李敬怡 北京師範大學經濟與工商管理學院
摘要：隨著經濟的高速發展，企業的競爭已經漸漸地轉化為人才的競爭。招聘工作作為企業補充優質人才的主要渠道，不但是組織實現人力資源整合的手段，更是組織為實現可持續發展的重要法寶。目前，企業招聘人員面對的最大挑戰就是如何在招聘量大和預算有限的情況下，用最快的時間、通過最有效的渠道找到合適的候選人。隨著網際網路時代的興起和蓬勃發展及與之帶來的社交媒體應用正在潛移默化地影響著人們的生活方式；而這種快速建立人脈關係的理念和行為為招聘工作帶來了新的曙光。本文首先通過社交媒體的舉例，對其範圍進行了界定，並且介紹了社交媒體作為招聘渠道與傳統招聘渠道存在的差異。然後，通過列舉招聘工作通過社交媒體LinkedIn及微信的實現，說明社交媒體除了職位發布之外對企業僱主品牌的推廣做出的巨大作用和影響。此外，由於社交媒體的應用與傳統招聘渠道的方法不同，企業對於招聘人員的素質和技能要求也發生了相應的變化。隨著社交媒體成為高效招聘渠道的趨勢越來越明顯，其帶來的風險和潛在問題也不容忽視，需要人力資源結合企業的業務特點和專業知識提供相應的解決方案。
關鍵詞 ：社交媒體 招聘渠道 招聘渠道趨勢
上世紀90年代，企業招聘的主要方式是在報紙上刊登廣告，然後通過信件的方式收集候選人投遞的紙質簡歷。隨著網際網路時代的到來，前程無憂和智聯招聘等招聘網站成為各家僱主競爭候選人的主要招聘渠道，我們稱之為招聘的Web 1.0時代；近年來社交媒體的快速發展，越來越多的僱主開始在微信、微博上建立專屬的招聘賬號來吸引更多的主動和被動求職者。2014年初，隨著國際職業社交媒體LinkedIn正式進軍中國市場，社交媒體作為招聘的重要渠道引起了所有招聘人員的重視，從而開啟了招聘的Web 2.0時代。
社交媒體是人們彼此之間用來分享意見、見解、經驗和觀點的工具和平台，現階段主要包括社交網站、微博、微信、論壇等等，它具備人數眾多、自發傳播的兩大重要特點。與傳統的招聘渠道（例如各類招聘網站、招聘會、獵頭等）相比，基於社交媒體平台的招聘具有輻射範圍廣、調動被動候選人、增加僱主和雇員的直接溝通機會的明顯優勢，正是因為這些優勢，使得困擾招聘人員的招聘信息傳播有限、求職者數量不足、招聘渠道費用高等問題得到了有效解決，幫助招聘人員能夠主動地接觸到目標候選人群，並最終將他們吸引和融入到公司之中。
與傳統招聘渠道一致，社交媒體的招聘也是以發布空缺職位並且完成招聘任務為最終目標。然而社交媒體對於企業的貢獻和附加值在於，越來越多的企業已經意識到社交媒體可以向目標人群有效地宣傳企業的僱主價值主張。相比傳統招聘渠道呈現方式的死板和定式，社交媒體的宣傳方法則更加活潑、個性化和具有生命力。通過定製化並且結合企業文化的精心設計，同行業競爭對手之間的區別才能得以展現。企業僱主品牌的展示和推廣同時潛移默化的影響著被動求職者的求職行為，通過企業歷史、文化、活動、薪酬福利的介紹，可以調動被動求職者的求職興趣和熱情，最終增加職位的有效投遞數量。
2014年，國際職業社交媒體LinkedIn進駐中國市場，取名「領英」。充分利用「六度空間理論」，領英的個人會員可以免費建立自己的職業檔案，並且聯繫認識或者不認識的會員，以充實自己的職業人脈。據統計，領英的會員數量每秒鐘都在增加，這使得這個職業社交媒體已成為巨大的招聘人才庫。所以，領英為企業賬戶的招聘和僱主品牌推廣定製了不同的方案。企業可以在平台上建立免費的公司賬戶，定期推送公司的新聞和活動用於積累關注者。還可以建立職業介面，用於推廣企業方的僱主價值主張，介紹目標候選人的標準，發布空缺職位。同時企業可以購買招聘人員賬號，以直接搜尋被動候選人的方式進行招聘。
鑒於巨大的微信使用群體，招聘在微信平台上的應用比領英顯得更加高效。企業方可以用較低的價格申請公共號，無論是第三方或者公司本身都可以進行對官方賬號的設計和運維。微信招聘的最大優勢在於使用簡單方便，無論文章、活動、職位都可以非常快速的發至朋友圈進行傳播，從而達到最廣泛的傳播範圍。然而，搭載在手機平台上，受螢幕大小的制約，微信推廣的內容則以精簡和優質為快速獲得關注者和求職者的關鍵因素。通過從系統後台抓取的關注者和求職者信息，通過數據分析，企業方很容易得到目標人群的聯繫方式，從而進一步增加招聘的成功率。
與被動的等待求職者投遞相比，社交媒體下的招聘環境要求企業的招聘人員具備主動尋找和接觸候選人（特別是被動候選人）的能力，與之產生互動，激發他們的求職熱情，最終達成聘用上崗的目標。面對競爭對手之間激烈的人才爭奪，招聘人員需要具備優異的溝通能力，這裡的溝通是具有社交式的溝通特點，它的方法根據溝通對象和溝通渠道的不同而產生巨大地差異。例如，目標人群是大學生或者應屆畢業生，與之溝通的語言和方式多數是年輕化的，並且主題多結合當下的流行話題，以這種方式來吸引他們對僱主的關注和興趣；需要注意的是，如果這種溝通在網絡上（如微博和微信），使用時髦的網絡語言也就不足為奇了；如果是在官方的嚴肅渠道上（如官網和LinkedIn），語言的使用需要符合企業的文化和公關部溝通指南要求。新環境下的招聘可以比喻成產品的營銷過程，所有的候選者即為顧客，運用營銷的理念和技能，將手中的職位即商品，以合理地方式銷售給目標人群，使顧客在整個求職過程中有良好的購物體驗，最終達成雙贏的局面。所以，除了已經得到企業認可的招聘人員勝任力模型之外，社交媒體下的招聘要求招聘人員同時具備營銷人員的部門勝任力，充分理解並實踐，才能更好的應用社交媒體為招聘帶來的便利。
越來越多的企業已經認識到社交媒體招聘的優勢，並且開始嘗試這種新型招聘渠道。在獲得招聘成果的同時，社交媒體在招聘中的問題和風險也需要得到企業方的充分認識。首先，是否採用社交媒體招聘以及應用它的深度，受企業業務規模和戰略、人力資源戰略、招聘團隊等諸多因素的影響；如果當前招聘渠道已經完全滿足招聘需求，社交媒體的應用則更多貢獻於企業僱主品牌的推廣和長期人才庫建立和維護。需要注意的是，部分社交媒體的建立和運維費用（特別是在購買其全部服務內容時）可能比傳統招聘渠道費用更高；這就要求企業結合招聘的預算和KPI指標，適當選擇相應的社交媒體和購買其服務內容。其次，由於要主動溝通候選人，企業的招聘團隊是否有足夠的人員配置和合理的團隊結構，以及是否具備上文中提到的崗位勝任力的招聘人員，是充分利用新型招聘渠道並能夠實現成功招聘的重要因素之一；這需要企業方對招聘人員進行相應的培訓以及定期考核。然後，當眾多行業內的競爭對手都在應用相同的平台時，如何通過企業賬號內容的更新保持當前關注者的粘度，以及開發潛在關注者的能力則會漸漸成為招聘人員面臨的另一個挑戰；這需要企業在開始時就定位好自身的僱主價值主張，區分與其他競爭企業的優勢，並根據業務需求針對不同的人群進行內容的發布和推廣。由於受眾群體評論的自發性，企業的招聘人員還應對負面的評論進行有技巧的回覆和管理。
目前,社交媒體為成功招聘的貢獻率僅為10%。藉助社交媒體傳播範圍廣、針對性強、展示方式靈活多樣、價格相對有競爭優勢的特點，如果採取更加有效的設計、開發和運維，同時隨著招聘人員勝任力的提升，它對招聘的貢獻將會越來越大，最終對傳統招聘渠道造成重大的影響，將改變社會的招聘和求職模式。
摘要：隨著經濟的高速發展，企業的競爭已經漸漸地轉化為人才的競爭。招聘工作作為企業補充優質人才的主要渠道，不但是組織實現人力資源整合的手段，更是組織為實現可持續發展的重要法寶。目前，企業招聘人員面對的最大挑戰就是如何在招聘量大和預算有限的情況下，用最快的時間、通過最有效的渠道找到合適的候選人。隨著網際網路時代的興起和蓬勃發展及與之帶來的社交媒體應用正在潛移默化地影響著人們的生活方式；而這種快速建立人脈關係的理念和行為為招聘工作帶來了新的曙光。本文首先通過社交媒體的舉例，對其範圍進行了界定，並且介紹了社交媒體作為招聘渠道與傳統招聘渠道存在的差異。然後，通過列舉招聘工作通過社交媒體LinkedIn及微信的實現，說明社交媒體除了職位發布之外對企業僱主品牌的推廣做出的巨大作用和影響。此外，由於社交媒體的應用與傳統招聘渠道的方法不同，企業對於招聘人員的素質和技能要求也發生了相應的變化。隨著社交媒體成為高效招聘渠道的趨勢越來越明顯，其帶來的風險和潛在問題也不容忽視，需要人力資源結合企業的業務特點和專業知識提供相應的解決方案。
關鍵詞 ：社交媒體 招聘渠道 招聘渠道趨勢
上世紀90年代，企業招聘的主要方式是在報紙上刊登廣告，然後通過信件的方式收集候選人投遞的紙質簡歷。隨著網際網路時代的到來，前程無憂和智聯招聘等招聘網站成為各家僱主競爭候選人的主要招聘渠道，我們稱之為招聘的Web 1.0時代；近年來社交媒體的快速發展，越來越多的僱主開始在微信、微博上建立專屬的招聘賬號來吸引更多的主動和被動求職者。2014年初，隨著國際職業社交媒體LinkedIn正式進軍中國市場，社交媒體作為招聘的重要渠道引起了所有招聘人員的重視，從而開啟了招聘的Web 2.0時代。
社交媒體是人們彼此之間用來分享意見、見解、經驗和觀點的工具和平台，現階段主要包括社交網站、微博、微信、論壇等等，它具備人數眾多、自發傳播的兩大重要特點。與傳統的招聘渠道（例如各類招聘網站、招聘會、獵頭等）相比，基於社交媒體平台的招聘具有輻射範圍廣、調動被動候選人、增加僱主和雇員的直接溝通機會的明顯優勢，正是因為這些優勢，使得困擾招聘人員的招聘信息傳播有限、求職者數量不足、招聘渠道費用高等問題得到了有效解決，幫助招聘人員能夠主動地接觸到目標候選人群，並最終將他們吸引和融入到公司之中。
與傳統招聘渠道一致，社交媒體的招聘也是以發布空缺職位並且完成招聘任務為最終目標。然而社交媒體對於企業的貢獻和附加值在於，越來越多的企業已經意識到社交媒體可以向目標人群有效地宣傳企業的僱主價值主張。相比傳統招聘渠道呈現方式的死板和定式，社交媒體的宣傳方法則更加活潑、個性化和具有生命力。通過定製化並且結合企業文化的精心設計，同行業競爭對手之間的區別才能得以展現。企業僱主品牌的展示和推廣同時潛移默化的影響著被動求職者的求職行為，通過企業歷史、文化、活動、薪酬福利的介紹，可以調動被動求職者的求職興趣和熱情，最終增加職位的有效投遞數量。
2014年，國際職業社交媒體LinkedIn進駐中國市場，取名「領英」。充分利用「六度空間理論」，領英的個人會員可以免費建立自己的職業檔案，並且聯繫認識或者不認識的會員，以充實自己的職業人脈。據統計，領英的會員數量每秒鐘都在增加，這使得這個職業社交媒體已成為巨大的招聘人才庫。所以，領英為企業賬戶的招聘和僱主品牌推廣定製了不同的方案。企業可以在平台上建立免費的公司賬戶，定期推送公司的新聞和活動用於積累關注者。還可以建立職業介面，用於推廣企業方的僱主價值主張，介紹目標候選人的標準，發布空缺職位。同時企業可以購買招聘人員賬號，以直接搜尋被動候選人的方式進行招聘。
鑒於巨大的微信使用群體，招聘在微信平台上的應用比領英顯得更加高效。企業方可以用較低的價格申請公共號，無論是第三方或者公司本身都可以進行對官方賬號的設計和運維。微信招聘的最大優勢在於使用簡單方便，無論文章、活動、職位都可以非常快速的發至朋友圈進行傳播，從而達到最廣泛的傳播範圍。然而，搭載在手機平台上，受螢幕大小的制約，微信推廣的內容則以精簡和優質為快速獲得關注者和求職者的關鍵因素。通過從系統後台抓取的關注者和求職者信息，通過數據分析，企業方很容易得到目標人群的聯繫方式，從而進一步增加招聘的成功率。
與被動的等待求職者投遞相比，社交媒體下的招聘環境要求企業的招聘人員具備主動尋找和接觸候選人（特別是被動候選人）的能力，與之產生互動，激發他們的求職熱情，最終達成聘用上崗的目標。面對競爭對手之間激烈的人才爭奪，招聘人員需要具備優異的溝通能力，這裡的溝通是具有社交式的溝通特點，它的方法根據溝通對象和溝通渠道的不同而產生巨大地差異。例如，目標人群是大學生或者應屆畢業生，與之溝通的語言和方式多數是年輕化的，並且主題多結合當下的流行話題，以這種方式來吸引他們對僱主的關注和興趣；需要注意的是，如果這種溝通在網絡上（如微博和微信），使用時髦的網絡語言也就不足為奇了；如果是在官方的嚴肅渠道上（如官網和LinkedIn），語言的使用需要符合企業的文化和公關部溝通指南要求。新環境下的招聘可以比喻成產品的營銷過程，所有的候選者即為顧客，運用營銷的理念和技能，將手中的職位即商品，以合理地方式銷售給目標人群，使顧客在整個求職過程中有良好的購物體驗，最終達成雙贏的局面。所以，除了已經得到企業認可的招聘人員勝任力模型之外，社交媒體下的招聘要求招聘人員同時具備營銷人員的部門勝任力，充分理解並實踐，才能更好的應用社交媒體為招聘帶來的便利。
越來越多的企業已經認識到社交媒體招聘的優勢，並且開始嘗試這種新型招聘渠道。在獲得招聘成果的同時，社交媒體在招聘中的問題和風險也需要得到企業方的充分認識。首先，是否採用社交媒體招聘以及應用它的深度，受企業業務規模和戰略、人力資源戰略、招聘團隊等諸多因素的影響；如果當前招聘渠道已經完全滿足招聘需求，社交媒體的應用則更多貢獻於企業僱主品牌的推廣和長期人才庫建立和維護。需要注意的是，部分社交媒體的建立和運維費用（特別是在購買其全部服務內容時）可能比傳統招聘渠道費用更高；這就要求企業結合招聘的預算和KPI指標，適當選擇相應的社交媒體和購買其服務內容。其次，由於要主動溝通候選人，企業的招聘團隊是否有足夠的人員配置和合理的團隊結構，以及是否具備上文中提到的崗位勝任力的招聘人員，是充分利用新型招聘渠道並能夠實現成功招聘的重要因素之一；這需要企業方對招聘人員進行相應的培訓以及定期考核。然後，當眾多行業內的競爭對手都在應用相同的平台時，如何通過企業賬號內容的更新保持當前關注者的粘度，以及開發潛在關注者的能力則會漸漸成為招聘人員面臨的另一個挑戰；這需要企業在開始時就定位好自身的僱主價值主張，區分與其他競爭企業的優勢，並根據業務需求針對不同的人群進行內容的發布和推廣。由於受眾群體評論的自發性，企業的招聘人員還應對負面的評論進行有技巧的回覆和管理。
目前,社交媒體為成功招聘的貢獻率僅為10%。藉助社交媒體傳播範圍廣、針對性強、展示方式靈活多樣、價格相對有競爭優勢的特點，如果採取更加有效的設計、開發和運維，同時隨著招聘人員勝任力的提升，它對招聘的貢獻將會越來越大，最終對傳統招聘渠道造成重大的影響，將改變社會的招聘和求職模式。
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