關於解除勞動合同，司法實踐中容易存在7種問題，比如女職工孕期合同到期能否解除合同？用人單位違法解除勞動合同有什麼法律後果？勞動者休病假期間，勞動合同期滿，用人單位可否終止勞動合同等，下面由小編在本文整理解答常見的7個問題。
1、女職工在孕期內勞動合同期滿，用人單位可否終止勞動合同？
按照《勞動合同法》第四十五條的規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。故女職工懷孕的，用人單位不能終止勞動者的勞動合同，相應的合同期限應當順延至勞動者哺乳期滿。
【法條連結：《合同法》】
第四十二條：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的；
(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十五條：勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
2、女職工在孕期、產期、哺乳期內，用人單位能否解除勞動合同？
依照《勞動合同法》第四十二條的規定，女職工在孕期、產期、哺乳期內的，用人單位不能依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。
但依據《勞動合同法》第三十九條規定，女職工存在該條規定的下列情形之一的，如在試用期被證明不符合錄用條件；嚴重違反用人單位的規章制度；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的，用人單位仍可行使解除權。
3、用人單位違法解除勞動合同的法律後果？
依據《勞動合同法》第四十八條的規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
用人單位違法解除勞動合同可能導致兩種後果：
(1)勞動者要求繼續履行，且勞動合同還能繼續履行的，則用人單位應當繼續履行，並應當賠償勞動者停止工作期間的收入損失；
(2)勞動者不要求繼續履行或勞動合同已無法繼續履行，則應按每工作滿一年賠償兩個月工資的標準向勞動者支付賠償金。
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4、勞動者休病假期間，勞動合同期滿，用人單位可否終止勞動合同？
通常分兩種情況看待，若勞動者已按照《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的規定享受滿法定的醫療期，而勞動合同又已期滿，且不存在其他法定不能終止勞動合同的情形，則該情況下用人單位可以與勞動者終止勞動合同；反之，若勞動者享受的法定醫療期未滿，則勞動合同期限應順延至相應的情形消失時終止。
5、勞動者與用人單位的勞動合同已到期，但雙方之前簽訂的專項培訓協議所約定的服務期尚未滿，這種情況下勞動者能否終止勞動合同？
按照《勞動合同法》第二十二條的規定，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。故雖然勞動者與用人單位的勞動合同已到期，但雙方約定的服務期尚未期滿，這種情況下勞動者提出終止勞動合同，應當按照專項培訓協議的約定向用人單位支付違約金。
6、勞動合同解除或終止後，用人單位應當為勞動者辦理哪些手續？
《勞動合同法》第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。具體到廈門市而言，勞動合同解除後，用人單位應當為勞動者出具解除勞動關係證明，辦理檔案、社會保險關係、住房公積金轉移，辦理退工手續，同時若因工作需要有相關證件保存在用人單位的，用人單位也應當退還。
7、若用人單位無正當理由拒絕為勞動者辦理解除勞動關係手續，勞動者應當怎麼辦？
用人單位未依法為勞動者辦理解除勞動關係手續，勞動者可向勞動行政部門投訴或申請仲裁，同時依據《勞動合同法》第八十九條的規定，若用人單位的該行為給勞動者造成損害，則應當承擔賠償責任。
(責任編輯：六六)
1、女職工在孕期內勞動合同期滿，用人單位可否終止勞動合同？
按照《勞動合同法》第四十五條的規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。故女職工懷孕的，用人單位不能終止勞動者的勞動合同，相應的合同期限應當順延至勞動者哺乳期滿。
【法條連結：《合同法》】
第四十二條：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的；
(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十五條：勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
2、女職工在孕期、產期、哺乳期內，用人單位能否解除勞動合同？
依照《勞動合同法》第四十二條的規定，女職工在孕期、產期、哺乳期內的，用人單位不能依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。
但依據《勞動合同法》第三十九條規定，女職工存在該條規定的下列情形之一的，如在試用期被證明不符合錄用條件；嚴重違反用人單位的規章制度；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的，用人單位仍可行使解除權。
3、用人單位違法解除勞動合同的法律後果？
依據《勞動合同法》第四十八條的規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
用人單位違法解除勞動合同可能導致兩種後果：
(1)勞動者要求繼續履行，且勞動合同還能繼續履行的，則用人單位應當繼續履行，並應當賠償勞動者停止工作期間的收入損失；
(2)勞動者不要求繼續履行或勞動合同已無法繼續履行，則應按每工作滿一年賠償兩個月工資的標準向勞動者支付賠償金。
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4、勞動者休病假期間，勞動合同期滿，用人單位可否終止勞動合同？
通常分兩種情況看待，若勞動者已按照《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的規定享受滿法定的醫療期，而勞動合同又已期滿，且不存在其他法定不能終止勞動合同的情形，則該情況下用人單位可以與勞動者終止勞動合同；反之，若勞動者享受的法定醫療期未滿，則勞動合同期限應順延至相應的情形消失時終止。
5、勞動者與用人單位的勞動合同已到期，但雙方之前簽訂的專項培訓協議所約定的服務期尚未滿，這種情況下勞動者能否終止勞動合同？
按照《勞動合同法》第二十二條的規定，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。故雖然勞動者與用人單位的勞動合同已到期，但雙方約定的服務期尚未期滿，這種情況下勞動者提出終止勞動合同，應當按照專項培訓協議的約定向用人單位支付違約金。
6、勞動合同解除或終止後，用人單位應當為勞動者辦理哪些手續？
《勞動合同法》第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。具體到廈門市而言，勞動合同解除後，用人單位應當為勞動者出具解除勞動關係證明，辦理檔案、社會保險關係、住房公積金轉移，辦理退工手續，同時若因工作需要有相關證件保存在用人單位的，用人單位也應當退還。
7、若用人單位無正當理由拒絕為勞動者辦理解除勞動關係手續，勞動者應當怎麼辦？
用人單位未依法為勞動者辦理解除勞動關係手續，勞動者可向勞動行政部門投訴或申請仲裁，同時依據《勞動合同法》第八十九條的規定，若用人單位的該行為給勞動者造成損害，則應當承擔賠償責任。
(責任編輯：六六)
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