摘 要：隨著知識 經濟 的到來，人力資源的開發和 研究 對 企業 來說越來越重要，而其在財務上的核算亦成為擺在我們財會人員面前的一道課題，因此，有必要深入研究與探索人力資源 會計 的特殊性及其核算 方法 與披露。
關鍵詞：人力資源會計；核算；披露
人力資源會計是人力資源管 理學 科與會計學科相互 影響 互為合作而形成的一門綜合性的邊緣學科。是對人力資源成本和人力資源價值進行計量和報告的一種會計程序和方法。隨著知識經濟 時代 的到來，人力資源因素對企業經營成敗的影響越來越大，因此， 現代 會計要求企業將人力資源的相關信息提供給報表使用者，使其做出正確的經營與投資決策。
一、人力資源會計的特殊性及其核算
1.人力資源是企業的一項資產
從資產的定義看，自19世紀起，會計學界即對資產的定義提出了許多不同觀點，主要有三種：未來經濟利益觀、成本觀和權利觀。這三種不同的觀點，直接關聯著人力資源的性質的界定：如果持未來利益觀和權利觀，則人力資源應屬於資產的性質；如果持成本觀，則人力資源應屬成本費用的性質。我國採用的是經濟利益觀。我國現行的《企業會計制度》對資產的定義為：「資產，是指過去的交易、事項形成並由企業擁有或者控制的資源，該資源預期會給企業帶來經濟利益。」
2.人力資源資產的特殊性
人力資源是一項特殊的資產。在現代知識經濟條件下，人力資源的使用能為它的買者（或使用者、雇用者）創造剩餘價值，為企業帶經濟效益。人力資源不是指人的本身，而是人的知識、技能，是人的判斷、 分析 和處理 問題 的綜合能力。企業雖不能對人擁有所有權，但對人的這些能力可通過簽訂勞動合同、建立僱傭與被僱傭勞動關係獲得使用權。在某一特定的會計主體和時期（會計期）內，企業完全有權通過指揮、安排、控制其活動為企業創造效益。我們應注意到人力資源具有特殊性，是企業的無形資產之一。人力資源與其它資產的最大區別在於人的主觀能動性。人力資源具有時效性（時期性）、個性化（個別化、價值因人而異）、價值的不確定性（伸縮性大）、潛在性、再生性、效用期限的長期性特點。另外，人力資源帶給企業的未來經濟利益也同樣具有不確定性，此外，在不同的 社會 形態下，在人力資源的管理方式、對待人力資源的態度、重視程度、對於其是否計價以及如何計價（人力資源的價值構成）等方面也就不同。人力資源是一種再生資源，在效用期（如合同期）內，不僅不會減少自身的價值，而且還會增加自己的價值（如勞動技能的提高等），並為企業帶來利潤。在知識經濟時代，人力資源創造的價值和其他實物資產所創造的價值相比，時時起到關鍵的作用，因此，我們要建立一套人力資源成本核算的方法，使其更好的為企業服務。
3.人力資源會計應遵循的原則
（1）權責發生制原則。遵循權責發生制原則就是要正確反映人力資源投資支出及其受益情況，為決策者提供切實有用的信息。
（2）相關性原則。人力資源價值計量必須與人力資源價值具有絕對相關性，工薪報酬能夠反映人力資源的創造能力，其 科學 合理的配置應該是：被配置的人力資源既不過剩也不短缺，正好釋放勞動者的精神性能量和生理性能量；人力資源價值得以完整，最大限度地實現；勞動者沒有不滿情緒，能心情愉快地工作和生活，勞動者的組織團結協作，能發揮群體的力量。
（3）謹慎性原則。在當今市場經濟條件下，企業要想在激烈的市場競爭中立於不敗之地，必須千方百計地引入人才，這需花費巨額的支出，給企業帶來潛在風險。如何有效地迴避風險，就要充分考慮謹慎性原則的要求，在對人力資源進行估價處理時，不可多計可能發生的費用和損失，也不多計可能取得的收入。
（4）重要性原則。在人力資源會計的核算中，對不同層次、不同能力的人力資源，應區分其重要程度，分別反映。從宏觀上考察，企業在知識經濟條件下，人力資源較企業其他資源更顯重要，其信息的披露對投資者、債權人的決策影響甚大，因此在核算和反映上較其他事項更突出、更詳細，並在報表的附註中加以說明，特別重要的還可單獨編表。
4.人力資源成本會計的核算
核算 內容 包括人力資源成本核算和人力資源價值核算。前者是指獲得或重置人員而發生的成本，由人力資源 歷史 成本和人力資源重置成本組成，核算企業人力資源的投入量，後者是指人力資源為企業提供效用的能力，即人力資源提供的服務量與獲得人力資源成本的比率，核算企業人力資源的產出量。
（1）對於人力資源成本核算應與財務會計的成本計量方法一樣，有歷史成本法和現實重置成本法。採用歷史成本法就是歸集 計算 各個會計期間為獲得開發人力資源而投入的實際支出，包括增加新職工的支出，還包括增加員工技能和管理才能等方面的能力而進行的開發投資，如員工培訓費等支出。採用現實重置成本法就是在當前市場行情條件下，取得一名員工或一批員工而發生的成本支出的計算方法，它包括取得能提供同等服務的新人所進行的投資，培訓新人使他能在即定職位上達到預期業績所進行的投資，原任職者離開崗位的遣散費和組織所耗廢的代價。
（2）人力資源的價值計量一般採用精確的貨幣計量和非貨幣的含糊計量方法。貨幣計量法是以貨幣形式對人力資源價值進行計量的方法。主要包括：未來薪金貼現法，即人力資源價值等於該人力資源在合同期內在各職位上為企業創造的現值之和：經濟價值法即以企業未來收益現值乘以人力資源的投資率來計算人力資源價值的方法，此外，還包括指數法，隨機法等。非貨幣的含糊計量方法，是指以非貨幣形式對人力資源價值進行計量的方法，主要包括：績效評估法，即通過對人力資源載體的知識水平、業務能力、工作態度以及實際工作業績等因素的綜合衡量、評估，以確定出人力資源價值的方法。
5.人力資源會計帳戶設置及核算方法的設想
（1）帳戶設置：根據人力資源成本的性質和功能設置「人力資源取得成本」「人力資源開發成本」「人力資產」和「人力資產攤銷」。
（2）核算方法：
1）「人力資源取得和開發成本」帳戶。這兩個帳戶是成本計算性質的過渡帳戶，用以分類歸集企業在人力資源上的資本性支出投資。借方投資支出的實際數額，貸方反映轉入「人力資產」帳戶的金額，期末餘額在借方，表明對尚處於取得和培訓階段的職工的投資。
2）「人力資產」帳戶。反映人力資產的增減變動情況，其借方反映人力資源的增加，貸方反映人力資源的減少，餘額在借方，反映現有人力資產的原始成本或重置成本。該帳戶應按勞動的等級如「腦力勞動」和「體力勞動」，「簡單勞動」和「複雜勞動」設置明細分類帳。
關鍵詞：人力資源會計；核算；披露
人力資源會計是人力資源管 理學 科與會計學科相互 影響 互為合作而形成的一門綜合性的邊緣學科。是對人力資源成本和人力資源價值進行計量和報告的一種會計程序和方法。隨著知識經濟 時代 的到來，人力資源因素對企業經營成敗的影響越來越大，因此， 現代 會計要求企業將人力資源的相關信息提供給報表使用者，使其做出正確的經營與投資決策。
一、人力資源會計的特殊性及其核算
1.人力資源是企業的一項資產
從資產的定義看，自19世紀起，會計學界即對資產的定義提出了許多不同觀點，主要有三種：未來經濟利益觀、成本觀和權利觀。這三種不同的觀點，直接關聯著人力資源的性質的界定：如果持未來利益觀和權利觀，則人力資源應屬於資產的性質；如果持成本觀，則人力資源應屬成本費用的性質。我國採用的是經濟利益觀。我國現行的《企業會計制度》對資產的定義為：「資產，是指過去的交易、事項形成並由企業擁有或者控制的資源，該資源預期會給企業帶來經濟利益。」
2.人力資源資產的特殊性
人力資源是一項特殊的資產。在現代知識經濟條件下，人力資源的使用能為它的買者（或使用者、雇用者）創造剩餘價值，為企業帶經濟效益。人力資源不是指人的本身，而是人的知識、技能，是人的判斷、 分析 和處理 問題 的綜合能力。企業雖不能對人擁有所有權，但對人的這些能力可通過簽訂勞動合同、建立僱傭與被僱傭勞動關係獲得使用權。在某一特定的會計主體和時期（會計期）內，企業完全有權通過指揮、安排、控制其活動為企業創造效益。我們應注意到人力資源具有特殊性，是企業的無形資產之一。人力資源與其它資產的最大區別在於人的主觀能動性。人力資源具有時效性（時期性）、個性化（個別化、價值因人而異）、價值的不確定性（伸縮性大）、潛在性、再生性、效用期限的長期性特點。另外，人力資源帶給企業的未來經濟利益也同樣具有不確定性，此外，在不同的 社會 形態下，在人力資源的管理方式、對待人力資源的態度、重視程度、對於其是否計價以及如何計價（人力資源的價值構成）等方面也就不同。人力資源是一種再生資源，在效用期（如合同期）內，不僅不會減少自身的價值，而且還會增加自己的價值（如勞動技能的提高等），並為企業帶來利潤。在知識經濟時代，人力資源創造的價值和其他實物資產所創造的價值相比，時時起到關鍵的作用，因此，我們要建立一套人力資源成本核算的方法，使其更好的為企業服務。
3.人力資源會計應遵循的原則
（1）權責發生制原則。遵循權責發生制原則就是要正確反映人力資源投資支出及其受益情況，為決策者提供切實有用的信息。
（2）相關性原則。人力資源價值計量必須與人力資源價值具有絕對相關性，工薪報酬能夠反映人力資源的創造能力，其 科學 合理的配置應該是：被配置的人力資源既不過剩也不短缺，正好釋放勞動者的精神性能量和生理性能量；人力資源價值得以完整，最大限度地實現；勞動者沒有不滿情緒，能心情愉快地工作和生活，勞動者的組織團結協作，能發揮群體的力量。
（3）謹慎性原則。在當今市場經濟條件下，企業要想在激烈的市場競爭中立於不敗之地，必須千方百計地引入人才，這需花費巨額的支出，給企業帶來潛在風險。如何有效地迴避風險，就要充分考慮謹慎性原則的要求，在對人力資源進行估價處理時，不可多計可能發生的費用和損失，也不多計可能取得的收入。
（4）重要性原則。在人力資源會計的核算中，對不同層次、不同能力的人力資源，應區分其重要程度，分別反映。從宏觀上考察，企業在知識經濟條件下，人力資源較企業其他資源更顯重要，其信息的披露對投資者、債權人的決策影響甚大，因此在核算和反映上較其他事項更突出、更詳細，並在報表的附註中加以說明，特別重要的還可單獨編表。
4.人力資源成本會計的核算
核算 內容 包括人力資源成本核算和人力資源價值核算。前者是指獲得或重置人員而發生的成本，由人力資源 歷史 成本和人力資源重置成本組成，核算企業人力資源的投入量，後者是指人力資源為企業提供效用的能力，即人力資源提供的服務量與獲得人力資源成本的比率，核算企業人力資源的產出量。
（1）對於人力資源成本核算應與財務會計的成本計量方法一樣，有歷史成本法和現實重置成本法。採用歷史成本法就是歸集 計算 各個會計期間為獲得開發人力資源而投入的實際支出，包括增加新職工的支出，還包括增加員工技能和管理才能等方面的能力而進行的開發投資，如員工培訓費等支出。採用現實重置成本法就是在當前市場行情條件下，取得一名員工或一批員工而發生的成本支出的計算方法，它包括取得能提供同等服務的新人所進行的投資，培訓新人使他能在即定職位上達到預期業績所進行的投資，原任職者離開崗位的遣散費和組織所耗廢的代價。
（2）人力資源的價值計量一般採用精確的貨幣計量和非貨幣的含糊計量方法。貨幣計量法是以貨幣形式對人力資源價值進行計量的方法。主要包括：未來薪金貼現法，即人力資源價值等於該人力資源在合同期內在各職位上為企業創造的現值之和：經濟價值法即以企業未來收益現值乘以人力資源的投資率來計算人力資源價值的方法，此外，還包括指數法，隨機法等。非貨幣的含糊計量方法，是指以非貨幣形式對人力資源價值進行計量的方法，主要包括：績效評估法，即通過對人力資源載體的知識水平、業務能力、工作態度以及實際工作業績等因素的綜合衡量、評估，以確定出人力資源價值的方法。
5.人力資源會計帳戶設置及核算方法的設想
（1）帳戶設置：根據人力資源成本的性質和功能設置「人力資源取得成本」「人力資源開發成本」「人力資產」和「人力資產攤銷」。
（2）核算方法：
1）「人力資源取得和開發成本」帳戶。這兩個帳戶是成本計算性質的過渡帳戶，用以分類歸集企業在人力資源上的資本性支出投資。借方投資支出的實際數額，貸方反映轉入「人力資產」帳戶的金額，期末餘額在借方，表明對尚處於取得和培訓階段的職工的投資。
2）「人力資產」帳戶。反映人力資產的增減變動情況，其借方反映人力資源的增加，貸方反映人力資源的減少，餘額在借方，反映現有人力資產的原始成本或重置成本。該帳戶應按勞動的等級如「腦力勞動」和「體力勞動」，「簡單勞動」和「複雜勞動」設置明細分類帳。
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