劉麗華
在事業單位發展過程中，人資管理有著關鍵的地位，無論是員工的聘用、培訓，還是績效管理，都和事業單位的發展息息相關。以勝任力模型為基礎的人資管理體系，是一種新的管理體系，可以突破以往的人資管理模式的約束性。基於勝任力模型，文章進行了如下的探究，以期為有關人士提供參考。
在知識經濟時代背景下，以事業單位的工作內容來看，正朝著知識化的方向發展，結構也變得柔性化，而且崗位責任漸漸模糊化，因為這些改變，事業單位的人資管理模式產生一些不足以及漏洞，因此有必要對人資管理體系進行探索。在人資管理方面，隨著勝任力理論的普及，可以進一步轉變以往的管理模式，能夠更好適應管理環境的改變，而且可為人資管理更好地發展，發揮一定的促進作用。
一、基於勝任力模型的人才招聘管理
通常而言，在進行人才招聘時，事業單位常常較為重視員工的技能以及知識，而對於員工的品質以及工作動機，往往極有可能被忽視，針對所聘用的員工，如果其沒有工作職位所需的勝任力，則在員工勝任力提高方面，即便開展相應的培訓，也難以增強這類員工的勝任力，因此對於員工成績的預估，與有關的知識以及技能相對比，勝任力模型是更為重要的。基於勝任力模型，對於人才招聘管理，文章主要從招聘管理流程、人才招聘方法等方面進行分析。（1）招聘管理流程。對於該模型的應用，需要結合職位的等級，給出相應的合理要求，設計可行的面試試題，並且能夠與結構相滿足，以便可以增加聘用的幾率。此外也能夠結合勝任力，更好調整應聘者崗位，充分發揮人才的優勢，實現人崗匹配。基於勝任力的招聘管理，應當遵循有關的步驟，也就是明確招聘需求、明確勝任力、選取渠道以及開展招聘。（2）人才招聘方法。當實施人才招聘時，通常會以結構化的方式，開展相應的面試，從原理上來分析，針對事件訪談法而言，這種面試方法和其存在相似性，基於問卷表格開展面試，側重於挖掘應聘人員的勝任力，對其特徵進行全面分析，判定能否符合所應聘的工作崗位，對於問卷表的設置，應當以崗位的勝任力為中心開展分析。
二、基於勝任力模型的績效管理工作
對於以往人資績效考核而言，往往側重於工作結果。相比之下，基於勝任力的績效管理，更加側重於單位員工的勝任力。可以表示崗位勝任潛力，考查員工的行為，可以預測其今後的工作能力，判斷能不能符合今後工作需求。基於勝任力模型，從而設置的考核指標，需要針對普通以及優秀，找出區分二者的指標。基於這一區分指標，將考核指標確定出來，全面體現考核的精髓，充分體現員工的工作情況。基於勝任力模型，從而設置的考核指標，除了要給出發展目標，也需要設置績效目標，何謂績效目標，往往是與業績有聯繫的目標，通過設定發展目標，其初衷側重於提升工作質量，可以創造更多價值的目標。關於績效目標的設定，可以採用兩種方法，一是平衡積分法，二是績效指標法。以事業單位員工勝任力為著手點，進一步制定發展目標。
三、基於勝任力模型的人員培訓管理
基於勝任力模型的培訓，往往是針對既定崗位，對事業單位員工的勝任力進行培養。在培訓管理過程中，把這一模型作為核心依據，開展培訓課程設置，並保持一定的針對性。可以充分彰顯事業單位的需求，具體而言，針對各種崗位，事業單位對員工的需求;此外可以有效體現員工的素質，由此開展員工培訓，實現培訓的目標，使得工作效率得到提升。對於事業單位人員培訓而言，屬於一個較為系統的過程，基於勝任力模型，從而開展的培訓管理，需要針對培訓需求以及目的，開展全方位的分析，可參考以下幾點來評估培訓效果。基於勝任力模型，關於人員培訓管理，文章主要從注重針對員工的技能以及行為、培訓和發展保持一致、明確員工技能等方面進行探討。（1）注重針對員工的技能以及行為。通過勝任力模型，有助於事業單位員工更好評估個人能力，為提升技能從而對培訓內容進行明確，制定更加合理、可行的決策，確保培訓的最終效果。（2）培訓和發展相符合。開展事業單位員工的培訓，就是為了促進單位更好地發展，合理、有效的培訓系統，應當立足在發展眼光。基於這一模型，從而開展的培訓管理，就是為了事業單位更好發展，指出前行的方向，推動事業單位健康穩定地發展。（3）明確員工技能。基於勝任力模型，從而形成的員工培訓模式，對於會影響到績效的因素，可以進行有效地區分，可以引導員工掌握所需擁有的技能，在進行有關實踐的基礎上，提高事業單位員工的技能。
四、基於勝任力模型的薪酬管理
對於以往的薪酬管理而言，往往基於對崗位的分析，將崗位形成的效益當作依據，結合崗位的有關情況開展評價，比如工作強度和職責，將評價結果作為參照，進一步設定員工工資。以知識型工作來看，此模式所表現出來的適應性並不是很理想，針對知識型的員工，應當側重於知識或者能力的高低。除此之外，在對能力進行評價時，也體現著主觀性，不易保證薪酬一致。基於勝任力模型，從而開展的薪酬管理工作，除了要彰顯崗位價值，也重視對管理導向的傳遞，能夠幫助事業單位員工增強知識和技能，可以突破以往管理模式。針對知識型員工而言，通過這樣的薪酬管理，可以激發他們的工作熱情，有助於事業單位充分了解員工需求，結合他們的需求，實施相應的鼓勵措施。
五、基於勝任力的人資管理體系構建
在勝任力模型視角下，對於人資管理體系的建立，文章主要從建立勝任力模型、設定績效管理目標等方面進行探究，其中設定績效管理目標包括建立核心勝任力、全面發揮員工的勝任力、人資績效管理體系評估，僅供參考。
（一）建立勝任力模型
現如今，在建立勝任力模型時，可供選擇的方法有很多，以下幾種方法較為常用：事件訪談法，就是針對員工有關情況開展訪談分析，比如他們的勝任力以及行為等，構建起初步的模型。人資指數分析法，採用問卷的方式，來調查事業單位的人資主體，通過多個方面進一步掌握人資管理體系具體情況，比如事業單位的用人機制。
（二）設定人資績效管理目標
基於勝任力的人資績效管理，往往是把兩個目標聯繫起來，也就是組織和個人目標，激發單位員工的勝任力，促使工作效率顯著提高，達到事業單位更好發展的目的。在制定績效管理目標時，第一步需要最高層提出來，然後不同層級需要結合所給出的目標，從而設定有關的績效目標，最終才制定個體目標。值得一提的是，所制定出來的個體目標，需要和事業單位目標方向相向，關於目標的制定，需要基於共信，由此能夠更好地調動個人勝任力。對於如何設定績效管理目標，文章主要從建立核心勝任力、全面發揮員工的勝任力、人資績效管理體系評估等方面進行探討，以期為有關人士提供參考。
1.建立組織核心勝任力。以員工勝任力來看，其和組織勝任力的發揮有著很大的聯繫，會被多個因素所影響，常見的有技術以及知識因素。基於組織結構以及文化，在彼此融入的時間中，從而產生核心勝任力。通過這一勝任力，可以充分體現個體的知識以及能力情況。關於核心勝任力的建立，應當針對事業單位的戰略部署，將其和有關方面的資源有機結合起來，比如個體的技能以及動機，基於核心勝任力，把事業單位的成功因素納入其中，在此基礎上，對於所產生的核心勝任力體系而言，將會變得更加有效率。
2.全面發揮個人的勝任力。針對員工勝任力的調動，事業單位應當制定有效的培訓機制，不斷增強員工的勝任力，面對事業單位的發展環境，提高個體的勝任力。當進行培訓時，針對一些特殊崗位，對於所需的勝任力而言，需要加大培訓力度，充分結合不同的結構層次，實施合理、可行的培訓手段。面對外顯性勝任力，在增強員工的這種勝任力時，可以藉助以往的培訓手段，若是增強內隱性勝任力，則需要通過專門的方法，並且要保持一定的仿真性。在不斷進行實踐的基礎上，並且進行一定的研究及分析，給出科學、合理的策略以及計劃，以便能夠促進員工勝任力的發展。（3）人資績效管理體系評估。在人資管理體系中，包含著很多的內容，其中績效評估較為基礎，而在績效評估中包含著多方面的內容，比如監控形式。在績效管理過程中，通過對績效進行監控，其目的是為了監督個體完成任務，根據員工所表現的記錄，向他們提供相應的鼓勵，並保持一定的針對性，深入提高員工勝任力。另外以績效監控來看，其中包含著績效輔導模式，無論是個體自我監控，還是績效的進展，這一模式都是前提條件，對此，事業單位的領導應當提高重視程度。
六、結語
基於勝任力模型來建立人資管理體系，往往以個體勝任力為中心，員工均要結合滿足崗位的勝任力，進一步完成績效任務。對於事業單位的管理人員而言，也應當具備良好的勝任力表現，獲取單位高層管理者與技術者的高度認可。事業單位的發展要結合勝任力理論，從而制定更加科學、有效的人資管理方案，通過合理的勝任力人資選拔，方可培養出更高水平的管理人員以及技術者，以便在人資管理體系中，充分發揮勝任力的作用。
（作者單位：濱州市沾化區政務服務中心）
在事業單位發展過程中，人資管理有著關鍵的地位，無論是員工的聘用、培訓，還是績效管理，都和事業單位的發展息息相關。以勝任力模型為基礎的人資管理體系，是一種新的管理體系，可以突破以往的人資管理模式的約束性。基於勝任力模型，文章進行了如下的探究，以期為有關人士提供參考。
在知識經濟時代背景下，以事業單位的工作內容來看，正朝著知識化的方向發展，結構也變得柔性化，而且崗位責任漸漸模糊化，因為這些改變，事業單位的人資管理模式產生一些不足以及漏洞，因此有必要對人資管理體系進行探索。在人資管理方面，隨著勝任力理論的普及，可以進一步轉變以往的管理模式，能夠更好適應管理環境的改變，而且可為人資管理更好地發展，發揮一定的促進作用。
一、基於勝任力模型的人才招聘管理
通常而言，在進行人才招聘時，事業單位常常較為重視員工的技能以及知識，而對於員工的品質以及工作動機，往往極有可能被忽視，針對所聘用的員工，如果其沒有工作職位所需的勝任力，則在員工勝任力提高方面，即便開展相應的培訓，也難以增強這類員工的勝任力，因此對於員工成績的預估，與有關的知識以及技能相對比，勝任力模型是更為重要的。基於勝任力模型，對於人才招聘管理，文章主要從招聘管理流程、人才招聘方法等方面進行分析。（1）招聘管理流程。對於該模型的應用，需要結合職位的等級，給出相應的合理要求，設計可行的面試試題，並且能夠與結構相滿足，以便可以增加聘用的幾率。此外也能夠結合勝任力，更好調整應聘者崗位，充分發揮人才的優勢，實現人崗匹配。基於勝任力的招聘管理，應當遵循有關的步驟，也就是明確招聘需求、明確勝任力、選取渠道以及開展招聘。（2）人才招聘方法。當實施人才招聘時，通常會以結構化的方式，開展相應的面試，從原理上來分析，針對事件訪談法而言，這種面試方法和其存在相似性，基於問卷表格開展面試，側重於挖掘應聘人員的勝任力，對其特徵進行全面分析，判定能否符合所應聘的工作崗位，對於問卷表的設置，應當以崗位的勝任力為中心開展分析。
二、基於勝任力模型的績效管理工作
對於以往人資績效考核而言，往往側重於工作結果。相比之下，基於勝任力的績效管理，更加側重於單位員工的勝任力。可以表示崗位勝任潛力，考查員工的行為，可以預測其今後的工作能力，判斷能不能符合今後工作需求。基於勝任力模型，從而設置的考核指標，需要針對普通以及優秀，找出區分二者的指標。基於這一區分指標，將考核指標確定出來，全面體現考核的精髓，充分體現員工的工作情況。基於勝任力模型，從而設置的考核指標，除了要給出發展目標，也需要設置績效目標，何謂績效目標，往往是與業績有聯繫的目標，通過設定發展目標，其初衷側重於提升工作質量，可以創造更多價值的目標。關於績效目標的設定，可以採用兩種方法，一是平衡積分法，二是績效指標法。以事業單位員工勝任力為著手點，進一步制定發展目標。
三、基於勝任力模型的人員培訓管理
基於勝任力模型的培訓，往往是針對既定崗位，對事業單位員工的勝任力進行培養。在培訓管理過程中，把這一模型作為核心依據，開展培訓課程設置，並保持一定的針對性。可以充分彰顯事業單位的需求，具體而言，針對各種崗位，事業單位對員工的需求;此外可以有效體現員工的素質，由此開展員工培訓，實現培訓的目標，使得工作效率得到提升。對於事業單位人員培訓而言，屬於一個較為系統的過程，基於勝任力模型，從而開展的培訓管理，需要針對培訓需求以及目的，開展全方位的分析，可參考以下幾點來評估培訓效果。基於勝任力模型，關於人員培訓管理，文章主要從注重針對員工的技能以及行為、培訓和發展保持一致、明確員工技能等方面進行探討。（1）注重針對員工的技能以及行為。通過勝任力模型，有助於事業單位員工更好評估個人能力，為提升技能從而對培訓內容進行明確，制定更加合理、可行的決策，確保培訓的最終效果。（2）培訓和發展相符合。開展事業單位員工的培訓，就是為了促進單位更好地發展，合理、有效的培訓系統，應當立足在發展眼光。基於這一模型，從而開展的培訓管理，就是為了事業單位更好發展，指出前行的方向，推動事業單位健康穩定地發展。（3）明確員工技能。基於勝任力模型，從而形成的員工培訓模式，對於會影響到績效的因素，可以進行有效地區分，可以引導員工掌握所需擁有的技能，在進行有關實踐的基礎上，提高事業單位員工的技能。
四、基於勝任力模型的薪酬管理
對於以往的薪酬管理而言，往往基於對崗位的分析，將崗位形成的效益當作依據，結合崗位的有關情況開展評價，比如工作強度和職責，將評價結果作為參照，進一步設定員工工資。以知識型工作來看，此模式所表現出來的適應性並不是很理想，針對知識型的員工，應當側重於知識或者能力的高低。除此之外，在對能力進行評價時，也體現著主觀性，不易保證薪酬一致。基於勝任力模型，從而開展的薪酬管理工作，除了要彰顯崗位價值，也重視對管理導向的傳遞，能夠幫助事業單位員工增強知識和技能，可以突破以往管理模式。針對知識型員工而言，通過這樣的薪酬管理，可以激發他們的工作熱情，有助於事業單位充分了解員工需求，結合他們的需求，實施相應的鼓勵措施。
五、基於勝任力的人資管理體系構建
在勝任力模型視角下，對於人資管理體系的建立，文章主要從建立勝任力模型、設定績效管理目標等方面進行探究，其中設定績效管理目標包括建立核心勝任力、全面發揮員工的勝任力、人資績效管理體系評估，僅供參考。
（一）建立勝任力模型
現如今，在建立勝任力模型時，可供選擇的方法有很多，以下幾種方法較為常用：事件訪談法，就是針對員工有關情況開展訪談分析，比如他們的勝任力以及行為等，構建起初步的模型。人資指數分析法，採用問卷的方式，來調查事業單位的人資主體，通過多個方面進一步掌握人資管理體系具體情況，比如事業單位的用人機制。
（二）設定人資績效管理目標
基於勝任力的人資績效管理，往往是把兩個目標聯繫起來，也就是組織和個人目標，激發單位員工的勝任力，促使工作效率顯著提高，達到事業單位更好發展的目的。在制定績效管理目標時，第一步需要最高層提出來，然後不同層級需要結合所給出的目標，從而設定有關的績效目標，最終才制定個體目標。值得一提的是，所制定出來的個體目標，需要和事業單位目標方向相向，關於目標的制定，需要基於共信，由此能夠更好地調動個人勝任力。對於如何設定績效管理目標，文章主要從建立核心勝任力、全面發揮員工的勝任力、人資績效管理體系評估等方面進行探討，以期為有關人士提供參考。
1.建立組織核心勝任力。以員工勝任力來看，其和組織勝任力的發揮有著很大的聯繫，會被多個因素所影響，常見的有技術以及知識因素。基於組織結構以及文化，在彼此融入的時間中，從而產生核心勝任力。通過這一勝任力，可以充分體現個體的知識以及能力情況。關於核心勝任力的建立，應當針對事業單位的戰略部署，將其和有關方面的資源有機結合起來，比如個體的技能以及動機，基於核心勝任力，把事業單位的成功因素納入其中，在此基礎上，對於所產生的核心勝任力體系而言，將會變得更加有效率。
2.全面發揮個人的勝任力。針對員工勝任力的調動，事業單位應當制定有效的培訓機制，不斷增強員工的勝任力，面對事業單位的發展環境，提高個體的勝任力。當進行培訓時，針對一些特殊崗位，對於所需的勝任力而言，需要加大培訓力度，充分結合不同的結構層次，實施合理、可行的培訓手段。面對外顯性勝任力，在增強員工的這種勝任力時，可以藉助以往的培訓手段，若是增強內隱性勝任力，則需要通過專門的方法，並且要保持一定的仿真性。在不斷進行實踐的基礎上，並且進行一定的研究及分析，給出科學、合理的策略以及計劃，以便能夠促進員工勝任力的發展。（3）人資績效管理體系評估。在人資管理體系中，包含著很多的內容，其中績效評估較為基礎，而在績效評估中包含著多方面的內容，比如監控形式。在績效管理過程中，通過對績效進行監控，其目的是為了監督個體完成任務，根據員工所表現的記錄，向他們提供相應的鼓勵，並保持一定的針對性，深入提高員工勝任力。另外以績效監控來看，其中包含著績效輔導模式，無論是個體自我監控，還是績效的進展，這一模式都是前提條件，對此，事業單位的領導應當提高重視程度。
六、結語
基於勝任力模型來建立人資管理體系，往往以個體勝任力為中心，員工均要結合滿足崗位的勝任力，進一步完成績效任務。對於事業單位的管理人員而言，也應當具備良好的勝任力表現，獲取單位高層管理者與技術者的高度認可。事業單位的發展要結合勝任力理論，從而制定更加科學、有效的人資管理方案，通過合理的勝任力人資選拔，方可培養出更高水平的管理人員以及技術者，以便在人資管理體系中，充分發揮勝任力的作用。
（作者單位：濱州市沾化區政務服務中心）
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