[摘要]人力資源 會計 作為邊緣會計之一，受到眾多學者的關注。我們應十分清醒地認識到作為一門新興的學科，其 理論 體系仍有不完善之處，同時由於相配套的 法律 體系、價值評估體系仍不健全，該理論不具備廣泛實施的現實性。
人力資源會計理論稱：人力資源是能夠推動 社會 和 經濟 發展 的具有體力和智力勞動能力的人的總稱。人力資源會計最早是由美國密執安大學的會計學家赫曼森（G.Hermanson）於1964年在《人力資源會計》中首次提出的。依據美國會計學會的理解：「人力資源會計（Human Resource Accounting）是鑑別和計量人力資源數據的一種會計程序和 方法 ，其目標是將 企業 人力資源變化的信息，提供給企業和外界有關人土使用。」
美國會計學會（AAA）、政府會計師協會（GAA）及全國會計師協會（NAA）等組織長期致力於人力資源會計理論和方法的探討，然而直至今日，人力資源會計尚未在會計實務中得到廣泛的 應用 。究其原因主要是人力資源會計理論離廣泛應用的目標仍有較大差距，其中還有很多 問題 尚需商榷。
一、人力資源是否成為企業資產範疇
人力資源會計的基本前提是將人力資源視為一項資產。
部分學者認為：按我國《企業會計準則》的定義，人力資源符合資產內涵。一是職工一旦受聘，企業即通過支付工資等形式，取得了對職工受聘期間的勞動能力資源的使用權，所以它可以被企業擁有或控制。二是人力資源可以用貨幣計量。人力資源取得、使用及管理過程中發生的支出可以用貨幣計量，人力資源創造的經濟價值也可以用貨幣計量。三是人力資源可以為企業創造潛在的、巨大的經濟效益。
人力資源資本化後，傳統會計衡等式將變為：
人力資產+物力資產=負債+所有者權益+勞動者權益
但本文認為人力資源是企業有形資產和無形資產的管理者，把其歸結為資產範疇仍需慎重。
人力資源資本化存在以下問題：1、後置性。一個人貢獻最大的時候，往往是他默默耕耘的時候，等到其價值被社會所認同時，其實際價值反而存在較大的下降趨勢。現實價值評估的後置往往與人對自身價值的預期存在矛盾。2、不可預見性。人的價值存在的基礎是人的勞動能力，就多數企業而言，對人的生、老、病、死和精神變化是無法預知的，所以人力資源資產化後企業權益的變動存在不可預見的因素。3、價值低估。人的價值被低估，這種狀況經常存在於被評估對象處於非管理階層的情況下。4、隨意性。企業員工的離職帶有隨意性，不由企業決定，也沒有通過立法加以限制。5、高風險性。人因傷、病失去勞動能力對所服務的企業帶來不利 影響 ，因離、退職不能服務於原企業並在較大情況下服務於競爭企業而帶來對原企業加倍的負面作用在現行會計實務中就無法解決，所以存在高級管理和技術人員變動決定企業興衰的現象。人力資源資本化後這種風險更可能放大到無法控制的地步。6、不具有唯一性。與物質資本的投入不同，人力資本的投入不具有唯一性，人在曹營心在漢的現象在法律和制度上都無法解決。7.缺乏穩定性。既然人力資源的變動不可避免，人的價值評估並不確定，人力資源資本化後對企業權益和會計計量的影響巨大，會使企業會計信息披露嚴重背離實際，甚至會動搖現行會計基石出。
二、人力資源成本與價值的不平衡問題
人力資源成本會計與價值會計理論仍不能完善。
早在70年代美國會計學者弗蘭霍爾茨就將人力資源成本會計定義為：「為取得、開發和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計量和報告。」人力資源成本的 內容 包括以下幾項：原始成本、追加成本、使用成本、安置成本、流動成本、機會成本、沉沒成本、重置成本。
我們知道人有相當大的主觀能動性，對其投入並不等於其產出。企業持續對員工追加成本的可能性，是不存在的，企業需要的員工勢必從社會招聘。那如何衡量人才進入企業之前所接受的 教育 和培訓？如果不承認其原來所受的教育和培訓，那現行教育體制將崩潰，誰還願意花費巨額費用去接受教育；承認其原來所受的教育和培訓，那麼一個博士、碩士應該一次性補貼多少受教育費，還是分多次補貼，這個問題處理不好，近幾年出現每年花七、八萬的費用學完MBA的人找不到合適工作的現象就不奇怪了。另外承認人才在進入企業之前所花費的費用，與現行傳統會計理論很難調和。人才的高不成、低不就與企業用人的大才小用、小才大用是普遍現象，企業一般怪教育部門教學體制不合理，學非所用，這雖有一定的合理性，但用人本來就是企業的權力，用人不當理應是企業的責任，深層次的原因與企業在人才問題上所奉行的投入產出論有關。其實人的主觀能動性表現為人的價值很難用投入去衡量，受教育的年限、學歷的高低及其相關的教育費用的支出與人所創造的價值沒有必然的聯繫，這就是現在所看到的職場上高級技工比碩士吃香，高等學校教職工中本科畢業生（原則上高校應是碩士、博士成堆的地方）卻成果不斷的偶然現象給我們帶來的深深地思考。
人力資源價值會計中分別用人力資源個人價值和群體價值計量的方法來解決衡量人的價值的問題。
人力資源個人價值的計量方法：一是未來薪金資本化法。這種方法把未來薪金所得作為計量基礎，比較容易，但未來薪金報酬、職工的實際有效使用年限均需估計，同時也忽略了職工的調動、晉升、辭職等因素，因此可能會高估或低估人力資源的價值，影響其準確性。二是內部競標法。這種方法將市場競爭機制引入企業的人力資源配置工作，可以實現稀有人才的最佳配置，但忽略了一般員工的價值計量，如果員工不參加競價，就不能反映其價值。三是隨機報酬法。認為職工在未來時期所處的狀態是不確定的，可能提升、調離、退休、死亡等，職工狀態是一個隨機過程，通過 計算 個人價值的期望值，將其折現為人力資源的價值。這種方法與不可知論可以相提並論。
人力資源會計理論稱：人力資源是能夠推動 社會 和 經濟 發展 的具有體力和智力勞動能力的人的總稱。人力資源會計最早是由美國密執安大學的會計學家赫曼森（G.Hermanson）於1964年在《人力資源會計》中首次提出的。依據美國會計學會的理解：「人力資源會計（Human Resource Accounting）是鑑別和計量人力資源數據的一種會計程序和 方法 ，其目標是將 企業 人力資源變化的信息，提供給企業和外界有關人土使用。」
美國會計學會（AAA）、政府會計師協會（GAA）及全國會計師協會（NAA）等組織長期致力於人力資源會計理論和方法的探討，然而直至今日，人力資源會計尚未在會計實務中得到廣泛的 應用 。究其原因主要是人力資源會計理論離廣泛應用的目標仍有較大差距，其中還有很多 問題 尚需商榷。
一、人力資源是否成為企業資產範疇
人力資源會計的基本前提是將人力資源視為一項資產。
部分學者認為：按我國《企業會計準則》的定義，人力資源符合資產內涵。一是職工一旦受聘，企業即通過支付工資等形式，取得了對職工受聘期間的勞動能力資源的使用權，所以它可以被企業擁有或控制。二是人力資源可以用貨幣計量。人力資源取得、使用及管理過程中發生的支出可以用貨幣計量，人力資源創造的經濟價值也可以用貨幣計量。三是人力資源可以為企業創造潛在的、巨大的經濟效益。
人力資源資本化後，傳統會計衡等式將變為：
人力資產+物力資產=負債+所有者權益+勞動者權益
但本文認為人力資源是企業有形資產和無形資產的管理者，把其歸結為資產範疇仍需慎重。
人力資源資本化存在以下問題：1、後置性。一個人貢獻最大的時候，往往是他默默耕耘的時候，等到其價值被社會所認同時，其實際價值反而存在較大的下降趨勢。現實價值評估的後置往往與人對自身價值的預期存在矛盾。2、不可預見性。人的價值存在的基礎是人的勞動能力，就多數企業而言，對人的生、老、病、死和精神變化是無法預知的，所以人力資源資產化後企業權益的變動存在不可預見的因素。3、價值低估。人的價值被低估，這種狀況經常存在於被評估對象處於非管理階層的情況下。4、隨意性。企業員工的離職帶有隨意性，不由企業決定，也沒有通過立法加以限制。5、高風險性。人因傷、病失去勞動能力對所服務的企業帶來不利 影響 ，因離、退職不能服務於原企業並在較大情況下服務於競爭企業而帶來對原企業加倍的負面作用在現行會計實務中就無法解決，所以存在高級管理和技術人員變動決定企業興衰的現象。人力資源資本化後這種風險更可能放大到無法控制的地步。6、不具有唯一性。與物質資本的投入不同，人力資本的投入不具有唯一性，人在曹營心在漢的現象在法律和制度上都無法解決。7.缺乏穩定性。既然人力資源的變動不可避免，人的價值評估並不確定，人力資源資本化後對企業權益和會計計量的影響巨大，會使企業會計信息披露嚴重背離實際，甚至會動搖現行會計基石出。
二、人力資源成本與價值的不平衡問題
人力資源成本會計與價值會計理論仍不能完善。
早在70年代美國會計學者弗蘭霍爾茨就將人力資源成本會計定義為：「為取得、開發和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計量和報告。」人力資源成本的 內容 包括以下幾項：原始成本、追加成本、使用成本、安置成本、流動成本、機會成本、沉沒成本、重置成本。
我們知道人有相當大的主觀能動性，對其投入並不等於其產出。企業持續對員工追加成本的可能性，是不存在的，企業需要的員工勢必從社會招聘。那如何衡量人才進入企業之前所接受的 教育 和培訓？如果不承認其原來所受的教育和培訓，那現行教育體制將崩潰，誰還願意花費巨額費用去接受教育；承認其原來所受的教育和培訓，那麼一個博士、碩士應該一次性補貼多少受教育費，還是分多次補貼，這個問題處理不好，近幾年出現每年花七、八萬的費用學完MBA的人找不到合適工作的現象就不奇怪了。另外承認人才在進入企業之前所花費的費用，與現行傳統會計理論很難調和。人才的高不成、低不就與企業用人的大才小用、小才大用是普遍現象，企業一般怪教育部門教學體制不合理，學非所用，這雖有一定的合理性，但用人本來就是企業的權力，用人不當理應是企業的責任，深層次的原因與企業在人才問題上所奉行的投入產出論有關。其實人的主觀能動性表現為人的價值很難用投入去衡量，受教育的年限、學歷的高低及其相關的教育費用的支出與人所創造的價值沒有必然的聯繫，這就是現在所看到的職場上高級技工比碩士吃香，高等學校教職工中本科畢業生（原則上高校應是碩士、博士成堆的地方）卻成果不斷的偶然現象給我們帶來的深深地思考。
人力資源價值會計中分別用人力資源個人價值和群體價值計量的方法來解決衡量人的價值的問題。
人力資源個人價值的計量方法：一是未來薪金資本化法。這種方法把未來薪金所得作為計量基礎，比較容易，但未來薪金報酬、職工的實際有效使用年限均需估計，同時也忽略了職工的調動、晉升、辭職等因素，因此可能會高估或低估人力資源的價值，影響其準確性。二是內部競標法。這種方法將市場競爭機制引入企業的人力資源配置工作，可以實現稀有人才的最佳配置，但忽略了一般員工的價值計量，如果員工不參加競價，就不能反映其價值。三是隨機報酬法。認為職工在未來時期所處的狀態是不確定的，可能提升、調離、退休、死亡等，職工狀態是一個隨機過程，通過 計算 個人價值的期望值，將其折現為人力資源的價值。這種方法與不可知論可以相提並論。
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