作者：袁海英 周煜 施景華 袁海鵬
摘要:績效考核作為人力資源管理的一項重要內容,在採油 企業 經營管理中起著越來越重要的作用。建立 科學 規範的員工績效考核體系,營造以績效評價結果為依據的競爭機制和激勵機制,已成為採油企業持續有效 發展 的必然選擇。本文分析了目前採油企業員工績效考核推進過程中存在的問題和不足,探討了如何構建適合採油企業特點的績效考核體系,提出了解決績效考核存在問題的對策。
關鍵詞:採油企業;員工;績效考核;體系
績效考核是 現代 組織不可或缺的管理工具,是人力資源管理的一項重要內容。它是一個周期性檢查評估員工工作表現的管理系統,藉以挖掘人力資源潛能,推動團隊和個人做出有利於組織目標達成的行為,實現組織所預期的利益和產出。採油企業推行績效考核,對於調動企業員工積極性、推動企業業績增長具有重要作用。
一、採油企業實施績效考核過程中存在的問題
1、考核目的不明確。為什麼要考核?這是採油企業經常會忽略的問題。很多人不知道考核的目的是什麼?而且越到中下層,越說不清楚。有的企業希望通過績效管理解決薪酬分配問題,有的企業希望通過績效管理解決管理混亂問題,有的企業希望通過績效考核給員工以適當的定位,解決員工流失問題。
2、素質考核與績效考核混淆不清。目前許多採油企業的績效考核仍然停留在對人的德、能、勤、績的考核上。主要表現在工作能力、工作態度、工作效率、思想品德等方面。而績效考核強調的是對員工的工作效果和工作行為的考核。品德、能力、態度的考核屬於素質考核的範疇,其考核的結果主要是與人員的提拔、任用掛鈎。而績效考核的結果不僅要與提拔、任用掛鈎,而且要與工資、獎金掛鈎,即與利益分配掛鈎。
3、考核員工的指標要素不全面不科學。目前普遍存在考核指標不全面的現象,大部分採油企業沒有根據崗位分析中所確定的工作職責來具體區分不同的崗位,而是把大部分科研人員共性目標作為考核的指標,這就造成了實際操作中員工做的工作很多,而考核項目內容少。同時,考核指標的設置普遍關注工作的數量,如某人完成多少項目、發表多少文章等,而不注重工作的質量,這勢必會造成員工盲目追求考核項目中的硬性指標,而對與企業息息相關的其他工作漠不關心。
二、實施員工績效考核應注意的幾個問題
實施員工績效考核,既是對採油企業先進管理經驗的高度概括和 總結 ,也是採油企業管理模式上的一種創新和進步。很多採油企業績效考核之所以流於形式,甚至成為負擔,主要是因為在績效考核前期開展過程中的概念不清、目的不明、考核內容和方法選擇不當以及後期的執行力和監督力不足所造成的。實施員工績效考核應該注意處理好以下幾個問題:
(一)注意績效考核內容的實用性
在選擇績效考核內容時應注意把握以下幾點:一是考核內容要與企業文化和管理理念相一致。考核內容實際上就是對員工工作行為、態度、業績等方面的要求和目標,它是員工行為的導向。考評內容是企業組織文化和管理理念的具體化和形象化,在考評內容中必須明確:企業在鼓勵什麼,在反對什麼,給員工以正確的引導。二是考核內容要有側重。考核內容不可能包含崗位上的所有工作內容,應該選擇崗位工作的主要內容進行考核,不必面面俱到。這些主要內容應涵蓋員工80%以上的工作精力和時間。對難於考核的內容要謹慎處理,認真分析其可操作性和在崗位整體工作中的作用。三是不選取與工作無關的內容。績效考核是對員工的工作考核,對不影響工作的其它任何事情最好都不要進行考核。
摘要:績效考核作為人力資源管理的一項重要內容,在採油 企業 經營管理中起著越來越重要的作用。建立 科學 規範的員工績效考核體系,營造以績效評價結果為依據的競爭機制和激勵機制,已成為採油企業持續有效 發展 的必然選擇。本文分析了目前採油企業員工績效考核推進過程中存在的問題和不足,探討了如何構建適合採油企業特點的績效考核體系,提出了解決績效考核存在問題的對策。
關鍵詞:採油企業;員工;績效考核;體系
績效考核是 現代 組織不可或缺的管理工具,是人力資源管理的一項重要內容。它是一個周期性檢查評估員工工作表現的管理系統,藉以挖掘人力資源潛能,推動團隊和個人做出有利於組織目標達成的行為,實現組織所預期的利益和產出。採油企業推行績效考核,對於調動企業員工積極性、推動企業業績增長具有重要作用。
一、採油企業實施績效考核過程中存在的問題
1、考核目的不明確。為什麼要考核?這是採油企業經常會忽略的問題。很多人不知道考核的目的是什麼?而且越到中下層,越說不清楚。有的企業希望通過績效管理解決薪酬分配問題,有的企業希望通過績效管理解決管理混亂問題,有的企業希望通過績效考核給員工以適當的定位,解決員工流失問題。
2、素質考核與績效考核混淆不清。目前許多採油企業的績效考核仍然停留在對人的德、能、勤、績的考核上。主要表現在工作能力、工作態度、工作效率、思想品德等方面。而績效考核強調的是對員工的工作效果和工作行為的考核。品德、能力、態度的考核屬於素質考核的範疇,其考核的結果主要是與人員的提拔、任用掛鈎。而績效考核的結果不僅要與提拔、任用掛鈎,而且要與工資、獎金掛鈎,即與利益分配掛鈎。
3、考核員工的指標要素不全面不科學。目前普遍存在考核指標不全面的現象,大部分採油企業沒有根據崗位分析中所確定的工作職責來具體區分不同的崗位,而是把大部分科研人員共性目標作為考核的指標,這就造成了實際操作中員工做的工作很多,而考核項目內容少。同時,考核指標的設置普遍關注工作的數量,如某人完成多少項目、發表多少文章等,而不注重工作的質量,這勢必會造成員工盲目追求考核項目中的硬性指標,而對與企業息息相關的其他工作漠不關心。
二、實施員工績效考核應注意的幾個問題
實施員工績效考核,既是對採油企業先進管理經驗的高度概括和 總結 ,也是採油企業管理模式上的一種創新和進步。很多採油企業績效考核之所以流於形式,甚至成為負擔,主要是因為在績效考核前期開展過程中的概念不清、目的不明、考核內容和方法選擇不當以及後期的執行力和監督力不足所造成的。實施員工績效考核應該注意處理好以下幾個問題:
(一)注意績效考核內容的實用性
在選擇績效考核內容時應注意把握以下幾點:一是考核內容要與企業文化和管理理念相一致。考核內容實際上就是對員工工作行為、態度、業績等方面的要求和目標,它是員工行為的導向。考評內容是企業組織文化和管理理念的具體化和形象化,在考評內容中必須明確:企業在鼓勵什麼,在反對什麼,給員工以正確的引導。二是考核內容要有側重。考核內容不可能包含崗位上的所有工作內容,應該選擇崗位工作的主要內容進行考核,不必面面俱到。這些主要內容應涵蓋員工80%以上的工作精力和時間。對難於考核的內容要謹慎處理,認真分析其可操作性和在崗位整體工作中的作用。三是不選取與工作無關的內容。績效考核是對員工的工作考核,對不影響工作的其它任何事情最好都不要進行考核。
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