吳斌 中國石化股份有限公司天津分公司人事部
摘要：本文從分析討論崗位意識入手，指出崗位能力建設的內容和方法，分析了崗位能力建設與崗位培訓之間的關係。
關鍵詞 ：崗位 能力建設 崗位說明書 意識 培訓
不管是否願意，客觀上我們已經進入信息化時代，信息化的基礎是標準化，企業管理標準化的基礎之一是崗位管理的標準化。崗位能力建設是崗位管理標準化的重要手段。
一、崗位能力建設的內容
1.崗位意識是崗位能力建設前提
「崗位」設立之初，是為了完成企業的職能。現代企業的規模越來越大、職能越來越複雜，任何一個人、任何一個部門都無法獨立完成企業職能，因此要設立不同的部門和崗位，要有分工，由不同的崗位協同完成企業的職能。正是崗位的有機結合，構成了企業。企業的生命力，是由「崗位」的生命力組成的。崗位是相對固定的，崗位上的人則是流動變化的。
企業職工應該樹立崗位意識。
我們需要一個工作崗位，對於下了崗的人來說、對於苦苦尋覓多時仍找不到崗位的人來說，這一點體現得尤為強烈。一方面，我們通過崗位工作，取得生活來源，維持生計，並進一步提高生活質量；另一方面，只有通過崗位工作，我們的才智才能得到發揮，我們的價值才能得到體現。一句話，對於大多數人來說，從低層次需求到高層次需求的滿足，都離不開「崗位」。
我們參加各種會議，是根據崗位召集的，比如「直屬企業經理會議」、「設備科長會議」等等；工作中與別人發生聯繫，也是因為我們所在的崗位要求與別的崗位發生聯繫。在崗位上工作，我們成為社會人，離崗回家，我們成為自然人。
但是現實中許多職工淡化了崗位意識，忘記了設置崗位的本意，忘記了我們是被崗位雇用的。只看到自己崗位的職能，只感覺到自己的崗位重要，甚至把崗位變成突出自己重要性的工具。由於我們的企業缺乏有效的崗位職責和崗位工作標準，來固化崗位之間先天的聯繫，所以出現了由於崗位上的人之間協作不順暢，使得崗位之間的天然聯繫被人為地割裂。
有一些人，有意無意之間把崗位視作自己的領地，互相設防，畫地為牢，只看到自己崗位職責範圍內的事。結果，人為地把企業的職能分割成互不聯繫的條條塊塊，使企業管理變成了「專業管理」，甚至是「崗位」管理。都想把自己分管的工作做好，都抱怨別人不配合自己，都乾得很累。
以前提倡主人翁意識，淡化了崗位雇用意識。崗位上的「人」被放大到不適當的地位，「崗位」本身被縮小到不適當的地位，「敬業愛崗」本應是因為離不開崗而自發地愛，現在變成了可愛可不愛，甚至是同情地愛。
成功的企業，通過科學地設計，使得不論崗位上的人如何變化，崗位之間的聯繫都保持不變，崗位上的資料、經驗能夠得到不斷地積累延續傳遞。每個崗位都充滿活力，企業便能表現出強大的生命力。
提倡崗位意識，就是要讓每個人「在其崗，謀其事」，干一天，對崗位負責一天（不是只對領導負責），因為我們擁有的權利和占有的信息都是崗位給予的。不要把崗位看作私人資源，不要因為自己懶散而使崗位出現損失，更不要利用崗位營私舞弊。哪一天不幹了，離開崗位的時候，把屬於崗位的東西原原本本地留在崗位上，把經過自己完善的崗位資料和工具傳遞給下一任。
提倡崗位意識，就是要大家牢記崗位之間的天然聯繫，在分工負責的基礎上，自覺地、主動地加強協作，共同謀劃，愉快合作，著眼整體，維護大局，克服狹隘的「本位」意識，恢復「崗位」的生機與活力，從而恢復企業的活力。
提倡崗位意識，就是要企業領導和人事部門關注「人崗相宜」，把適合的人放在合適的崗位上，避免「小材大用」和「大材小用」，使崗位之間優勢互補，建立持續完善崗位能力建設的工作機制。
2.崗位說明書是崗位能力建設的基礎
崗位能力建設的落腳點是崗位說明書。崗位說明書內容應該包括崗位資質要求；崗位適用的法律法規及其條款、管理和技術標準及其條款、規章制度及其條款；崗位工作流程及其作業指導書；履行崗位職責所需要的工具；崗位之間的相互關係；崗位考核標準等。
國有企業的傳統管理是經驗管理，我們沒有時間和精力對機構、崗位進行標準化設計，因此我們現在的崗位說明書一般是一張表格，很原則、很籠統，具體執行的好壞，主要靠個人發揮。這樣的崗位說明書，編制起來比較容易，但一般都是編制完了就躺在抽屜里，無法使用。要想使崗位說明書真正發揮作用，必須下大力氣。
二、崗位能力建設的手段
崗位能力建設是一項系統工程，需要系統設計、循序漸進，核心是持續完善崗位說明書，持續完善企業知識經驗積累機制。
現在編制崗位說明書的做法是：層層發文，要求每名職工根據實際寫自己的崗位說明書，然後再層層匯總，集結在一起，便成了企業的崗位說明。由於每個人只寫自己的職責，不涉及崗位之間的關係，而且沒有人審核其合理性，所以這樣的崗位說明書沒有指導價值。
應該如何編制崗位說明書呢？
首先，區分通用要求和專業、崗位特殊要求。
通用要求，是指企業每個職工都必須遵守的基本要求，包括通用法律法規和規章制度、職業道德、工作紀律、通用工作流程、通用工具等，可以組織工作組，集體討論、編寫員工手冊，定期修訂，提供給職工作為通用能力指導書。
專業、崗位特殊要求，是崗位說明書的主體。企業應該從上到下、從大到小，梳理企業職能，把企業職能分解成部門職能和工作流程，再把工作流程分解到崗位，根據輕重緩急，分期分批地編制崗位說明書。
可以組成工作組，選擇幾個有代表性的工作流程作為試點，根據優秀職工的經驗和企業經營管理實際需要，集體討論、編制崗位說明書，在完成崗位說明書標準式樣的同時，培養一支內部專家隊伍。然後，再在內部專家隊伍指導下，逐步完成其它流程的崗位說明書。以後在實踐基礎上定期完善崗位說明書。
崗位說明書是崗位知識管理和企業知識管理的載體，有了它，每個崗位職工都知道自己應該幹什麼、什麼時候干、怎麼干、干到什麼程度、向誰彙報工作、給誰布置任務、接受誰的監督考核；有了它，可以實現崗位知識的積累，實現崗位之間的協作。
完善的崗位說明書，對於企業信息化管理、對於提高企業管理效率、對於減人增效，都能發揮促進作用。
三、崗位能力建設與崗位培訓
經過持續的崗位能力建設，形成完善的崗位說明書，崗位培訓便有了明確的目標和針對性，崗位培訓就變得容易了。
我們現在的崗位培訓難做，效率低，主要原因就是我們只能做通用性培訓，最多只能做到專業層面的針對性。在一個培訓班裡，來自不同崗位的學員，起點不一樣，培訓需求不一樣，給我們的教學設計帶來很大困難。我們的很多培訓，只能是理念和意識的培訓、共性知識的培訓，需要職工回到崗位後，自己將培訓內容轉化崗位能力；有時候，為了學習自己不會的東西，不得不在培訓班上跟著別人一起反覆學習自己已經學過的東西。
有了崗位說明書，我們培訓的針對性可以提高到崗位層面，可以提高到工作流程、作業指導書和工具層面。對照崗位說明書，對崗位培訓需求進行梳理，哪些適合自學，哪些適合集中講授，哪些適合集體討論，分別採取不同的形式開展培訓。我們可以把崗位說明書掛在辦公網上，供大家學習，可以組織不同的知識、技能模塊，實現菜單式培訓。職工根據自己需要，選擇自己的學習內容，已經掌握的就可以不用再重複學了，真正實現缺什麼，學什麼。
崗位說明書用以指導培訓，反過來，通過專題培訓研討也可以促進崗位說明書的逐步完善，形成良性循環。比如，編制崗位說明書、修訂崗位說明書、編制用來固化企業知識經驗的需要職工定期填報的工具表格等工作，都可以通過專題研討的形式來完成。
摘要：本文從分析討論崗位意識入手，指出崗位能力建設的內容和方法，分析了崗位能力建設與崗位培訓之間的關係。
關鍵詞 ：崗位 能力建設 崗位說明書 意識 培訓
不管是否願意，客觀上我們已經進入信息化時代，信息化的基礎是標準化，企業管理標準化的基礎之一是崗位管理的標準化。崗位能力建設是崗位管理標準化的重要手段。
一、崗位能力建設的內容
1.崗位意識是崗位能力建設前提
「崗位」設立之初，是為了完成企業的職能。現代企業的規模越來越大、職能越來越複雜，任何一個人、任何一個部門都無法獨立完成企業職能，因此要設立不同的部門和崗位，要有分工，由不同的崗位協同完成企業的職能。正是崗位的有機結合，構成了企業。企業的生命力，是由「崗位」的生命力組成的。崗位是相對固定的，崗位上的人則是流動變化的。
企業職工應該樹立崗位意識。
我們需要一個工作崗位，對於下了崗的人來說、對於苦苦尋覓多時仍找不到崗位的人來說，這一點體現得尤為強烈。一方面，我們通過崗位工作，取得生活來源，維持生計，並進一步提高生活質量；另一方面，只有通過崗位工作，我們的才智才能得到發揮，我們的價值才能得到體現。一句話，對於大多數人來說，從低層次需求到高層次需求的滿足，都離不開「崗位」。
我們參加各種會議，是根據崗位召集的，比如「直屬企業經理會議」、「設備科長會議」等等；工作中與別人發生聯繫，也是因為我們所在的崗位要求與別的崗位發生聯繫。在崗位上工作，我們成為社會人，離崗回家，我們成為自然人。
但是現實中許多職工淡化了崗位意識，忘記了設置崗位的本意，忘記了我們是被崗位雇用的。只看到自己崗位的職能，只感覺到自己的崗位重要，甚至把崗位變成突出自己重要性的工具。由於我們的企業缺乏有效的崗位職責和崗位工作標準，來固化崗位之間先天的聯繫，所以出現了由於崗位上的人之間協作不順暢，使得崗位之間的天然聯繫被人為地割裂。
有一些人，有意無意之間把崗位視作自己的領地，互相設防，畫地為牢，只看到自己崗位職責範圍內的事。結果，人為地把企業的職能分割成互不聯繫的條條塊塊，使企業管理變成了「專業管理」，甚至是「崗位」管理。都想把自己分管的工作做好，都抱怨別人不配合自己，都乾得很累。
以前提倡主人翁意識，淡化了崗位雇用意識。崗位上的「人」被放大到不適當的地位，「崗位」本身被縮小到不適當的地位，「敬業愛崗」本應是因為離不開崗而自發地愛，現在變成了可愛可不愛，甚至是同情地愛。
成功的企業，通過科學地設計，使得不論崗位上的人如何變化，崗位之間的聯繫都保持不變，崗位上的資料、經驗能夠得到不斷地積累延續傳遞。每個崗位都充滿活力，企業便能表現出強大的生命力。
提倡崗位意識，就是要讓每個人「在其崗，謀其事」，干一天，對崗位負責一天（不是只對領導負責），因為我們擁有的權利和占有的信息都是崗位給予的。不要把崗位看作私人資源，不要因為自己懶散而使崗位出現損失，更不要利用崗位營私舞弊。哪一天不幹了，離開崗位的時候，把屬於崗位的東西原原本本地留在崗位上，把經過自己完善的崗位資料和工具傳遞給下一任。
提倡崗位意識，就是要大家牢記崗位之間的天然聯繫，在分工負責的基礎上，自覺地、主動地加強協作，共同謀劃，愉快合作，著眼整體，維護大局，克服狹隘的「本位」意識，恢復「崗位」的生機與活力，從而恢復企業的活力。
提倡崗位意識，就是要企業領導和人事部門關注「人崗相宜」，把適合的人放在合適的崗位上，避免「小材大用」和「大材小用」，使崗位之間優勢互補，建立持續完善崗位能力建設的工作機制。
2.崗位說明書是崗位能力建設的基礎
崗位能力建設的落腳點是崗位說明書。崗位說明書內容應該包括崗位資質要求；崗位適用的法律法規及其條款、管理和技術標準及其條款、規章制度及其條款；崗位工作流程及其作業指導書；履行崗位職責所需要的工具；崗位之間的相互關係；崗位考核標準等。
國有企業的傳統管理是經驗管理，我們沒有時間和精力對機構、崗位進行標準化設計，因此我們現在的崗位說明書一般是一張表格，很原則、很籠統，具體執行的好壞，主要靠個人發揮。這樣的崗位說明書，編制起來比較容易，但一般都是編制完了就躺在抽屜里，無法使用。要想使崗位說明書真正發揮作用，必須下大力氣。
二、崗位能力建設的手段
崗位能力建設是一項系統工程，需要系統設計、循序漸進，核心是持續完善崗位說明書，持續完善企業知識經驗積累機制。
現在編制崗位說明書的做法是：層層發文，要求每名職工根據實際寫自己的崗位說明書，然後再層層匯總，集結在一起，便成了企業的崗位說明。由於每個人只寫自己的職責，不涉及崗位之間的關係，而且沒有人審核其合理性，所以這樣的崗位說明書沒有指導價值。
應該如何編制崗位說明書呢？
首先，區分通用要求和專業、崗位特殊要求。
通用要求，是指企業每個職工都必須遵守的基本要求，包括通用法律法規和規章制度、職業道德、工作紀律、通用工作流程、通用工具等，可以組織工作組，集體討論、編寫員工手冊，定期修訂，提供給職工作為通用能力指導書。
專業、崗位特殊要求，是崗位說明書的主體。企業應該從上到下、從大到小，梳理企業職能，把企業職能分解成部門職能和工作流程，再把工作流程分解到崗位，根據輕重緩急，分期分批地編制崗位說明書。
可以組成工作組，選擇幾個有代表性的工作流程作為試點，根據優秀職工的經驗和企業經營管理實際需要，集體討論、編制崗位說明書，在完成崗位說明書標準式樣的同時，培養一支內部專家隊伍。然後，再在內部專家隊伍指導下，逐步完成其它流程的崗位說明書。以後在實踐基礎上定期完善崗位說明書。
崗位說明書是崗位知識管理和企業知識管理的載體，有了它，每個崗位職工都知道自己應該幹什麼、什麼時候干、怎麼干、干到什麼程度、向誰彙報工作、給誰布置任務、接受誰的監督考核；有了它，可以實現崗位知識的積累，實現崗位之間的協作。
完善的崗位說明書，對於企業信息化管理、對於提高企業管理效率、對於減人增效，都能發揮促進作用。
三、崗位能力建設與崗位培訓
經過持續的崗位能力建設，形成完善的崗位說明書，崗位培訓便有了明確的目標和針對性，崗位培訓就變得容易了。
我們現在的崗位培訓難做，效率低，主要原因就是我們只能做通用性培訓，最多只能做到專業層面的針對性。在一個培訓班裡，來自不同崗位的學員，起點不一樣，培訓需求不一樣，給我們的教學設計帶來很大困難。我們的很多培訓，只能是理念和意識的培訓、共性知識的培訓，需要職工回到崗位後，自己將培訓內容轉化崗位能力；有時候，為了學習自己不會的東西，不得不在培訓班上跟著別人一起反覆學習自己已經學過的東西。
有了崗位說明書，我們培訓的針對性可以提高到崗位層面，可以提高到工作流程、作業指導書和工具層面。對照崗位說明書，對崗位培訓需求進行梳理，哪些適合自學，哪些適合集中講授，哪些適合集體討論，分別採取不同的形式開展培訓。我們可以把崗位說明書掛在辦公網上，供大家學習，可以組織不同的知識、技能模塊，實現菜單式培訓。職工根據自己需要，選擇自己的學習內容，已經掌握的就可以不用再重複學了，真正實現缺什麼，學什麼。
崗位說明書用以指導培訓，反過來，通過專題培訓研討也可以促進崗位說明書的逐步完善，形成良性循環。比如，編制崗位說明書、修訂崗位說明書、編制用來固化企業知識經驗的需要職工定期填報的工具表格等工作，都可以通過專題研討的形式來完成。