分配機制是 企業 內部經營機制的重要方面，國有企業的活力大小，很重要的在於內部分配機制是否合理，是否有利於調動職工的積極性，是否增加企業的市場競爭能力，技術創新能力。它是國有企業在轉軌變型重組改制過程中無法迴避，但又迫切需要取得突破的重大課題。隨著我單位改制工作的深入進行，工資分配製度的改革更是首當其衝。下面對現行的崗位技能工資製作一淺析，同時探討一種新的分配製度——崗位績效工資制，以作為和同行們共同探討一種，適用於我國大型國企分配製度的探路石。
一、崗位技能工資制的由來及存在的 問題
（一）崗位技能工資制的由來
現行的崗位技能工資制，一般是93年根據國家要求在廢除等級工資制後，以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎，以崗位工資、技能工資為主要 內容 建立起的工資制度。由於此種工資制度是建立在崗位測評（崗位測評是以勞動者在不同勞動崗位的勞動為評價內容，綜合運用勞動管理、勞動生理、勞動衛生、環境監測、數理統計和 計算 機技術方面的知識和技術，通過勞動者的勞動狀況諸因素的定量測定和評定，把勞動者在生產崗位上所付出的智力、體力及勞動環境的 影響 抽象化、定量化，來反映勞動者的勞動負荷量和不同崗位之間的勞動差別）的基礎之上，充分突出了工資中崗位與技能這兩個結構單元的特點，更有利於貫徹按勞分配，調動企業職工努力學業務、提高業務能力的積極性。由於其各個工資單元分別對應體現勞動結構的不同形態和要素，因而較為全面地反映了按崗位、按技能、按勞分配的原則，對調動職工的積極性、促進企業生產經營的 發展 和 經濟 效益的提高，在一定時期起到了積極的推動作用。然而，隨著 社會 主義市場經濟體制的逐步確立和國有企業改革的不斷深入，崗位技能工資制在實際運行中己產生和暴露出不少的問題，缺陷越來越明顯，在一定程度上弱化了企業的內部分配機制，到了需要調整和改革的時候了。
（二）、現行崗位技能工資制存在的主要問題：
1．工資單元劃分過細，平衡有餘，彈性不足。
由於工資各個單元相對獨立，且平均分配的部分占相當大的比例（占18.78%的各類津貼），在缺乏嚴密考核的情況下，失去了工資分配應有的彈性，難以與工作的績效直接掛鈎。
2．工資結構中「活」的部分比重小，工資的激勵作用難以發揮。
現行工資結構中的崗位工資比重太小，而技能工資份額過大，崗位工資僅占工資構成的16.2%，技能工資占了29.51%。（見表一）實際操作中雖有取崗位技能工資部分活化考核的嘗試，然而這種比重結構的失衡並未能從根本上得到解決，平均主義，大鍋飯的色彩仍然濃厚。
3．崗位工資標準過低，級差小，工資的導向作用難以體現。
我單位現執行的崗位工資標準（新一標準）起點為176元，止點為495元，起止倍數僅為2.8倍，而絕對差額只有319元，崗別之間的差距小，只有11?25元，使得在責任大、貢獻大的關鍵崗位不能多得，不利於關鍵崗位人才的穩定，失去了崗位工資的真正內涵。
4.技能工資未能與職工實際技術等級掛鈎。
現行技能工資的高低主要體現在工齡的長短和職工勞動貢獻的積累上，實際是一種未和職工技能、職務、職稱和貢獻掛鈎的等級工資，反映不了技能工資的職能作用。導致職工學技術、鑽業務的積極性不高。
5．企業工資變成了補貼性工資。
現行的企業工資是我單位在九十年代初效益好的情況下建立的工資單元，由於管理上的原因，使它與經濟效益脫了鈎，該單元已變為職工固定收入的一部分。而1993年以後入廠的新職工卻沒有這一塊工資，以致企業工資不僅不能起到應有的激勵作用，相反引起了新老職工在分配上的矛盾。
6、工資總額沒有與單位的用工總量掛鈎
後勤輔助人員臃腫，人浮於事，一線人員無定員控制，使工資對用工的約束機制沒有發揮應有的作用。雖然規定了在核定期內對零星調出調入人員，實行了「增人不增資，減人不減資」的政策。但由於工資支付渠道不嚴，即使工資核定總量不夠，也想方設法發工資。使我單位的平均人工成本增速過快，勞動生產率降低，影響了企業經濟效益的提高。
7、工資分配沒有與勞動力市場價格接軌。
由於受傳統計劃經濟的影響，我單位分配平均主義仍然比較嚴重，工資分配沒有與勞動力市場接軌，從而導致職工的工資收入與自身的勞動力價值脫節。按照勞動力市場價位衡量，有些從事簡單勞動的職工的工資水平可能高於市場價位，而有些從事複雜勞動的職工的工資水平可能低於市場工資率。造成企業想分流的人員流不走，想留住的人才留不住，嚴重製約了工廠的改革和發展。
我們認為，現行分配製度的種種問題和弊端既有制度本身問題，也有管理運作的問題，更主要的是思想認識上的問題，只有從思想認識的高度剖析現行工資分配製度存在的問題，才能明確今後的改革方向和目標。在這一點上，國家經貿委分配製度改革會上關於企業分配製度的論述，為我們開拓了視野。認識到要建立一種以崗位工資為主體的工資分配製度，才能適應企業及市場的需要。
二、建立適應市場經濟要求的崗位績效工資制度，是企業工資制度改革必然的發展趨勢
一是建立 現代 企業制度的需要。
隨著世界經濟一體化的推進和我國市場經濟的確立，我國企業將面臨更為嚴峻的挑戰。這就迫使國有企業儘快轉換經營機制，建立現代企業制度，走入國際市場並廣泛地參與國際競爭。作為轉換經營機制一個非常重要的方面，工資管理直接服務於企業的人事政策並最終要有利於企業的生產經營發展戰略，因此企業的目標和任務是工資管理的首要考慮。
二是企業參與市場競爭的需要。
由於市場上人力資源的競爭以及工資對勞動者的特殊意義，企業的工資管理還必須考慮到勞動力市場的一般行情、勞動者的最低生活費用要求以及企業的人工成本支付能力，企業在處理工資問題時，還有更加細微的因素需要全面地加以考慮。這一切都在提醒著我們，必須牢牢把握市場經濟的客觀 規律 ，建立與社會主義市場經濟客觀規律相適應的、規範有序、充滿活力的工資分配製度，發揮勞動力市場機制的作用，根據企業自身的經濟條件自主地決定工資分配製度和分配方式，追求工資效益。
三是企業追求利潤最大化的需要。
在市場經濟體制下，企業成了真正獨立的商品生產經營者，成為經濟活動中生產經營決策的主體。企業要實現利潤最大化的經營目標，必然努力降低包括工資在內的產品成本，力求提高勞動力投入的經濟效益。工資不再是作為福利來使用的，而是作為提高生產力的一種 方法 、工具和手段來使用的。職工工資也就是勞動力價值的體現。市場的競爭、企業的競爭歸根結底是人力資源的競爭。人是創造財富的能動力量，運用各種手段激勵、調動勞動者的積極性和創造性是管理好現代企業的核心。因此，人才的開發是第一發展戰略，企業要發展，就必須樹立「以人為本」的觀念，擺脫傳統等級工資制的束縛，打破單一的分配形式，逐步實行以崗位績效工資制為主要形式的基本工資制度，通過加強崗位 分析 科學 地區別崗位之間的勞動差別，合理確定崗位工資，理順不同崗位之間的工資分配關係，使工資分配向關鍵崗位傾斜。工資分配必須堅持將職工工資收入與企業的經濟效益和職工的實際勞動貢獻掛鈎，向勞動力市場價格靠攏，建立起工資分配的激勵機制和約束機制，才能進一步適應市場競爭的客觀要求。
四是企業貫徹按勞分配原則的需要。
如果工資制度在各單元的相對比重設置上不科學，顧此失彼，就會出現工資價格不能一目了然，難以把全部工資標準同實際勞動量聯繫起來，一些工資單元往往成為與勞動無關的「死工資」的現象，造成同工不同酬，不同工同酬，工資分配關係背離了市場勞動力價格，急需的骨幹人才收入低於市場價位，從而使得高層次人才流失，而簡單勞動崗位人員的收入卻大大高於市場價位，人浮於事，工資分配的保障職能過強，激勵職能不足，只有執行以崗位為主體的崗位績效工資才能解決這個問題。
三、崗位績效工資制的內涵及特徵
現階段企業工資分配製度改革目標是：市場機制調節、企業自主分配、職工民主參與、政府監督指導。依據這一改革目標，針對現行工資分配製度存在的諸多弊病，按照市場經濟的要求進行重新設計和改革，我們認為應當建立以崗位工資為主體的崗位績效工資制，構建符合現代企業制度要求的收入分配製度。
（一）崗位績效工資制的內涵
崗位績效工資制是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。
一、崗位技能工資制的由來及存在的 問題
（一）崗位技能工資制的由來
現行的崗位技能工資制，一般是93年根據國家要求在廢除等級工資制後，以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎，以崗位工資、技能工資為主要 內容 建立起的工資制度。由於此種工資制度是建立在崗位測評（崗位測評是以勞動者在不同勞動崗位的勞動為評價內容，綜合運用勞動管理、勞動生理、勞動衛生、環境監測、數理統計和 計算 機技術方面的知識和技術，通過勞動者的勞動狀況諸因素的定量測定和評定，把勞動者在生產崗位上所付出的智力、體力及勞動環境的 影響 抽象化、定量化，來反映勞動者的勞動負荷量和不同崗位之間的勞動差別）的基礎之上，充分突出了工資中崗位與技能這兩個結構單元的特點，更有利於貫徹按勞分配，調動企業職工努力學業務、提高業務能力的積極性。由於其各個工資單元分別對應體現勞動結構的不同形態和要素，因而較為全面地反映了按崗位、按技能、按勞分配的原則，對調動職工的積極性、促進企業生產經營的 發展 和 經濟 效益的提高，在一定時期起到了積極的推動作用。然而，隨著 社會 主義市場經濟體制的逐步確立和國有企業改革的不斷深入，崗位技能工資制在實際運行中己產生和暴露出不少的問題，缺陷越來越明顯，在一定程度上弱化了企業的內部分配機制，到了需要調整和改革的時候了。
（二）、現行崗位技能工資制存在的主要問題：
1．工資單元劃分過細，平衡有餘，彈性不足。
由於工資各個單元相對獨立，且平均分配的部分占相當大的比例（占18.78%的各類津貼），在缺乏嚴密考核的情況下，失去了工資分配應有的彈性，難以與工作的績效直接掛鈎。
2．工資結構中「活」的部分比重小，工資的激勵作用難以發揮。
現行工資結構中的崗位工資比重太小，而技能工資份額過大，崗位工資僅占工資構成的16.2%，技能工資占了29.51%。（見表一）實際操作中雖有取崗位技能工資部分活化考核的嘗試，然而這種比重結構的失衡並未能從根本上得到解決，平均主義，大鍋飯的色彩仍然濃厚。
3．崗位工資標準過低，級差小，工資的導向作用難以體現。
我單位現執行的崗位工資標準（新一標準）起點為176元，止點為495元，起止倍數僅為2.8倍，而絕對差額只有319元，崗別之間的差距小，只有11?25元，使得在責任大、貢獻大的關鍵崗位不能多得，不利於關鍵崗位人才的穩定，失去了崗位工資的真正內涵。
4.技能工資未能與職工實際技術等級掛鈎。
現行技能工資的高低主要體現在工齡的長短和職工勞動貢獻的積累上，實際是一種未和職工技能、職務、職稱和貢獻掛鈎的等級工資，反映不了技能工資的職能作用。導致職工學技術、鑽業務的積極性不高。
5．企業工資變成了補貼性工資。
現行的企業工資是我單位在九十年代初效益好的情況下建立的工資單元，由於管理上的原因，使它與經濟效益脫了鈎，該單元已變為職工固定收入的一部分。而1993年以後入廠的新職工卻沒有這一塊工資，以致企業工資不僅不能起到應有的激勵作用，相反引起了新老職工在分配上的矛盾。
6、工資總額沒有與單位的用工總量掛鈎
後勤輔助人員臃腫，人浮於事，一線人員無定員控制，使工資對用工的約束機制沒有發揮應有的作用。雖然規定了在核定期內對零星調出調入人員，實行了「增人不增資，減人不減資」的政策。但由於工資支付渠道不嚴，即使工資核定總量不夠，也想方設法發工資。使我單位的平均人工成本增速過快，勞動生產率降低，影響了企業經濟效益的提高。
7、工資分配沒有與勞動力市場價格接軌。
由於受傳統計劃經濟的影響，我單位分配平均主義仍然比較嚴重，工資分配沒有與勞動力市場接軌，從而導致職工的工資收入與自身的勞動力價值脫節。按照勞動力市場價位衡量，有些從事簡單勞動的職工的工資水平可能高於市場價位，而有些從事複雜勞動的職工的工資水平可能低於市場工資率。造成企業想分流的人員流不走，想留住的人才留不住，嚴重製約了工廠的改革和發展。
我們認為，現行分配製度的種種問題和弊端既有制度本身問題，也有管理運作的問題，更主要的是思想認識上的問題，只有從思想認識的高度剖析現行工資分配製度存在的問題，才能明確今後的改革方向和目標。在這一點上，國家經貿委分配製度改革會上關於企業分配製度的論述，為我們開拓了視野。認識到要建立一種以崗位工資為主體的工資分配製度，才能適應企業及市場的需要。
二、建立適應市場經濟要求的崗位績效工資制度，是企業工資制度改革必然的發展趨勢
一是建立 現代 企業制度的需要。
隨著世界經濟一體化的推進和我國市場經濟的確立，我國企業將面臨更為嚴峻的挑戰。這就迫使國有企業儘快轉換經營機制，建立現代企業制度，走入國際市場並廣泛地參與國際競爭。作為轉換經營機制一個非常重要的方面，工資管理直接服務於企業的人事政策並最終要有利於企業的生產經營發展戰略，因此企業的目標和任務是工資管理的首要考慮。
二是企業參與市場競爭的需要。
由於市場上人力資源的競爭以及工資對勞動者的特殊意義，企業的工資管理還必須考慮到勞動力市場的一般行情、勞動者的最低生活費用要求以及企業的人工成本支付能力，企業在處理工資問題時，還有更加細微的因素需要全面地加以考慮。這一切都在提醒著我們，必須牢牢把握市場經濟的客觀 規律 ，建立與社會主義市場經濟客觀規律相適應的、規範有序、充滿活力的工資分配製度，發揮勞動力市場機制的作用，根據企業自身的經濟條件自主地決定工資分配製度和分配方式，追求工資效益。
三是企業追求利潤最大化的需要。
在市場經濟體制下，企業成了真正獨立的商品生產經營者，成為經濟活動中生產經營決策的主體。企業要實現利潤最大化的經營目標，必然努力降低包括工資在內的產品成本，力求提高勞動力投入的經濟效益。工資不再是作為福利來使用的，而是作為提高生產力的一種 方法 、工具和手段來使用的。職工工資也就是勞動力價值的體現。市場的競爭、企業的競爭歸根結底是人力資源的競爭。人是創造財富的能動力量，運用各種手段激勵、調動勞動者的積極性和創造性是管理好現代企業的核心。因此，人才的開發是第一發展戰略，企業要發展，就必須樹立「以人為本」的觀念，擺脫傳統等級工資制的束縛，打破單一的分配形式，逐步實行以崗位績效工資制為主要形式的基本工資制度，通過加強崗位 分析 科學 地區別崗位之間的勞動差別，合理確定崗位工資，理順不同崗位之間的工資分配關係，使工資分配向關鍵崗位傾斜。工資分配必須堅持將職工工資收入與企業的經濟效益和職工的實際勞動貢獻掛鈎，向勞動力市場價格靠攏，建立起工資分配的激勵機制和約束機制，才能進一步適應市場競爭的客觀要求。
四是企業貫徹按勞分配原則的需要。
如果工資制度在各單元的相對比重設置上不科學，顧此失彼，就會出現工資價格不能一目了然，難以把全部工資標準同實際勞動量聯繫起來，一些工資單元往往成為與勞動無關的「死工資」的現象，造成同工不同酬，不同工同酬，工資分配關係背離了市場勞動力價格，急需的骨幹人才收入低於市場價位，從而使得高層次人才流失，而簡單勞動崗位人員的收入卻大大高於市場價位，人浮於事，工資分配的保障職能過強，激勵職能不足，只有執行以崗位為主體的崗位績效工資才能解決這個問題。
三、崗位績效工資制的內涵及特徵
現階段企業工資分配製度改革目標是：市場機制調節、企業自主分配、職工民主參與、政府監督指導。依據這一改革目標，針對現行工資分配製度存在的諸多弊病，按照市場經濟的要求進行重新設計和改革，我們認為應當建立以崗位工資為主體的崗位績效工資制，構建符合現代企業制度要求的收入分配製度。
（一）崗位績效工資制的內涵
崗位績效工資制是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。
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