來提高領導魅力。
5.2 設計合理的崗位工作
激勵員工的內在工作動機是非物質激勵的重要因素，改進工作設計是最直接的方法。其中，崗位設計是重中之重。崗位設計的中心思想是工作豐富化，而工作豐富化的核心是激勵的工作特徵模型。根據工作特徵模型，任何工作都會從五個方面影響員工的內在激勵水平：技能多樣性、任務完整性、任務重要性、自主性和反饋。[5]因此，在設計崗位工作時，應提高崗位工作的豐富度和挑戰性；同時，應加強工作的合理分配，做到人盡其才、人盡其用，按照員工的能力和喜好進行合理分工。
5.3 建設良好的工作環境
企業給員工一個安全的、穩定的、公平的工作環境以便於員工更忠誠、更高效的完成工作。
首先，企業應建立一個強大的品牌。好的企業品牌會產生較高的知名度和良好社會美譽度，能在較大程度上使員工產生極大的滿足感、榮譽感、自信心和責任心，以極大的熱情投入到工作中，激勵效果顯著。
其次，為員工創造安全的工作場所和合理的管理制度，確保工作的保障性、安全性，解決員工的後顧之憂。從而提高員工的積極性和工作效率。
5.4 完善滿意的工作反饋
企業應及時給予工作出色的員工鼓勵和獎勵。要保留和激勵員工並不一定需要高額的經濟開支，貨幣薪酬不能實現的功能，精神激勵也能達到。
因此，企業可以制定認可獎勵計劃。認可是指承認員工的績效貢獻並對員工的努力工作給予特別關注。被人賞識且自己對組織的價值得到承認，是員工一種內在的心理需要。不管這種認可和承認是正式的還是非正式的，只要表現出對員工個人的關注，就能表明領導或組織對他感興趣。通過對員工的行為、努力或績效給予讚揚和感謝，組織將很快能夠看到員工的工作狀態向著期望的方向發生改變。
認可獎勵計劃有三個重要的特點：第一，認可獎勵計劃往往是非貨幣性質的，以表揚、讚許為主，無論是正式的還是非正式的；第二，認可獎勵計劃是一種能從心底感動員工的激勵，能夠滿足員工的成就感和自豪感；第三，認可獎勵計劃是及時的、靈活的，每時每刻都可以發生的激勵，能夠對員工貢獻做出快速積極的反饋。貨幣薪酬的激勵有一定的滯後性，及時反饋對員工的激勵更加有效。從操作層面上來看，就要求領導善於激勵，要隨時隨地表揚優秀的員工。[6]因此，領導及時的口頭表揚有時候更能激勵員工。
參考文獻：
[1] 慎海雄.切實營造有利於中小企業發展的環境[N].新華每日電訊，2013-03-25（3）.
[2] 金優.淺談我國中小企業的發展現狀、存在問題及對策[J].經營管理者，2012，（9）：200.
[3] 宋德玲，監文慧.東北地區中小企業基層員工非物質激勵模型構建及應用[J].遼寧大學學報，2012，（2）：80-85.
[4] 卞遷顏，煒張昕.領導力與員工的忠誠管理[J].改革與開放，2010，（4）：65.
[5] 孫曉敏，車宏生.如何設計令員工感興趣的工作——工作特徵模型在員工激勵中的應用[J].中國人力資源開發，2008，（3）：37-41.
[6] 中國企業報道，認可獎勵計劃激勵員工提高績效[DB/OL].http：//www.ceccen.com/html/2012-10-16/2012-10-16_1350352996.html，2012-10-16.
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