2017年管理諮詢師預測練習題（附答案）
一、單選題
1.一家主要生產摩托車減震彈簧的民營企業，對於組裝該產品的工人，較為合適的薪酬結構是( )。
A 崗位工資+能力工資
B 崗位工資+計件工資
C 崗位工資+年終獎
D 崗位工資+提成工資
【答案】：B
【解析】：
考察薪酬結構。
2.諮詢人員在薪酬設計時，確定影響所有崗位的共有因素，將這些因素分級、定義和配點，建立評價標準。根據評價標準，對崗位進行評價、確定崗位的總點數，並將崗位總點數轉換為崗位工資標準。這種崗位評價方法稱為( )。
A 排列法
B 分類法
C 因素比較法
D 因素評分法
【答案】：D
【解析】：
考察薪酬管理的崗位評價方法。
3.現場觀察法是職務分析的常用方法，以下有關現場觀察法的描述，不正確的是( )。
A 多適用於主要靠身體活動來完成的工作
B 能夠比較全面和深入的了解工作要求
C 不適於那些處理緊急情況的間歇性工作，如律師、急救站
D 適用於腦力成分較多的工作
【答案】：D
【解析】：
考察了在職務分析中現場觀察法的特點。
4.企業委託獵頭公司招聘人員的方式，是一種近年來在我國興起的招聘方式。這種方式的優點是( )。
A 簡便快捷
B 費用成本低
C 覆蓋面廣、時間周期長
D 易於招聘到高級人才和尖端人才
【答案】：D
【解析】：
考察獵頭公司招聘方式。
5.高彈性薪酬結構是一種激勵性很強的薪酬結構，其中( )占主要部分。
A 基本工資
B 績效工資
C 福利
D 間接貨幣薪酬
【答案】：B
【解析】：
考察薪酬分配製度。
6.在職業生涯管理過程中，劃分職種職級數是重要的環節。劃分職級數時，職級差異包括縱向差異和橫向差異。以下屬於縱向差異的是( )。
A 高級財務人員會從事財務分析，而低級別財務人員不會進行財務分析
B 高級營銷人員會從事市場戰略制定，而低級別營銷人員不會從事此項工作
C 高級財務人員制定的成本核算表比低級別財務人員制定的成本核算表更合理、準確
D 高級生產技術人員會操作某台機器，而低級生產人員不會操作
【答案】：C
【解析】：
考察職業生涯管理的內容。
7.某機電銷售企業，08年度企業銷售目標全面超額完成，為了更好的預測09年的人力資源需求狀況，更高水平的完成年度任務，計劃09年的業績目標是3000萬。利用勞動定額法進行了銷售人員需求量準確預測。該企業08年計劃完成2000萬業績目標，實際完成了2500萬，原有銷售人員6人，人員定額目標平均是200萬，09年度預測企業由於內部培訓強化核技術支持力度加大，能有至少30%的提升，09年度該企業銷售需要增加( )。
A 10人
B 8人
C 6人
D 4人
【答案】：D
【解析】：
本題考查的是勞動定額法計算方法的內容。根據題意，運用勞動定額法能準確預測企業人力資源需求量，公式為N=W/q(1+R);其中，N為人力資源需求力;W為企業計劃期任務總量;q為定額標準;R為計劃期勞動生產率變化係數，R=R1+R2-R3;R1表示因技術進步引起的勞動生產率提高係數;R2表示因經驗積累導致生產率提高係數;R3表示因勞動者及某些原因導致生產率降低係數。從題意看，08年有20%的自我提升空間，09年還會增加30%的提升空間，因此就公式計算可得答案總人數為10人，原有6人，因此，09年需要增加4人。
7.整個人力資源管理中，重要的常規技術性基礎工作是( )。
A 人力資源規劃
B 人力資源戰略
C 人力資源市場調查
D 工作分析
【答案】：D
【解析】：
本題所考查的考點是人力資源管理的基礎工作。一般認為，工作分析是指以企業的工作職責為對象，收集、分析與此相關的信息，從而確定完成各項工作所需技能、專業和知識的管理過程。它是人力資源管理中一項重要的常規性技術，是整個人力資源管理工作的基礎。正確答案是D。
二、多選題
1.職業生涯管理的意義的包括( )。
A 可以更有效地開發和利用企業內外部的人力資源，減少企業對內外部人才的依賴度
B 可以增加員工的向心力與忠誠度，改進工作績效
C 可以在企業內營造良好的氛圍，使員工樹立“每個人都是人才”的觀念，為構建學習型組織提供基礎
D 有助於員工認清職業目標，以便更好地發揮個人的潛能，為個人成長提供動力，調動個人的主動性和積極性
E 幫助員工調整自己的職業定位，發現新的職業機遇，增強職業競爭力
【答案】：B,C,D,E
【解析】：
依據題意：答案A應該是可以更有效地開發和利用企業內的人力資源，減少企業對外部人才的依賴度。因此，答案是B、C、D、E。
2.員工招聘是指根據企業相應職務人力資源要求，尋找、吸引那些適宜的人員對此職位產生興趣並前來應聘，從中選出符合職位要求的人員，並予以錄用的過程。員工招聘的作用包括( )。
A 企業戰略和規劃制定的依據
B 有助於企業創造競爭的優勢
C 有助於企業形象的傳播
D 是企業補充人力資源的基本途徑
E 有助於企業經濟效益的提升
【答案】：B,C,D
【解析】：
考察員工招聘作用內容。依據題意：員工招聘及其作用是企業補充人力資源的基本途徑，有助於企業創造競爭的優勢，有助於企業形象的傳播。因此，答案是B、C、D。
3.甲公司是一家以食品添加劑生產為主的小型民營企業，它準備改革自身的薪酬制度，擬對後勤保障部門的人員採用高穩定薪酬結構，則甲公司可以選擇的薪酬制度包括( )。
A 年薪制
B 績效工資制
C 職務工資制
D 能力工資制
E 薪點工資制
【答案】：C,D
【解析】：
考察薪酬制度。
4.某企業人力資源在招聘活動中，針對招聘對象首先與其進行簡單的交談，了解其基本情況，然後就辦公桌上的一堆未處理文件讓應聘人員進行整理測試。以上行為涉及哪些測評方法?( )
A 心理測試
B 面試測試
C 公文筐測驗
D 角色扮演
E 案例分析
【答案】：B,C
【解析】：
考察人力資源招聘活動內容。依據題意：針對招聘對象首先與其進行簡單的`交談屬於面試測試。就辦工桌上的一堆未處理文件讓應聘人員進行整理測試屬於公文筐測驗。因此，答案是B、C。
5.王老師在進入諮詢企業後，首先讓企業人力資源部以表格形式在一周內收集有關人員姓名、性別、出生日期、身體自然狀況和健康狀況、婚姻、民族、所參加的黨派、特殊技能、受教育的程度、專業領域等基本情況，依據員工計劃內更替(辭職和辭退的結果)、人員流失(跳槽)等因素預測人員需求情況。以上做法涉及了以下哪些人力資源諮詢流程?( )
A 調查現有人員資源狀況
B 人力資源需求的預測
C 人力資源供給預測和
D 人力資源規劃供需匹配
E 人力資源規劃評估執行和監督
【答案】：A,B
【解析】：
考察人力資源諮詢流程內容。依據題意：有關人員姓名、性別、出生日期、身體自然狀況和健康狀況、婚姻、民族、所參加的黨派、特殊技能、受教育的程度、專業領域等基本情況，屬於調查現有人員資源狀況環節;員工計劃內更替(辭職和辭退的結果)、人員流失(跳槽)等因素屬於人力資源需求的預測環節。因此，答案是A、B。
6.某企業在薪酬分配中根據不同的情況採取了不同的分配製度，其中一般性崗位都通過競聘上崗，獲得與崗位對應的薪酬，對於在崗位上對照能力等級經確認達到相應等級的人員，還可享受相應等級的薪酬待遇。以上反映了哪些薪酬分配製度?( )
A 計件工資制
B 職位工資制
C 績效工資制
D 能力工資制
E 職能工資制
【答案】：D,E
【解析】：
考察薪酬分配製度內容。依據題意：一般性崗位都通過競聘上崗，獲得與崗位對應得薪酬，屬於職能工資制。對於在崗位上對照能力等級經確認達到相應等級的人員，還可享受相應等級的薪酬待遇，屬於能力工資制。因此，答案是D、E。
7.某企業人力資源部策劃一次中層領導培訓活動，為了達到培訓的效果，認真進行培訓需求的分析，其中通過查閱職務說明書或具體分析完成某一工作需要的技能，了解員工為有效完成該項工作必須具備的條件，找出差距，確定培訓需求，彌補不足。對照工作績效標準和實際績效水平，分析員工的工作勝任能力與任職要求的差距，分析員工職業生涯規劃，從而確定培訓對象、培訓內容和培訓應達到的效果。此屬於涉及員工培訓需求分析的( )。
A 職務層面分析
B 組織層面分析
C 人員層面分析
D 環境層面分析
E 師資層面分析
【答案】：A,C
【解析】：
考察分析員工職業生涯規劃內容。依據題意：查閱職務說明書或具體分析完成某一工作需要的技能，了解員工為有效完成該項工作必須具備的條件，找出差距，確定培訓需求，彌補不足屬於職務層面分析，對照工作績效標準和實際績效水平，分析員工的工作勝任能力與任職要求的差距，分析員工職業生涯規劃，從而確定培訓對象、培訓內容和培訓應達到的效果屬於人員層面分析。因此，答案是A、C。
8.某諮詢師在企業進行諮詢時，首先對3～5年內企業對人力資源的需求目標進行了解，而後協助企業相關人員根據企業各個職務設置進行的系統分析和研究，制定出職務說明書，諮詢師還就自身經驗幫助企業組織並實施了相關的培訓活動，為企業全面提高員工的知識和操作技能水平奠定基礎。以上活動涉及了哪些人力資源管理的內容?( )
A 職務分析
B 員工招聘
C 員工培訓與能力開發
D 人力資源規劃和計劃
E 員工工作分配和調整
【答案】：A,C,D
【解析】：
考察人力資源管理內容。依據題意：對3～5年內企業對人力資源的需求目標進行了解屬於人力資源規劃和計劃，協助企業相關人員根據企業各個職備設置進行的系統分析和研究，制定出職務說明書屬於職務分析的內容，幫助企業組織並實施了相關的培訓活動，為企業全面提高員工的知識和操作技能水平奠定基礎屬於員工培訓與能力開發。因此，答案是A、C、D。
一、單選題
1.一家主要生產摩托車減震彈簧的民營企業，對於組裝該產品的工人，較為合適的薪酬結構是( )。
A 崗位工資+能力工資
B 崗位工資+計件工資
C 崗位工資+年終獎
D 崗位工資+提成工資
【答案】：B
【解析】：
考察薪酬結構。
2.諮詢人員在薪酬設計時，確定影響所有崗位的共有因素，將這些因素分級、定義和配點，建立評價標準。根據評價標準，對崗位進行評價、確定崗位的總點數，並將崗位總點數轉換為崗位工資標準。這種崗位評價方法稱為( )。
A 排列法
B 分類法
C 因素比較法
D 因素評分法
【答案】：D
【解析】：
考察薪酬管理的崗位評價方法。
3.現場觀察法是職務分析的常用方法，以下有關現場觀察法的描述，不正確的是( )。
A 多適用於主要靠身體活動來完成的工作
B 能夠比較全面和深入的了解工作要求
C 不適於那些處理緊急情況的間歇性工作，如律師、急救站
D 適用於腦力成分較多的工作
【答案】：D
【解析】：
考察了在職務分析中現場觀察法的特點。
4.企業委託獵頭公司招聘人員的方式，是一種近年來在我國興起的招聘方式。這種方式的優點是( )。
A 簡便快捷
B 費用成本低
C 覆蓋面廣、時間周期長
D 易於招聘到高級人才和尖端人才
【答案】：D
【解析】：
考察獵頭公司招聘方式。
5.高彈性薪酬結構是一種激勵性很強的薪酬結構，其中( )占主要部分。
A 基本工資
B 績效工資
C 福利
D 間接貨幣薪酬
【答案】：B
【解析】：
考察薪酬分配製度。
6.在職業生涯管理過程中，劃分職種職級數是重要的環節。劃分職級數時，職級差異包括縱向差異和橫向差異。以下屬於縱向差異的是( )。
A 高級財務人員會從事財務分析，而低級別財務人員不會進行財務分析
B 高級營銷人員會從事市場戰略制定，而低級別營銷人員不會從事此項工作
C 高級財務人員制定的成本核算表比低級別財務人員制定的成本核算表更合理、準確
D 高級生產技術人員會操作某台機器，而低級生產人員不會操作
【答案】：C
【解析】：
考察職業生涯管理的內容。
7.某機電銷售企業，08年度企業銷售目標全面超額完成，為了更好的預測09年的人力資源需求狀況，更高水平的完成年度任務，計劃09年的業績目標是3000萬。利用勞動定額法進行了銷售人員需求量準確預測。該企業08年計劃完成2000萬業績目標，實際完成了2500萬，原有銷售人員6人，人員定額目標平均是200萬，09年度預測企業由於內部培訓強化核技術支持力度加大，能有至少30%的提升，09年度該企業銷售需要增加( )。
A 10人
B 8人
C 6人
D 4人
【答案】：D
【解析】：
本題考查的是勞動定額法計算方法的內容。根據題意，運用勞動定額法能準確預測企業人力資源需求量，公式為N=W/q(1+R);其中，N為人力資源需求力;W為企業計劃期任務總量;q為定額標準;R為計劃期勞動生產率變化係數，R=R1+R2-R3;R1表示因技術進步引起的勞動生產率提高係數;R2表示因經驗積累導致生產率提高係數;R3表示因勞動者及某些原因導致生產率降低係數。從題意看，08年有20%的自我提升空間，09年還會增加30%的提升空間，因此就公式計算可得答案總人數為10人，原有6人，因此，09年需要增加4人。
7.整個人力資源管理中，重要的常規技術性基礎工作是( )。
A 人力資源規劃
B 人力資源戰略
C 人力資源市場調查
D 工作分析
【答案】：D
【解析】：
本題所考查的考點是人力資源管理的基礎工作。一般認為，工作分析是指以企業的工作職責為對象，收集、分析與此相關的信息，從而確定完成各項工作所需技能、專業和知識的管理過程。它是人力資源管理中一項重要的常規性技術，是整個人力資源管理工作的基礎。正確答案是D。
二、多選題
1.職業生涯管理的意義的包括( )。
A 可以更有效地開發和利用企業內外部的人力資源，減少企業對內外部人才的依賴度
B 可以增加員工的向心力與忠誠度，改進工作績效
C 可以在企業內營造良好的氛圍，使員工樹立“每個人都是人才”的觀念，為構建學習型組織提供基礎
D 有助於員工認清職業目標，以便更好地發揮個人的潛能，為個人成長提供動力，調動個人的主動性和積極性
E 幫助員工調整自己的職業定位，發現新的職業機遇，增強職業競爭力
【答案】：B,C,D,E
【解析】：
依據題意：答案A應該是可以更有效地開發和利用企業內的人力資源，減少企業對外部人才的依賴度。因此，答案是B、C、D、E。
2.員工招聘是指根據企業相應職務人力資源要求，尋找、吸引那些適宜的人員對此職位產生興趣並前來應聘，從中選出符合職位要求的人員，並予以錄用的過程。員工招聘的作用包括( )。
A 企業戰略和規劃制定的依據
B 有助於企業創造競爭的優勢
C 有助於企業形象的傳播
D 是企業補充人力資源的基本途徑
E 有助於企業經濟效益的提升
【答案】：B,C,D
【解析】：
考察員工招聘作用內容。依據題意：員工招聘及其作用是企業補充人力資源的基本途徑，有助於企業創造競爭的優勢，有助於企業形象的傳播。因此，答案是B、C、D。
3.甲公司是一家以食品添加劑生產為主的小型民營企業，它準備改革自身的薪酬制度，擬對後勤保障部門的人員採用高穩定薪酬結構，則甲公司可以選擇的薪酬制度包括( )。
A 年薪制
B 績效工資制
C 職務工資制
D 能力工資制
E 薪點工資制
【答案】：C,D
【解析】：
考察薪酬制度。
4.某企業人力資源在招聘活動中，針對招聘對象首先與其進行簡單的交談，了解其基本情況，然後就辦公桌上的一堆未處理文件讓應聘人員進行整理測試。以上行為涉及哪些測評方法?( )
A 心理測試
B 面試測試
C 公文筐測驗
D 角色扮演
E 案例分析
【答案】：B,C
【解析】：
考察人力資源招聘活動內容。依據題意：針對招聘對象首先與其進行簡單的`交談屬於面試測試。就辦工桌上的一堆未處理文件讓應聘人員進行整理測試屬於公文筐測驗。因此，答案是B、C。
5.王老師在進入諮詢企業後，首先讓企業人力資源部以表格形式在一周內收集有關人員姓名、性別、出生日期、身體自然狀況和健康狀況、婚姻、民族、所參加的黨派、特殊技能、受教育的程度、專業領域等基本情況，依據員工計劃內更替(辭職和辭退的結果)、人員流失(跳槽)等因素預測人員需求情況。以上做法涉及了以下哪些人力資源諮詢流程?( )
A 調查現有人員資源狀況
B 人力資源需求的預測
C 人力資源供給預測和
D 人力資源規劃供需匹配
E 人力資源規劃評估執行和監督
【答案】：A,B
【解析】：
考察人力資源諮詢流程內容。依據題意：有關人員姓名、性別、出生日期、身體自然狀況和健康狀況、婚姻、民族、所參加的黨派、特殊技能、受教育的程度、專業領域等基本情況，屬於調查現有人員資源狀況環節;員工計劃內更替(辭職和辭退的結果)、人員流失(跳槽)等因素屬於人力資源需求的預測環節。因此，答案是A、B。
6.某企業在薪酬分配中根據不同的情況採取了不同的分配製度，其中一般性崗位都通過競聘上崗，獲得與崗位對應的薪酬，對於在崗位上對照能力等級經確認達到相應等級的人員，還可享受相應等級的薪酬待遇。以上反映了哪些薪酬分配製度?( )
A 計件工資制
B 職位工資制
C 績效工資制
D 能力工資制
E 職能工資制
【答案】：D,E
【解析】：
考察薪酬分配製度內容。依據題意：一般性崗位都通過競聘上崗，獲得與崗位對應得薪酬，屬於職能工資制。對於在崗位上對照能力等級經確認達到相應等級的人員，還可享受相應等級的薪酬待遇，屬於能力工資制。因此，答案是D、E。
7.某企業人力資源部策劃一次中層領導培訓活動，為了達到培訓的效果，認真進行培訓需求的分析，其中通過查閱職務說明書或具體分析完成某一工作需要的技能，了解員工為有效完成該項工作必須具備的條件，找出差距，確定培訓需求，彌補不足。對照工作績效標準和實際績效水平，分析員工的工作勝任能力與任職要求的差距，分析員工職業生涯規劃，從而確定培訓對象、培訓內容和培訓應達到的效果。此屬於涉及員工培訓需求分析的( )。
A 職務層面分析
B 組織層面分析
C 人員層面分析
D 環境層面分析
E 師資層面分析
【答案】：A,C
【解析】：
考察分析員工職業生涯規劃內容。依據題意：查閱職務說明書或具體分析完成某一工作需要的技能，了解員工為有效完成該項工作必須具備的條件，找出差距，確定培訓需求，彌補不足屬於職務層面分析，對照工作績效標準和實際績效水平，分析員工的工作勝任能力與任職要求的差距，分析員工職業生涯規劃，從而確定培訓對象、培訓內容和培訓應達到的效果屬於人員層面分析。因此，答案是A、C。
8.某諮詢師在企業進行諮詢時，首先對3～5年內企業對人力資源的需求目標進行了解，而後協助企業相關人員根據企業各個職務設置進行的系統分析和研究，制定出職務說明書，諮詢師還就自身經驗幫助企業組織並實施了相關的培訓活動，為企業全面提高員工的知識和操作技能水平奠定基礎。以上活動涉及了哪些人力資源管理的內容?( )
A 職務分析
B 員工招聘
C 員工培訓與能力開發
D 人力資源規劃和計劃
E 員工工作分配和調整
【答案】：A,C,D
【解析】：
考察人力資源管理內容。依據題意：對3～5年內企業對人力資源的需求目標進行了解屬於人力資源規劃和計劃，協助企業相關人員根據企業各個職備設置進行的系統分析和研究，制定出職務說明書屬於職務分析的內容，幫助企業組織並實施了相關的培訓活動，為企業全面提高員工的知識和操作技能水平奠定基礎屬於員工培訓與能力開發。因此，答案是A、C、D。
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